Comment réduire le montant de vos impôts

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Résumé : Tour d’horizon des principaux dispositifs et formules de placement qui vous permettront de réduire le montant de votre impôt sur le revenu 2024.

Vous avez déclaré récemment vos revenus 2023 et avez donc découvert votre niveau d’imposition. Une facture fiscale que vous aimeriez bien réduire pour 2024 et les années suivantes. C’est la raison pour laquelle nous vous invitons à vous pencher sur différents dispositifs qui vous permettront de bénéficier d’une réduction ou d’un crédit d’impôt en contrepartie de dépenses réalisées ou d’investissements effectués dans certains secteurs. Voici un panorama des principaux dispositifs que vous pouvez utiliser.

Investir dans l’immobilier

Si vous achetez un logement neuf ou assimilé afin de le louer, vous pouvez, sous certaines conditions (plafond de loyers, ressources du locataire…), bénéficier de la réduction d’impôt « Pinel ». Le taux de cet avantage fiscal, calculé sur le prix de revient du logement (retenu dans la double limite de 5 500 € par m² de surface habitable et de 300 000 € pour deux logements par an), varie selon la durée de l’engagement de location que vous aurez choisie.

Ce dispositif est réservé aux communes dans lesquelles le manque de logements est le plus important (zones A, A bis et B1) et aux territoires couverts par un contrat de redynamisation de site de défense, quelle que soit la zone géographique (A, A bis, B1, B2 ou C).

Mais attention, ce dispositif vit sa dernière année. En effet, les pouvoirs publics ne l’ont pas prorogé au-delà du 31 décembre 2024. Et aucun dispositif de faveur ne vient le remplacer.

Sans oublier que les taux de cette réduction d’impôt sur le revenu sont revus à la baisse pour 2024. Ainsi, lorsqu’un engagement de location de 6 ans est pris par l’investisseur, le taux de réduction d’impôt est fixé à 9 % en 2024 (contre 10,5 % auparavant). Pour un engagement de 9 ans, le taux est de 12 % en 2024 (15 % auparavant). Et en cas d’engagement de 12 ans, il est fixé à 14 % en 2024 (17,5 % auparavant).

Il est toutefois possible de bénéficier du maintien des taux de réduction d’impôt antérieurs fixés, respectivement, à 12 %, 18 % et 21 %, si le logement est situé dans certains quartiers ou s’il respecte des conditions de performance énergétique, d’usage et de confort.

Le dispositif Pinel (rebaptisé ici « Denormandie ») a été élargi aux logements anciens faisant l’objet de travaux de rénovation ou d’amélioration situés dans une commune :
– dont le besoin de réhabilitation de l’habitat est particulièrement marqué ;
– ou située dans une zone labellisée Action Cœur de ville ;
– ou ayant passé une convention d’opération de revitalisation de territoire (ORT).

En pratique, pour bénéficier du dispositif Denormandie, l’investisseur doit acquérir, entre le 27 mars 2019 et le 31 décembre 2027, un bien immobilier rénové ou à rénover. Sachant que ces travaux de rénovation doivent notamment répondre à des exigences en matière de performance et de consommation énergétique. Des travaux devant représenter au moins 25 % du coût total de l’opération immobilière.

Investir dans les entreprises

Pour réduire la pression fiscale, vous pouvez également investir dans des parts de fonds communs de placement dans l’innovation (FCPI) ou de fonds d’investissement de proximité (FIP). Ces fonds ont vocation à prendre des participations dans le capital de PME européennes.

Étant précisé qu’une partie de l’actif des FCPI est investie dans des titres de sociétés innovantes non cotées en Bourse, tandis qu’une partie de l’actif des FIP est investie dans des PME régionales. L’objectif pour l’investisseur étant de réaliser à terme une plus-value lors de la vente de ses parts (pas de distribution de revenus pendant la phase d’investissement). Ce type d’investissement permet de bénéficier d’avantages fiscaux non négligeables. En effet, les FCPI et les FIP ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu égale à 18 % du montant des versements, plafonnés à 12 000 € pour une personne seule et à 24 000 € pour un couple marié, à condition de conserver les parts du fonds pendant 5 ans.

