Alcool sur le lieu de travail : que dit la loi ?

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Résumé : Qu’il s’agisse de gérer la situation d’un salarié en état d’ivresse ou plus simplement d’organiser un pot de départ, l’employeur ne doit pas prendre la question de l’alcool dans l’entreprise à la légère. En effet, outre les risques d’accidents du travail, la bonne marche de l’entreprise peut en être sérieusement perturbée (accroissement de l’absentéisme, diminution de la qualité du travail, tensions relationnelles voire violences verbales, etc.). Pour agir en connaissance de cause, voici un point sur les règles juridiques à connaître dans ce domaine.

Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. Ainsi, une interdiction ne peut être justifiée qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers (par exemple, pour les travailleurs occupant des postes à risque).

Exemple :
peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangereux, etc.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services, etc.).

En complément :
le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante ainsi que de la nourriture, de mettre des éthylotests à la disposition des salariés et d’établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité de conduire son véhicule en toute sécurité.

L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

À noter :
il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :- la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;- les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;- la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger (manipulation de produits dangereux, utilisation d’une machine dangereuse ou conduite d’un véhicule de transport de passagers, par exemple). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

Important :
le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié. Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur. La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, évènement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

Attention :
dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.

L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.

La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.

Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Important :
compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

Recouvrer une créance grâce à la procédure d’injonction de payer

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Résumé : Lorsque vous n’êtes pas parvenu à recouvrer à l’amiable (après relance, puis mise en demeure) une somme d’argent qui vous est due, par exemple par un client, vous pouvez recourir à la procédure d’injonction de payer. Rapide, simple et peu coûteuse, cette procédure judiciaire vous permet d’obtenir d’un juge une ordonnance qui enjoint à votre débiteur de régler sa facture et qui vous autorise ensuite à faire procéder, si besoin, à la saisie de ses biens.

Une procédure d’injonction de payer peut être engagée pour obtenir le paiement d’une créance impayée dès lors qu’elle est née d’un contrat (vente, bail…), d’une obligation statutaire (par exemple, des cotisations dues à un organisme de protection sociale) ou encore d’une reconnaissance de dette, qu’elle est certaine (incontestable), exigible (c’est-à-dire arrivée à échéance) et dont le montant est déterminé. Et bien entendu, la créance ne doit pas être prescrite.

Attention :
l’injonction de payer ne peut pas être utilisée pour le paiement d’un chèque sans provision.

Pour ce faire, vous devez simplement adresser une requête au greffe du tribunal compétent dans le ressort duquel votre débiteur est immatriculé (c’est-à-dire celui de son siège social s’il s’agit d’une société) ou réside, et ce sans avoir besoin de faire appel à un avocat.

Cette requête doit mentionner votre identité (nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance) et celle de votre débiteur (s’il s’agit d’une personne morale, sa dénomination, sa forme juridique et son siège social), l’indication précise du montant de la somme réclamée avec le décompte des différents éléments de la créance et le fondement de celle-ci. Elle doit être accompagnée des documents justificatifs (contrat, bon de commande, bon de livraison, copie de la facture, traite impayée…) ainsi que des documents prouvant les relances qui ont été effectuées et la mise en demeure qui a été envoyée.

En pratique :
il convient d’utiliser le formulaire Cerfa approprié (selon les cas, soit le Cerfa 12946*02, soit le Cerfa 12948*06), disponible auprès des greffes des tribunaux de commerce ou sur , puis de l’envoyer par courrier au greffe du tribunal compétent (selon les cas, le tribunal judiciaire ou le tribunal de commerce), accompagné des pièces justificatives et du paiement des éventuels frais de greffe (dus uniquement si la requête est déposée devant le tribunal de commerce). Une requête en injonction de payer peut même être effectuée directement en ligne via ou .

Quel que soit le montant de la créance, la demande d’injonction de payer formulée par un commerçant contre un autre commerçant ou une entreprise doit être portée devant le tribunal de commerce. Si le débiteur n’est pas commerçant (ou si la dette n’a pas été contractée dans le cadre de son activité commerciale), il convient de saisir le tribunal judiciaire.

La requête est gratuite devant le tribunal judiciaire. Elle coûte un peu plus de 30 € si elle est déposée devant le tribunal de commerce. Dans tous les cas, des honoraires seront dus si elle est déposée par un avocat ou par un commissaire de justice.

Attention :
lorsque la procédure tend à obtenir le paiement d’une somme n’excédant pas 5 000 €, elle doit obligatoirement être précédée d’une tentative de résolution amiable du différend (conciliation, médiation ou procédure participative), sauf dans un certain nombre de cas (notamment en cas d’urgence manifeste ou de circonstances de l’affaire rendant impossible une telle tentative). À défaut, l’action du créancier serait déclarée irrecevable par le tribunal.

Saisi d’une requête en injonction de payer, le juge examine les seuls éléments que vous lui avez fournis, sans entendre votre débiteur. En effet, la procédure n’est pas contradictoire : le débiteur n’a donc pas connaissance de la procédure engagée contre lui.