Une réduction d’impôt peut être accordée au contribuable qui effectue des versements au titre de la souscription au capital de certaines sociétés non cotées soumises à l’impôt sur les sociétés, à condition de conserver pendant 5 ans les titres reçus en échange de l’apport. Ces versements peuvent être effectués directement au capital de la société ou indirectement, via une société holding.

Cette souscription ouvre droit à une réduction d’impôt égale à 18 % des versements effectués au cours de l’année d’imposition, retenus dans la limite annuelle de 50 000 € pour les contribuables imposés isolément et de 100 000 € pour les contribuables mariés ou liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) et soumis à une imposition commune.

À noter que le taux de la réduction est fixé, selon les cas, à 30 % ou à 50 % pour les souscriptions en numéraire réalisées entre 2024 et 2028 au capital de jeunes entreprises innovantes (JEI). Dans ce cadre, la réduction d’impôt est toutefois plafonnée à 50 000 € sur la période 2024-2028.

Épargner pour sa retraite

Pour vous constituer une épargne retraite supplémentaire, vous pouvez souscrire un Plan d’épargne retraite (PER). Outre le fait de valoriser un capital, le PER permet de profiter d’une fiscalité plutôt douce. En effet, pour l’enveloppe individuelle, en cas de versements volontaires, les sommes peuvent être déduites du revenu global de l’assuré, ou de son revenu professionnel s’il est travailleur non salarié (TNS).

Il s’agit toutefois d’une option puisque l’assuré peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus réduite à la sortie.

En pratique, la déduction à l’entrée est plafonnée, selon le cas, à :
– 10 % du bénéfice imposable limité à 8 Pass (plafond annuel de la Sécurité sociale) augmenté de 15 % du bénéfice compris entre 1 et 8 Pass, soit 85 780 € maximum au titre de 2024 ;
– ou 10 % du Pass, soit 4 637 €.

Pour les versements effectués par les particuliers (les salariés notamment), les versements volontaires sont déductibles dans la limite égale au plus élevé des deux montants suivants :
– 10 % des revenus professionnels dans la limite de 8 Pass (N-1), soit 35 194 € en 2023 ;
– ou 10 % du Pass (N-1), soit 4 399 €.

Bien entendu, au-delà de ce panorama des avantages fiscaux les plus courants, il existe bien d’autres solutions de défiscalisation, et notamment des investissements plus sophistiqués tels que les investissements outre-mer, les Sofica ou encore le dispositif « Malraux ». Souvent performants, ils doivent pourtant être maniés avec précaution. D’autant plus qu’ils ne peuvent pas toujours se cumuler.

Si vous êtes tenté d’aller plus loin dans votre démarche, n’hésitez pas à contacter le Cabinet.

Ouvrir un Plan d’épargne retraite en étant déjà retraité

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Résumé : Contrairement aux idées reçues, rien n’interdit à une personne en retraite d’ouvrir un Plan d’épargne retraite.

Vous le savez, le Plan d’épargne retraite (PER) vise à encourager les Français à se constituer, durant leur vie professionnelle, un complément de revenus dont ils pourront jouir durant leurs vieux jours.

Pour autant, ce produit d’épargne peut être souscrit et conservé aussi durant la retraite. En effet, le Plan d’épargne retraite individuel est ouvert à tous. Il n’y a pas de conditions liées à la situation professionnelle (demandeur d’emploi, salarié, travailleur non salarié, gérant, retraité…) ou à l’âge. Ouvrir un PER tout en étant en retraite permet d’ailleurs de profiter de plusieurs avantages.

Optimiser sa fiscalité

L’un des atouts du Plan d’épargne retraite réside dans la faculté de l’épargnant de déduire de son revenu net global une partie des cotisations versées sur le contrat. Et même s’il ne perçoit plus de revenus d’activités, un retraité peut toujours profiter d’une déduction de 4 399 € par an. Un avantage non négligeable, surtout lorsque ses revenus sont importants (pensions, revenus fonciers, revenus de capitaux mobiliers…).

Par exemple, avec une tranche marginale d’imposition (TMI) à 30 %, le gain fiscal peut atteindre 1 319 € par an (pour une part fiscale). Et plus vous êtes imposé à une tranche élevée du barème de l’impôt sur le revenu, plus l’avantage est important. Ainsi, avec une TMI à 45 %, le gain fiscal monte à 1 803 €.

Préparer sa transmission

Le Plan d’épargne retraite, lorsqu’il est souscrit auprès d’une compagnie d’assurance, permet également de transmettre des capitaux dans un cadre fiscal avantageux.

En effet, si le bénéficiaire du PER est le conjoint marié ou le partenaire de Pacs, il est exonéré de droits de succession. Pour les autres personnes (notamment les enfants), en cas de décès de l’assuré avant ses 70 ans, chaque bénéficiaire, désigné dans la clause du contrat, peut recevoir jusqu’à 152 500 € en franchise d’impôts. Entre 152 500 € et 700 000 € de capitaux transmis, un prélèvement de 20 % s’applique. Au-delà, son taux passe à 31,25 %.

Et lorsque le décès de l’assuré intervient après 70 ans, des droits de succession, calculés en fonction du degré de parenté entre le bénéficiaire et l’assuré, sont appliqués après un abattement de 30 500 € (tous bénéficiaires confondus).

La gestion de l’épargne

Par défaut, le Plan d’épargne retraite propose une gestion de l’épargne dite « à horizon ». Concrètement, il s’agit d’un mécanisme qui consiste à réaliser des arbitrages automatiques des unités de compte vers des actifs à faible risque (fonds en euros, par exemple), autrement dit à sécuriser la position au fur et à mesure que l’assuré s’approchera de l’âge de départ à la retraite. Pour un retraité qui ouvre un PER, l’idée est de jouer la sécurité d’entrée de jeu. Ainsi, il doit privilégier des supports d’investissement peu risqués comme les fonds en euros. Composés majoritairement d’obligations, ces supports offrent une garantie en capital et les intérêts générés s’ajoutent définitivement au capital investi, augmentant ainsi la valeur de l’épargne constituée.

Il est toutefois possible, pour les personnes souhaitant continuer à valoriser un capital, d’opter pour une gestion libre. Comme son nom l’indique, la gestion libre est une formule qui s’adresse à ceux qui souhaitent piloter librement leur contrat et décider de la répartition de leurs versements entre les fonds en euros et les unités de compte qu’ils auront choisis parmi ceux qui leur sont proposés par l’assureur. Bien évidemment, ce mode de gestion suppose d’avoir les connaissances suffisantes pour comprendre le fonctionnement des produits et des marchés financiers. Il nécessite également de la réactivité pour pouvoir réaliser les arbitrages qui s’imposent afin d’anticiper les baisses ou de profiter des mouvements haussiers.

Rédiger la clause bénéficiaire

Autre point à ne pas négliger pour rendre une transmission efficace : la rédaction de la fameuse clause bénéficiaire. Sachez que cette clause doit faire l’objet de la plus grande attention car si elle reste vierge ou est mal rédigée et ne permet donc pas de désigner un bénéficiaire, les capitaux peuvent réintégrer l’actif successoral de l’assuré. Il est donc recommandé de faire appel aux services d’un professionnel pour la rédaction de cette clause. Pour aider l’assuré dans sa démarche, les assureurs mettent à disposition des clauses dites standards. Des clauses qui répondent aux attentes les plus fréquentes des assurés souhaitant faire de leurs proches leurs bénéficiaires. Généralement, cette clause bénéficiaire standard est rédigée de la façon suivante et désigne comme bénéficiaire(s) : « mon conjoint, à défaut, mes enfants vivants ou représentés, à défaut, mes héritiers ». En présence de cette clause standard, les capitaux seront entièrement attribués au bénéficiaire de 1er rang (à savoir le conjoint survivant). Les bénéficiaires de 2nd rang (les enfants…) n’ayant vocation à recueillir les sommes d’argent que si le conjoint survivant refuse le contrat ou décède avant la clôture du PER.