Si le juge estime que votre requête est fondée, en totalité ou en partie, il rendra, en principe quelques jours plus tard, une ordonnance enjoignant votre débiteur de payer sa dette (pour la somme retenue par le juge), cette ordonnance étant un titre exécutoire. Dans les 6 mois qui suivent, vous devrez alors envoyer à votre débiteur, par acte de commissaire de justice, une copie certifiée conforme de la requête et de l’ordonnance du juge. C’est à ce moment que votre débiteur découvre l’existence de la procédure. Bien entendu, cette signification par le commissaire de justice a un coût.

Si, à l’inverse, le juge rejette votre requête (ou s’il ne la retient que pour partie), vous n’avez alors pas d’autre choix que d’agir en justice contre votre débiteur dans les conditions de droit commun pour obtenir (pleinement) satisfaction. Vous ne disposez, en effet, d’aucun moyen de recours contre la décision du juge.

Au vu de l’ordonnance d’injonction de payer, votre débiteur peut alors décider de vous payer. Mais il peut aussi, s’il n’est pas d’accord sur l’existence ou sur le montant de la créance, dans le mois qui suit la réception de l’ordonnance, contester l’ordonnance en formant opposition devant le tribunal qui l’a rendue. Dans ce cas, le tribunal vous convoque, vous et votre débiteur, tente de vos concilier et, en cas d’échec, rend un jugement dans les formes habituelles. À noter que la présence d’un avocat n’est pas exigée, sauf si la créance excède 10 000 €.

Remarque :
il n’y a donc aucun intérêt à engager une procédure d’injonction de payer si votre créance fait l’objet d’une contestation un tant soit peu fondée de la part de votre débiteur. Dans ce cas en effet, il y a de fortes chances que ce dernier fasse opposition et vous devrez donc saisir le juge dans les conditions de droit commun. Vous aurez ainsi perdu du temps à tenter d’obtenir une ordonnance.

En revanche – et c’est tout l’intérêt de cette procédure –, si votre débiteur ne forme pas opposition dans le délai d’un mois après avoir reçu l’ordonnance d’injonction de payer, mais ne vous paie pas pour autant, vous disposez, à votre tour, d’un mois pour demander au greffier du tribunal d’apposer la formule exécutoire sur cette ordonnance. Ce qui vous permet ensuite de faire procéder, si nécessaire, à une saisie des biens de votre débiteur.

Pensez à vérifier votre avis d’impôt sur le revenu 2025 !

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Résumé : Vous avez déclaré vos revenus perçus en 2024 au plus tard au début du mois de juin dernier, pour la grande majorité d’entre vous sur votre compte sécurisé du site impots.gouv.fr. Vous allez donc recevoir votre avis d’imposition 2025 au cours de l’été. Voici les réponses aux principales questions que vous vous posez peut-être en la matière.

Malgré la mise en place du prélèvement à la source, vous devez déclarer vos revenus perçus au cours de l’année précédente. Une déclaration qui donne lieu à l’envoi d’un avis d’imposition.

Pourquoi un avis d’imposition ?

Avec la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, vous auriez pu espérer que cela vous dispense de devoir déclarer vos revenus et de recevoir un avis d’imposition. Mais il n’en est rien. Vous avez dû déclarer vos revenus 2024 ainsi que toutes les sommes que vous aviez versées sur cette année et qui ouvrent droit à un avantage fiscal, qu’il s’agisse d’un crédit ou d’une réduction d’impôt, voire d’une déduction du revenu global. Car ces revenus et ces dépenses peuvent avoir sensiblement varié par rapport à ceux qui avaient été pris en compte pour calculer votre taux de prélèvement à la source et votre acompte de crédit d’impôt.

Quand recevrez-vous votre avis d’imposition ?

Si vous avez encore déclaré vos revenus en format papier, vous recevrez votre avis d’imposition par la Poste entre le 24 juillet et le 28 août 2025. Et si vous avez télédéclaré, vous serez alerté de la mise à disposition de votre avis d’imposition dans votre espace sécurisé entre le 25 juillet et le 1er août prochain. Mais en réalité, dans ce cas, vous disposez déjà des principales informations qui figureront sur cet avis. En effet, vous avez obtenu en fin de déclaration ce que l’administration appelle un « avis de situation déclarative à l’impôt sur le revenu » vous indiquant notamment le montant de votre impôt et le solde restant dû ou, au contraire, le montant qui vous sera remboursé.

Peut-on demander une correction de son avis d’imposition ?

À la réception de votre avis d’imposition, vous pourrez vous apercevoir qu’une erreur a été commise. C’est le cas notamment si vous vous êtes trompé dans votre déclaration ou si vous avez omis des éléments. Dans ce cas, vous avez accès à un service simple et souple si vous avez produit votre déclaration initiale en ligne. En effet, vous pourrez, à compter du 30 juillet et jusqu’au 3 décembre 2025, corriger les revenus et charges portés sur votre déclaration dans votre espace sécurisé. Dans la foulée, vous recevrez un nouvel avis d’imposition rectificatif qui se substituera à l’avis initial. Mais passé le 3 décembre et la fermeture de ce service, vous devrez procéder différemment en envoyant une réclamation fiscale par le biais de la messagerie de votre espace sécurisé.

Attention :
lorsque les rectifications conduisent à une diminution de l’impôt ou à la création ou à l’augmentation d’un crédit d’impôt, le fisc peut vous demander des précisions, voire refuser la correction demandée.

En revanche, si vous avez déclaré vos revenus sur papier, vous ne pourrez pas demander la modification de votre avis d’imposition via le service de télécorrection. Vous devrez formuler une réclamation en ligne depuis la messagerie de votre espace sécurisé ou par courrier papier transmis à votre centre des impôts.

Comment sera prélevé le solde à payer ou remboursé le trop-perçu ?

Votre avis d’imposition vous indique le montant de l’impôt découlant des éléments que vous venez de déclarer, qu’il s’agisse des éléments de revenus et de dépenses ouvrant droit à un avantage fiscal. Ensuite, il précise le solde à régler ou à vous rembourser, c’est-à-dire le montant résultant de l’impôt diminué des retenues à la source pratiquées sur 2024 et de l’acompte de crédit d’impôt qui vous a éventuellement été versé à la mi-janvier de cette année.

Si votre avis d’imposition fait ressortir un droit à remboursement, celui-ci vous sera crédité, en principe, soit le 25 juillet, soit le 1er août.

À l’inverse, si votre avis fait ressortir un solde à payer, celui-ci sera exigible en septembre 2025. Si le montant restant dû est supérieur à 300 €, son prélèvement sera étalé en 4 fois, de septembre à décembre 2025. Si le montant est inférieur à 300 €, il fera l’objet d’un prélèvement unique en septembre. Ces montants seront prélevés automatiquement par l’administration fiscale sur le compte bancaire que vous utilisez pour vos impôts.

Précision :
les dates des prélèvements seront indiquées sur votre avis d’impôt.

Et si le contribuable éprouve des difficultés financières ?

Si un contribuable éprouve ponctuellement des difficultés pour acquitter son impôt sur le revenu, l’administration fiscale peut exceptionnellement accorder un délai de paiement.

Dans ce cas, le contribuable doit, dès réception de l’avis d’impôt, adresser à son centre des Finances publiques un courrier explicitant sa situation, justificatifs à l’appui.

Il peut également déposer sa demande sur le site impots.gouv.fr dans son espace sécurisé, via sa messagerie. Il doit, pour cela, sélectionner « Écrire à l’administration / J’ai un problème concernant le paiement de mon impôt / J’ai des difficultés pour payer ».

Bien entendu, après instruction du dossier, l’administration fiscale reste libre d’accepter ou de refuser la demande de délai de paiement. En cas de réponse positive, le contribuable recevra un échéancier.

Les nouveautés sociales et fiscales pour les associations

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Résumé : Comme chaque année, mais avec un peu de retard cette fois, la loi de finances et la loi de financement de la Sécurité sociale apportent leur lot de nouveautés sociales et fiscales pour les associations. Le point sur les principales mesures introduites en 2025.

Réduction des cotisations patronales

Les employeurs bénéficient de taux réduits de cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) et de cotisation d’allocations familiales (3,45 % au lieu de 5,25 %) sur les rémunérations des salariés ne dépassant pas certains plafonds. Des plafonds qui diminuent cette année. Ainsi, en 2025, le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie concerne les salaires allant jusqu’à 2,25 Smic (contre 2,5 Smic en 2024) et celui de la cotisation d’allocations familiales, les salaires n’excédant pas 3,3 Smic (contre 3,5 Smic en 2024).

Par ailleurs, les primes de partage de la valeur accordées aux salariés depuis le 1er janvier 2025, y compris celles placées sur un plan d’épargne salariale, sont intégrées dans la rémunération servant de base au calcul de la réduction de cotisations sociales patronales applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic.

Trajets domicile-travail

Les employeurs ont l’obligation de prendre en charge 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics de personnes et aux services publics de location de vélos utilisés par leurs salariés pour effectuer leurs trajets domicile-travail. Cette participation est exonérée d’impôt sur le revenu mais aussi de cotisations sociales et de CSG-CRDS. De 2022 à 2024, la limite d’exonération de cette participation a été portée de 50 à 75 % du coût de l’abonnement. Cette mesure est reconduite pour l’année 2025.

Exonération des pourboires

De 2022 à 2024, les pourboires remis aux salariés étaient exonérés d’impôt et de cotisations sociales. Ce régime de faveur est prolongé d’une année.

Ainsi, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle, soit directement soit par l’entremise de l’employeur, bénéficient jusqu’au 31 décembre 2025 d’une exonération d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations de Sécurité sociale, cotisation AGS, CSG-CRDS…) ainsi que, notamment, de contribution Fnal, de versement mobilité, de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage. Cet avantage est cependant réservé aux salariés qui perçoivent, au titre du mois concerné et sans compter les pourboires, une rémunération n’excédant pas 1,6 Smic (2 882,88 € brut).

En pratique :
sont concernés tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, théâtre, tourisme, etc.).

Monétisation des jours de RTT

Les salariés qui bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent demander leur rachat (ou monétisation) à leur employeur. Ce dispositif, qui devait disparaître fin 2025, a finalement été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.