Comment recouvrer une créance de faible montant ?

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Résumé : Lorsque vous détenez une créance, par exemple sur un client, que vous ne parvenez pas à recouvrer à l’amiable, vous pouvez, si votre créance est d’un faible montant, faire appel à un commissaire de justice. Explications.

Une créance inférieure à 5 000 €

Instaurée par la fameuse « loi Macron » du 6 août 2015, cette procédure « simplifiée de recouvrement des petites créances » permet à un créancier de récupérer une somme d’argent impayée en faisant simplement appel à un commissaire de justice, et donc en évitant d’avoir à enclencher une procédure judiciaire, qui peut se révéler longue et coûteuse.

Cette procédure peut être mise en œuvre uniquement pour les créances d’origine contractuelle (facture, loyer impayé…) ou résultant d’une obligation ayant un caractère statutaire (cotisations dues à un organisme de protection sociale), qui sont exigibles (c’est-à-dire arrivées à échéance) et certaines (c’est-à-dire qui ne peuvent pas être raisonnablement contestées par le débiteur).

Mais attention, elle ne peut s’appliquer qu’aux créances dont le montant, intérêts compris, ne dépasse pas 5 000 €.

À noter :
cette procédure ne peut pas être utilisée pour obtenir le paiement d’une pension alimentaire ou d’un chèque sans provision, pour lesquels il existe des procédures spécifiques de recouvrement.

Si la créance est supérieure à 5 000 €, il convient alors d’actionner la procédure d’injonction de payer qui consiste à saisir le juge par la voie d’une requête (V. par ailleurs l’article « Recouvrer une créance grâce à la procédure d’injonction de payer »).

Le recours à un commissaire de justice

En pratique, le créancier qui souhaite utiliser cette procédure doit saisir un commissaire de justice en remplissant un formulaire sur lequel doivent être mentionnés l’identité du débiteur, la nature du litige et le montant des sommes impayées, accompagnés des justificatifs (facture, contrat de bail…).

La procédure de recouvrement simplifiée des petites créances peut également être mise en œuvre sur la plate-forme www.credicys.fr
mise en place par la Chambre nationale des commissaires de justice (CNCJ). En pratique, il convient de créer un compte, puis de se connecter à l’aide d’un identifiant et d’un mot de passe.

Précision :
le commissaire de justice auquel le créancier a recours doit être installé dans le ressort de la cour d’appel où le débiteur à son domicile.

L’invitation du débiteur à participer à la procédure

Après avoir été sollicité par le créancier, le commissaire de justice invitera alors le débiteur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par voie électronique à participer à la procédure. Tout se déroulera ensuite très vite car le débiteur disposera du délai d’un mois pour accepter ou, au contraire, refuser la proposition du commissaire de justice. Le délai de prescription de la créance est alors suspendu.

Si le débiteur accepte, le commissaire de justice lui proposera de conclure un accord sur le montant et les modalités de paiement de sa dette. Puis, une fois cet accord approuvé par le débiteur et le créancier, le commissaire de justice délivrera un titre exécutoire. Il s’agit d’un document qui atteste juridiquement que créancier et débiteur se sont mis d’accord pour le règlement de la dette. Ce titre exécutoire permettra au créancier de faire saisir (en s’adressant obligatoirement à un commissaire de justice autre que celui ayant établi le titre exécutoire) les biens du débiteur au cas où ce dernier n’honorerait pas ses engagements.

À noter :
le paiement des sommes dues par le débiteur devra obligatoirement passer par le commissaire de justice.

À l’inverse, si le débiteur refuse de participer à la procédure, garde le silence pendant le délai d’un mois ou n’est pas d’accord sur le montant et/ ou sur les modalités de paiement proposés, la procédure de recouvrement simplifiée prendra fin. Pour recouvrer sa créance, le créancier n’aura alors pas d’autre choix que d’agir en justice pour obtenir une injonction de payer.

Combien ça coûte ?