En pratique, si son employeur accepte sa demande de rachat, le salarié travaille au lieu de poser une journée ou une demi-journée de RTT et perçoit, en contrepartie, une rémunération majorée. Cette majoration correspond à celle appliquée aux heures supplémentaires, soit à 25 %, sauf taux différent (sans pouvoir être inférieur à 10 %) prévu dans un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche.

Chaque heure de travail accomplie donne droit, pour les employeurs, à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales s’élevant à 1,50 € pour les associations de moins de 20 salariés et à 0,50 € pour celles comptant au moins 20 et moins de 250 salariés.

De leur côté, les salariés bénéficient, sur la rémunération (majoration comprise) des jours de RTT monétisés, d’une réduction des cotisations d’assurance vieillesse ainsi que, dans la limite de 7 500 € par an, d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Activité partielle de longue durée rebond

L’activité partielle permet aux associations confrontées à une baisse provisoire d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés ou de suspendre temporairement leur activité. Dans cette situation, les employeurs versent à leurs salariés une indemnité qui leur est ensuite partiellement remboursée par l’État.

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi de leurs salariés, les associations confrontées, cette fois, à une réduction durable de leur activité qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité pourront bientôt recourir à l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Le recours à ce dispositif impliquera soit la signature d’un accord collectif au niveau de l’association, soit, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, l’élaboration d’un document unilatéral conforme à un accord de branche étendu conclu en matière d’APLD-R. L’accord ou le document devra être transmis à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités pour validation jusqu’à une date déterminée par décret, et au plus tard le 28 février 2026.

À noter :
la durée de l’autorisation de recours à l’APLD-R ainsi que les niveaux d’indemnisation des salariés et de remboursement des employeurs doivent encore être fixés par un décret.

Versement mobilité régional

Les associations d’au moins 11 salariés peuvent être redevables, sur leur masse salariale, d’une contribution (versement mobilité) destinée à financer les transports en commun. La possibilité de mettre en place ce versement mobilité sur leur territoire est désormais ouverte aux régions métropolitaines (sauf l’Île-de-France qui disposait déjà de cette compétence) et à la collectivité de Corse.

Ce versement, dont le taux, défini par la région, ne peut pas dépasser 0,15 %, s’ajoute, le cas échéant, au versement mobilité déjà mis en place par une autre autorité organisatrice de la mobilité (communauté d’agglomération, communauté urbaine…).

Travailleurs occasionnels

Les associations agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, CDD d’usage, CDD d’insertion…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales normalement dues sur leurs rémunérations. Cette exonération, qui devait être supprimée à compter de 2026, est finalement pérennisée.

Rappel :
l’exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,25 Smic, dégressive pour une rémunération comprise entre 1,25 et 1,6 Smic et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 Smic.

Fin de la taxe d’habitation

Les locaux meublés, occupés à titre privatif par les associations (bureaux, salles de réunion…) et qui ne sont pas soumis à la cotisation foncière des entreprises, échappent à la taxe d’habitation à compter des impositions établies au titre de 2025.

Chamboulement de la franchise en base de TVA des petites associations

À compter du 1er mars 2025, les limites de chiffre d’affaires ouvrant droit à la franchise en base de TVA devaient être abaissées à 25 000 €, quelle que soit l’activité exercée par l’association. Mais face aux inquiétudes des professionnels, le gouvernement a suspendu cette réforme jusqu’au 1er juin prochain afin de pouvoir proposer des adaptations.

Report de la fin de la CVAE

La suppression progressive de la CVAE, initialement prévue jusqu’en 2027, est gelée et reportée sur les années 2028 et 2029, pour une disparition totale en 2030, soit un décalage de 3 ans.

Particularité pour 2025, la baisse de la CVAE s’applique en raison de l’adoption tardive du budget mais une cotisation complémentaire est créée pour la compenser. Cette cotisation donnera lieu à un versement unique de 100 %, à payer au plus tard le 15 septembre 2025, et à une liquidation définitive au plus tard le 5 mai 2026 sur la déclaration n° 1329-DEF. Sachant que l’acompte est calculé d’après la CVAE retenue pour le paiement du second acompte de CVAE, également dû au 15 septembre 2025, donc d’après la CVAE 2024 pour un exercice clos le 31 décembre 2025.

Utilisation d’un logiciel de caisse

Les associations assujetties à la TVA, autres que celles bénéficiant de la franchise en base ou exonérées de TVA, qui effectuent des livraisons de biens ou des prestations de services pour lesquelles elles ne sont pas tenues d’émettre une facture, à savoir les opérations réalisées avec des clients non professionnels, et qui ont choisi de les enregistrer avec un logiciel de caisse, doivent, en principe, utiliser un logiciel sécurisé. Et les associations doivent pouvoir justifier de la conformité de leur logiciel. Pour cela, jusqu’à présent, elles pouvaient produire un certificat d’un organisme accrédité ou une attestation individuelle de l’éditeur.

Depuis le 16 février 2025, l’attestation de l’éditeur n’est plus admise. Les associations doivent donc s’assurer d’être en possession d’un certificat établi par un organisme accrédité, sinon elles doivent se tourner, sans attendre, vers leur éditeur afin de l’obtenir. Car attention, l’absence de certificat peut être sanctionnée par une amende de 7 500 €.

Flambée des malus automobiles

Les malus dus lors de l’achat d’un véhicule de tourisme neuf considéré comme polluant par les pouvoirs publics sont alourdis. Ainsi, à compter du 1er mars 2025, le malus CO2 (norme WLTP) se déclenche, pour un tarif de 50 €, à partir de 113 g de CO2/km (au lieu de 118 g de CO2/km auparavant) et la dernière tranche du barème s’applique au-delà de 192 g/km pour un tarif de 70 000 € (contre 193 g/km et 60 000 €).

Une trajectoire haussière qui se poursuivra en 2026 et 2027. En outre, à partir de 2026, chaque tranche du barème du malus au poids sera abaissée de 100 kg, ramenant son seuil de déclenchement de 1,6 à 1,5 tonne. Son tarif variera donc entre 10 et 30 € par kg pour la fraction du poids excédant 1,5 tonne.

Optimiser une transmission grâce à l’usufruit successif

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Résumé : Lors d’une donation avec démembrement de propriété, il est possible de mettre en place un usufruit successif. Une modalité qui permet de prolonger ce droit même après le décès du donateur.

Le démembrement de propriété est une pratique courante pour répondre aux besoins d’organisation patrimoniale des familles. L’usufruit qui en résulte est, par nature, temporaire et s’éteint au décès de l’usufruitier. Cependant, pour prolonger cette situation, il est possible de constituer un usufruit dit successif. Explications.

La transmission de l’usufruit

Lorsqu’un bien est démembré, l’usufruit peut appartenir à une ou plusieurs personnes, ce droit s’éteignant au décès de l’usufruitier. L’usufruit peut également être successif, c’est-à-dire constitué au profit de plusieurs personnes appelées à en jouir l’une après l’autre. Par exemple, une grand-mère, propriétaire d’un bien immobilier, souhaite transmettre la nue-propriété à son petit-fils tout en se réservant l’usufruit. Elle souhaite également que son fils puisse bénéficier du droit de jouissance de ce bien à son décès. Elle procédera alors à deux donations : la nue-propriété à son petit-fils et l’usufruit successif à son fils. Ainsi, à son décès, l’usufruit s’éteindra sans rejoindre la nue-propriété et un nouveau droit d’usufruit s’ouvrira au profit du fils. Ce n’est qu’au décès de ce dernier que le petit-fils deviendra plein propriétaire du bien.

La fiscalité liée à l’opération

Dans le cadre d’une transmission avec constitution d’un usufruit successif, des droits d’enregistrement sont dus. D’abord, la donation de la nue-propriété (au petit-fils dans notre exemple) sera taxée au jour de la donation en tenant compte de l’âge du premier usufruitier (la grand-mère). Ensuite, au décès de cette dernière, une nouvelle taxation au titre de l’usufruit successif interviendra, cette fois, en fonction de l’âge de son nouveau titulaire (le fils). Il est important de noter que cette méthode de taxation peut surtaxer le nu-propriétaire. Ainsi, l’administration fiscale lui accorde un droit à restitution partielle d’une somme équivalente à ce qu’il aurait payé en moins si le droit avait été calculé lors de la donation initiale d’après l’âge de l’usufruitier en second. Ce droit à restitution suppose, en pratique, que le nu-propriétaire ait bien réglé les droits de donation. La prise en charge de ces derniers par le donateur ferait obstacle à toute demande de restitution.

La convention d’occupation précaire

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Résumé : La convention d’occupation précaire consiste pour le propriétaire d’un local à conférer à un commerçant ou à une société le droit de l’occuper provisoirement, dans l’attente de la survenance d’un événement particulier, pour y exercer une activité professionnelle, moyennant paiement d’une redevance. Présentation de ce contrat de location d’un type particulier.

Comme son nom l’indique, la convention d’occupation précaire répond à une situation temporaire et n’a donc pas pour objet de permettre au professionnel d’exercer durablement son activité dans le local.

En effet, le terme d’une convention d’occupation précaire est un événement dont la date de survenance est indéterminée ou la cessation d’une situation dont la date est incertaine. Ainsi, par exemple, une telle convention peut être consentie dans l’attente d’une expropriation pour cause d’utilité publique ou de la démolition du bâtiment, ou pour l’installation d’un kiosque mobile et démontable dans l’enceinte d’une galerie marchande.

Mais attention, il ne suffit pas d’intituler un contrat « convention d’occupation précaire » pour qu’il en soit valablement une ! Car pour qu’une convention d’occupation précaire soit valable en tant que telle, son caractère précaire doit être justifié par des circonstances particulières, indépendantes de la seule volonté des parties. En l’absence d’un tel motif, une convention d’occupation précaire risquerait d’être requalifiée en bail commercial par un tribunal et deviendrait donc assujettie aux règles impératives du statut des baux commerciaux.

Exemple :
ne saurait être qualifié de convention d’occupation précaire le contrat par lequel le propriétaire autorise le locataire à rester dans les lieux à la fin d’un bail non renouvelé en attendant qu’il trouve d’autres locaux.