Tous les frais de la procédure de recouvrement simplifiée sont à la charge du créancier. Mais ils sont peu élevés : il faut compter près de 15 € pour le dépôt du dossier, 30 € pour la délivrance du titre exécutoire par le commissaire de justice et près de 22 € d’honoraires si le montant de la créance est inférieur ou égal à 188 €. Au-delà, un émolument proportionnel au montant de la somme à recouvrer s’applique.

En cas d’échec de la procédure, seuls les 15 € du dépôt du dossier sont à payer.

Loi de finances 2025 : les principales nouveautés fiscales pour les particuliers

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Résumé : La loi de finances pour 2025 a enfin été publiée… à la mi-février. Une publication tardive qui s’explique, comme vous le savez, par la censure du gouvernement Barnier intervenue en fin d’année dernière et qui a retardé le vote de ce texte important pour les finances publiques. Comme l’on s’y attendait, ce millésime 2025, en raison du contexte politique compliqué, ne vient pas apporter de bouleversements à la fiscalité des particuliers. Présentation.

Barème de l’impôt sur le revenu

Afin de protéger le pouvoir d’achat des Français, le barème de l’impôt sur le revenu est indexé sur l’inflation. Ainsi, les limites de chacune des 5 tranches de revenu du barème de l’impôt, qui sera liquidé en 2025, sont revalorisées de 1,8 %. Le barème (pour un quotient familial d’une part), applicable aux revenus de 2024, est donc le suivant :

Imposition des revenus 2024
Fraction du revenu imposable (une part) Taux d’imposition
Jusqu’à 11 497 € 0 %
De 11 498 € à 29 315 € 11 %
De 29 316 € à 83 823 € 30 %
De 83 824 € à 180 294 € 41 %
Plus de 180 294 € 45 %

Prélèvement à la source des couples

À compter du 1er septembre 2025, dans le cadre du prélèvement à la source, le taux individualisé sera la règle pour les couples mariés ou pacsés, et non plus une option. Bien évidemment, les couples concernés pourront toujours demander à bénéficier d’un taux commun.

Contribution différentielle sur les plus hauts revenus

Pour contribuer au redressement des comptes publics, la loi de finances instaure une contribution temporaire, dite « différentielle », permettant d’assurer une imposition minimale de 20 % des plus hauts revenus. Ainsi, dès lors que la somme de l’impôt sur le revenu et de la contribution exceptionnelle sur les hauts revenus (CEHR) est inférieure à 20 % du revenu, une contribution différentielle est appliquée pour atteindre ce niveau d’imposition.

Cette contribution s’applique aux contribuables dont le revenu dépasse 250 000 € pour un célibataire et 500 000 € pour un couple. Afin d’atténuer l’effet de seuil lié à l’entrée dans le champ de cette nouvelle contribution, un mécanisme de décote est prévu.

Ce dispositif, qui vise seulement les revenus 2025, donnera lieu au versement d’un acompte de 95 % de la contribution, estimée par le contribuable, entre le 1er et le 15 décembre 2025, sous peine d’une majoration de 20 % (!).

Reconduction du dispositif Loc’Avantages

Afin de développer l’offre de logements et de faire diminuer le nombre de logements vacants en France, le dispositif « Loc’Avantages » permet aux propriétaires de logements, qui les donnent en location dans le cadre d’une convention signée avec l’Agence nationale de l’habitat (Anah), de bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu.

Le taux de cette réduction variant en fonction de la convention conclue (secteur intermédiaire (Loc 1), social (Loc 2) ou très social (Loc 3)). En clair, plus le loyer est réduit et plus la réduction d’impôt est forte.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 31 décembre 2024, est reconduit jusqu’au 31 décembre 2027.

Plus-value de cession d’un logement loué meublé

Dans le cadre de la location meublée non professionnelle (LMNP), les contribuables peuvent, sous certaines conditions, déduire de leurs recettes locatives imposables les amortissements relatifs au logement loué, sans que, jusqu’alors, ces amortissements aient été pris en compte dans le calcul de la plus-value de cession du logement.

Afin d’assurer une plus grande égalité de traitement entre les loueurs professionnels et non professionnels, les amortissements déduits pendant la période de location du bien meublé sont désormais soustraits de son prix d’acquisition pour le calcul de la plus-value immobilière de cession.

Cette mesure s’applique aux plus-values réalisées à l’occasion des cessions opérées à compter du 15 février 2025.

Toutefois, ne sont pas concernés les logements appartenant à une structure d’accueil spécifique, notamment une résidence pour étudiants ou personnes âgées de plus de 65 ans, un établissement social ou médico-social pour personnes âgées ou adultes handicapés ou une résidence-services pour personnes âgées ou handicapées.

Pour rappel, le régime fiscal associé à la location meublée évolue à partir de l’imposition des revenus locatifs de 2025. Ainsi, le taux de l’abattement pour frais du régime micro-BIC appliqué à un meublé de tourisme non classé passe de 50 à 30 %, avec un plafond fixé à 15 000 € (contre 77 700 € auparavant).

Pour les meublés de tourisme classés, le taux de l’abattement est ramené de 71 à 50 %, avec un plafond abaissé à 77 700 € (au lieu de 188 700 €).

Hausse des frais de notaire

Lors d’un achat immobilier, l’acquéreur doit s’acquitter, outre le prix de cession, de droits de mutation à titre onéreux, appelés communément « frais de notaire ». Une partie de ces frais est reversée à l’État et aux collectivités locales. Afin de permettre à ces dernières de trouver des moyens de financement supplémentaires, la loi de finances autorise les départements, sur délibération, à augmenter provisoirement le taux de leur droit de vente jusqu’à 5 % (au lieu de 4,5 % dans la quasi-totalité des départements). Une faculté qui trouve à s’appliquer aux actes de vente conclus entre le 1er avril 2025 et le 31 mars 2028.

Passée cette échéance, le taux du droit départemental sera automatiquement réduit à celui en vigueur au 31 janvier 2025.

À noter que ce rehaussement de droit n’est pas applicable aux primo-accédants, lesquels pourront même bénéficier, si les départements le votent, d’une réduction voire d’une exonération totale du droit de vente départemental.

Exonération des dons familiaux de sommes d’argent

Entre le 15 février 2025 et le 31 décembre 2026, les dons de sommes d’argent consentis en pleine propriété à un enfant, un petit-enfant, un arrière-petit-enfant ou, à défaut de descendance, à un neveu ou une nièce sont exonérés de droits de mutation à titre gratuit dans la double limite de 100 000 € par un même donateur à un même donataire et de 300 000 € par donataire. Pour cela, ces sommes doivent être utilisées par le donataire, au plus tard le dernier jour du 6e mois suivant le versement :

– soit pour l’achat d’un bien immobilier neuf ou en l’état futur d’achèvement affecté à sa résidence principale ou à celle de son locataire, et ce pendant 5 ans ;
– soit pour la réalisation de travaux de rénovation énergétique de son habitation principale dont il est le propriétaire, sous réserve de la conserver 5 ans.

Précision :
cette exonération se cumule avec l’exonération déjà existante des dons familiaux en espèces (31 865 € pour un donateur âgé de moins de 80 ans et un donataire majeur) ainsi qu’avec les abattements classiques (100 000 € pour un enfant, 31 865 € pour un petit-enfant…).

Restauration du patrimoine religieux

Les dons consentis par les particuliers jusqu’au 31 décembre 2025 au profit de la Fondation du patrimoine en vue de conserver ou restaurer le patrimoine immobilier religieux ouvrent droit à une réduction d’impôt de 75 %, retenus dans la limite de 1 000 € par an. Au-delà, les dons sont éligibles à la réduction d’impôt « classique » de 66 %, retenus dans la limite de 20 % du revenu imposable.

Ce dispositif est étendu à toutes les fondations reconnues d’utilité publique, qui remplissent une mission d’intérêt général de sauvegarde du patrimoine, contribuant au financement d’études et de travaux pour la conservation et la restauration du patrimoine immobilier religieux au titre des dons réalisés entre le 15 février 2025 et le 31 décembre 2025.