N’étant soumise à aucune disposition légale spécifique, et en particulier ne relevant pas du statut des baux commerciaux, la convention d’occupation précaire est régie par les règles fixées par les parties dans le contrat. En règle générale, elle confère peu de droits au locataire. Ainsi, sauf stipulation contraire, ce dernier ne bénéficie pas du droit de rester dans les lieux pendant au moins 9 ans, ni du droit au renouvellement de son bail, ni encore du droit de percevoir une indemnité en cas de refus de renouvellement.

En outre, on l’a dit, la durée de l’occupation des lieux est indéterminée, et en tous cas, incertaine. Autrement dit, le locataire ne sait pas vraiment quand son bail prendra fin. Souvent très courte, l’occupation peut toutefois parfois s’étendre sur plusieurs années avant que n’intervienne l’événement attendu ou ne cesse la situation considérée.

Autre élément de précarité, la faculté fréquemment offerte par le contrat à l’une ou l’autre des parties (donc au bailleur) de mettre fin à la convention à tout moment, moyennant un délai de préavis très court.

À l’inverse, la convention d’occupation présente l’avantage pour le locataire d’être peu coûteuse. En effet, celui-ci verse au propriétaire une redevance généralement très modique, sans rapport avec la valeur locative des lieux. Et souvent, il n’est pas redevable des charges locatives ni tenu d’entretenir le local comme le serait un locataire classique.

Attention :
il ne faut pas confondre la convention d’occupation précaire avec le bail de courte durée. En effet, à la différence de celle-ci, ce dernier est conclu pour une durée précisément définie, qui ne peut être supérieure à 3 ans. Mais à l’instar de la convention d’occupation précaire, le bail de courte durée n’est pas soumis au statut des baux commerciaux.

Lutter contre le harcèlement sexuel au travail

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Résumé : Selon une étude de 2024 réalisée au sein de l’Union européenne, 41 % des femmes françaises déclarent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle. Un phénomène qui doit amener les employeurs à être vigilants et sans concession face aux situations de harcèlement sexuel.

Selon le Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sont également considérés comme des actes de harcèlement sexuel des propos ou comportements imposés à une même victime :
– par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée ;
– successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Illustration :
entrent dans ce cadre des propositions sexuelles insistantes, des blagues salaces, des contacts physiques non désirés, l’envoi de photos ou de vidéos à caractère sexuel, des cadeaux inappropriés, des remarques déplacées sur le physique, des gestes grossiers, un comportement exhibitionniste, etc.

En outre, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut notamment s’agir de chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation.

Il ressort des décisions des tribunaux que les faits de harcèlement sexuel :
– peuvent être commis non seulement par un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné ou un représentant du personnel mais aussi par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur…) ;
– peuvent intervenir hors du temps et du lieu de travail (appels ou messages sur le téléphone personnel de la victime, propos ou gestes déplacés lors d’une soirée après la journée de travail, visites à son domicile…) ;
– sont constitués même si l’auteur a sous-estimé la portée de ses actes.

À savoir :
les tribunaux reconnaissent aussi comme du harcèlement sexuel le harcèlement « d’ambiance », c’est-à-dire les propos ou gestes à connotation sexuelle ou sexiste sans victime désignée (par exemple, les propos ou comportements, adoptés par un universitaire en amphithéâtre dans le cadre d’un cours magistral, qui s’imposent à chaque étudiant).

L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement sexuel et il doit donc, à ce titre, prendre toutes les dispositions nécessaires pour le prévenir.

Il est d’abord conseillé à l’employeur de former tous ses salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement sexuel. Une attention particulière doit être portée aux managers qui doivent savoir réagir lorsque de tels faits sont portés à leur connaissance.

En outre, l’employeur peut, par exemple, aménager les locaux de travail (portes vitrées à mi-hauteur dans les bureaux, couloirs bien éclairés et sans recoins…) pour éviter l’isolement des salariés, et constituer les équipes de travail en fonction du profil des employés.

Par ailleurs, les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel doivent être rappelées, le cas échéant, dans le règlement intérieur de l’entreprise. Et l’employeur est tenu d’informer, par tout moyen, ses salariés, ses stagiaires, les personnes en formation dans l’entreprise et les candidats à l’embauche :
– de la définition du harcèlement sexuel et des sanctions prévues par l’article 222-33 du Code pénal ;
– des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
– des adresses et numéros de téléphone notamment du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du Défenseur des droits.

Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Et dans celles d’au moins 250 salariés, l’employeur doit nommer un salarié référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ce sujet. Leurs adresses et numéros de téléphone doivent être portés à la connaissance des salariés.

Précision :
le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines alourdies à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis, notamment, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (un manager, par exemple), sur une personne dont la vulnérabilité résultant de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ou via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique.

Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise, il doit, sans attendre, procéder à une enquête (interne ou externe) afin de vérifier la véracité des faits.

À noter :
selon , les employeurs doivent mettre en place, en interne ou en externe, une cellule d’écoute et/ou un dispositif de recueil de signalement facilement accessible par les salariés (mail, téléphone, accueil physique…).

L’enquête doit être menée de manière impartiale et collégiale (au moins deux personnes), avec discrétion et en respectant le principe du contradictoire (recueil des versions de toutes les personnes concernées et de tous les témoins). Elle doit être menée avec diligence et close « dans des délais les plus brefs possibles ».

Le rapport d’enquête doit exposer les faits allégués et leur signalement, les éventuelles mesures de protection mises en œuvre à l’égard de la victime, les étapes de l’enquête, les difficultés rencontrées, les éléments de présomption recueillis, les justifications de la personne mise en cause, les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés et les mesures de traitement de la situation proposées.

Attention :
selon , l’employeur doit veiller à ne pas minimiser les faits, ni les justifier par un caractère prétendument humoristique.

Si cette enquête révèle une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit alors sanctionner le salarié qui en est à l’origine. Cette sanction doit être dissuasive, effective et proportionnée à la gravité des faits. Elle doit tenir compte des fonctions exercées par l’auteur du harcèlement (sanction qui doit être plus lourde lorsque l’auteur des faits exerce une autorité hiérarchique sur la victime).

La sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement sexuel et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime d’actes de harcèlement sexuel, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits.

Important :
l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.

Pourquoi ouvrir une assurance-vie dès le plus jeune âge ?

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Résumé : L’assurance-vie peut permettre de doter un enfant d’un capital qui l’aidera à financer ses projets à sa majorité.

L’assurance-vie est souvent perçue comme un placement réservé aux seniors ou aux personnes disposant d’un patrimoine conséquent. Ces préjugés, associés à la crainte d’une épargne immobilisée, peuvent dissuader les plus jeunes d’y recourir. Pourtant, investir dès le plus jeune âge présente plusieurs avantages. Explications.

Le temps : l’allié de l’épargnant

Se pencher sur la question de l’épargne d’un jeune présente un avantage de taille : le temps. Plus on commence à épargner tôt et plus le potentiel de progression de son capital est évidemment important.

Avoir le temps, c’est aussi pouvoir adopter une stratégie d’investissement plus dynamique. En effet, placer une épargne sur du long terme permet de se positionner sur des actifs plus risqués (donc potentiellement plus rémunérateurs) tout en s’assurant que les soubresauts des marchés financiers pourront être compensés par les périodes haussières.

Un produit souple

L’assurance-vie est un outil pertinent pour se constituer un capital. Un capital qui pourra servir, par exemple, à financer le permis de conduire et l’achat d’un premier véhicule, des études, un voyage, un premier appartement… En pratique, il est possible d’alimenter régulièrement (et à tout moment) le contrat avec quelques dizaines d’euros seulement en procédant à des versements libres. Il est également possible de mettre en place des versements programmés. Ces derniers permettent d’épargner automatiquement.

Avec l’aide d’un conseiller, le jeune détermine le montant des versements, la périodicité (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle) et les supports sur lesquels ces sommes seront investies (des fonds en euros ou des supports en unités de compte).

À noter que l’épargnant a toujours la main sur son contrat et peut moduler les versements programmés à la hausse ou à la baisse en fonction de ses capacités d’épargne, mais également les arrêter à tout moment.

Bien qu’il soit conseillé de conserver son épargne sur le long terme, le détenteur d’une assurance-vie peut également retirer (on parle alors de rachat), quand il le souhaite, une partie du capital qu’il a accumulé sur son contrat.

Autre point important, contrairement aux livrets règlementés, l’assurance-vie n’est pas plafonnée !

Location meublée touristique : de nouvelles règles en 2025

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Résumé : Louer son appartement ou sa maison à une clientèle de passage est tentant financièrement. Mais attention, de nouvelles obligations entrent en vigueur en 2025.

En 2025, de nouvelles réglementations vont durcir le régime de la location meublée touristique de courte durée. En effet, la loi du 19 novembre 2024, communément appelée « loi Le Meur », a été adoptée par le Parlement pour renforcer les outils de régulation des meublés de tourisme à l’échelle locale. Ce texte transpartisan vise à mieux encadrer les locations saisonnières et à limiter leur essor. Tour d’horizon des nouveautés qui s’imposent aux propriétaires.

Une obligation de déclaration

Jusqu’à présent, les communes pouvaient décider de mettre en place ou non une déclaration des meublés de tourisme. Dans celles qui l’avaient décidé, un formulaire papier ou en ligne devait être rempli par tout propriétaire qui souhaitait louer son logement pour de courtes durées. Avec la nouvelle loi, cette faculté devient désormais une obligation. Ainsi, au plus tard le 20 mai 2026, toutes les locations de meublés touristiques sur le territoire national devront faire l’objet d’une déclaration à la mairie. Étant précisé que, lorsqu’il s’agit d’une résidence principale, le propriétaire devra apporter la preuve que le logement proposé à la location est bien sa résidence principale, en fournissant un avis d’imposition établi à son nom avec l’adresse du meublé de tourisme. Une fois la déclaration effectuée, un numéro d’enregistrement sera communiqué au propriétaire qui devra le faire figurer sur chaque annonce de mise en location.

Précision :
pour les communes qui l’ont prévu, il peut être nécessaire, avant de pouvoir louer, d’obtenir une autorisation préalable de changement d’usage du logement. Une demande qui devra être formulée également auprès de la mairie.

Consommation énergétique

Les questions relatives à la consommation énergétique des logements ne se posaient pas pour les meublés de tourisme loués pour de courtes durées. Ce n’est plus le cas aujourd’hui ! En effet, les locations meublées touristiques sont désormais soumises aux mêmes contraintes que les locations nues s’agissant du diagnostic de performance énergétique. Ainsi, désormais, tous les logements proposés nouvellement à la location en meublé de tourisme (excepté les résidences principales) en zone tendue et soumis à autorisation de changement d’usage devront attester d’un DPE classé au moins E.

Et à compter du 1er janvier 2034, toutes les locations meublées touristiques (y compris les résidences principales) présentes et futures devront être classées au moins D. Sur demande de la mairie, les bailleurs pourront être sommés de transmettre le DPE de leurs logements.

Précision :
les locations en meublé de tourisme classées F et G actuellement sur le marché peuvent continuer d’être louées comme telles jusqu’en 2034.

Un contrôle des flux

La loi du 19 novembre 2024 offre également aux communes la possibilité de fixer des quotas de meublés de tourisme et de délimiter dans leur plan local d’urbanisme des secteurs réservés à la construction de résidences principales. Une interdiction de location peut donc être prévue dans certaines zones. Autre apport de cette loi, les communes peuvent, depuis le 1er janvier 2025, sur délibération motivée, abaisser le nombre maximal de jours de location des résidences principales de 120 à 90 jours par an. En cas de dépassement du quota annuel, le propriétaire encourra une amende civile de 15 000 €. Les communes pourront également, sur délibération, soumettre à autorisation tous types de locaux qui ne seraient pas à usage d’habitation. Une mesure destinée à réguler les pratiques des investisseurs qui transforment des bureaux en meublés touristiques.

Un durcissement de la fiscalité

Afin d’assurer une plus grande égalité de traitement entre les loueurs professionnels et non professionnels, la loi de finances pour 2025 prévoit que les amortissements déduits pendant la période de location d’un bien meublé soient désormais déduits de son prix d’acquisition pour le calcul de la plus-value immobilière de cession. Ces dispositions s’appliquent aux plus-values réalisées à l’occasion des cessions opérées à compter du 15 février 2025. Toutefois, ne sont pas concernés notamment les logements appartenant à une résidence étudiante ou une résidence-services destinée à accueillir des personnes âgées ou handicapées.

Autre nouveauté, pour les revenus locatifs perçus à partir de 2025, le taux d’abattement pratiqué dans le régime micro-BIC appliqué à un meublé touristique non classé est passé de 50 à 30 %, avec un plafond fixé à 15 000 € (77 700 € auparavant). Pour les meublés de tourisme classés, le taux de l’abattement est ramené de 71 à 50 %, avec un plafond abaissé à 77 700 € (188 700 € auparavant).

Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

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Résumé : Fin août 2024, la France comptait près de 741 800 travailleurs temporaires principalement dans le secteur tertiaire et l’industrie. Si le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs, il ne faut pas oublier qu’il obéit à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers l’intérimaire. Explications.

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, celle-ci doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.

Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de recours au travail temporaire, le terme de la mission ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision :
il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui, par écrit, un contrat de mission.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :
– remplacer un salarié absent (congés payés, arrêt de travail, congé maternité, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée…) ou passé provisoirement à temps partiel ;
– remplacer un chef d’entreprise absent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dû à une augmentation temporaire de son activité habituelle, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ou à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ;
– occuper des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ;
– pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie et restauration, centres de loisirs et de vacances, déménagement, exploitations forestières, spectacles, action culturelle, etc.).

Attention :
il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.

Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir :
les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut, en principe, être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :
– un tiers de la durée de la mission précédente (renouvellement inclus) lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;
– la moitié de cette durée (renouvellement inclus) si elle a été accomplie en moins de 14 jours.

Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Enfin, aucun délai de carence n’est exigé lorsque notamment la mission a pour objet de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé.

À savoir :
la convention collective de l’entreprise utilisatrice peut prévoir des règles différentes concernant la durée de la mission, son renouvellement et le délai de carence exigé entre deux contrats.

Le refus d’un contrat de travail à durée indéterminée

L’employeur qui, à l’issue d’un contrat de mission, souhaite proposer un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à un travailleur temporaire doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important :
cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

En cas de refus du salarié d’accepter le CDI ou en l’absence de réponse dans le délai imparti, l’employeur doit, dans le mois qui suit, en aviser France Travail par voie dématérialisée via une plate-forme dédiée.

À noter :
l’information transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire et un lieu de travail identique. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de sa mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).

Enfin, le travailleur intérimaire doit avoir accès aux équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément :
lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’entreprise utilisatrice continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition ou un contrat de travail.

Conséquence :
en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

L’entreprise utilisatrice s’expose également à des sanctions pénales en cas de non-respect des règles relatives notamment aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou à la succession des contrats.