Précision :
dans tous les cas, les biens immobiliers doivent appartenir à des personnes publiques et être situés dans des petites communes (< 10 000 habitants en France métropolitaine et < 20 000 habitants outre-mer).

Aide aux personnes en difficulté

Les dons consentis aux associations qui fournissent gratuitement des repas ou des soins aux personnes en difficulté ou qui favorisent leur logement (dons « Coluche ») ouvrent droit, dans une limite annuelle de 1 000 €, à une réduction d’impôt de 75 %. Les dons qui excèdent cette limite bénéficiant de la réduction d’impôt classique. Alors que la limite de 1 000 € devait seulement s’appliquer jusqu’à l’imposition des revenus de 2026, pour ensuite laisser place à une limite moins favorable, cette limite majorée de 1 000 € est pérennisée.

Autre nouveauté, le régime des dons Coluche est étendu, à compter du 15 février 2025, aux associations qui, à titre principal et gratuit, accompagnent les victimes de violences domestiques ou contribuent à favoriser leur relogement.

Reconstruction de Mayotte

Les dons consentis du 14 décembre 2024 au 17 mai 2025 aux associations œuvrant à Mayotte pour fournir gratuitement des repas ou des soins aux personnes en difficulté ou pour favoriser leur logement ouvrent droit à une réduction d’impôt de 75 %, dans la limite de 2 000 € par an, puis à la réduction d’impôt classique.

Le dispositif IR-PME retouché

Le dispositif IR-PME, visant à encourager les particuliers à investir dans certaines entreprises, fait l’objet de plusieurs aménagements. Tout d’abord, le taux de la réduction d’impôt pour la souscription en numéraire de parts de FCPI est porté de 18 à 25 %. Un taux majoré qui s’applique aux FCPI agréés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025, au titre des versements effectués à compter d’une date qui sera fixée par décret, après accord de la Commission européenne. Ensuite, pour les versements effectués à compter de 2025, la réduction d’impôt au titre des FIP est supprimée pour les fonds qui investissent essentiellement en métropole. En revanche, elle est maintenue pour les fonds investissant principalement en Corse ou outre-mer. Et la réduction d’impôt au titre des souscriptions au capital des JEI est étendue aux souscriptions en numéraire de parts de FCPI investies en titres de JEI.

Flambée des malus automobiles

Les malus dus lors de l’achat d’un véhicule de tourisme neuf considéré comme polluant par les pouvoirs publics sont alourdis. Ainsi, à compter du 1er mars 2025, le malus CO2 (norme WLTP) se déclenche, pour un tarif de 50 €, à partir de 113 g de CO2/km (au lieu de 118 g de CO2/km auparavant) et la dernière tranche du barème s’applique au-delà de 192 g/km pour un tarif de 70 000 € (contre 193 g/km et 60 000 €). Une trajectoire haussière qui se poursuivra en 2026 et 2027. En outre, à partir de 2026, chaque tranche du barème du malus au poids sera abaissée de 100 kg, ramenant son seuil de déclenchement de 1,6 à 1,5 tonne. Son tarif variera donc entre 10 et 30 € par kg pour la fraction du poids excédant 1,5 tonne. À noter que la hausse de ces malus est toutefois neutralisée pour les véhicules d’au moins 8 places détenus par les sociétés.

Optimiser une transmission grâce à l’usufruit successif

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Résumé : Lors d’une donation avec démembrement de propriété, il est possible de mettre en place un usufruit successif. Une modalité qui permet de prolonger ce droit même après le décès du donateur.

Le démembrement de propriété est une pratique courante pour répondre aux besoins d’organisation patrimoniale des familles. L’usufruit qui en résulte est, par nature, temporaire et s’éteint au décès de l’usufruitier. Cependant, pour prolonger cette situation, il est possible de constituer un usufruit dit successif. Explications.

La transmission de l’usufruit

Lorsqu’un bien est démembré, l’usufruit peut appartenir à une ou plusieurs personnes, ce droit s’éteignant au décès de l’usufruitier. L’usufruit peut également être successif, c’est-à-dire constitué au profit de plusieurs personnes appelées à en jouir l’une après l’autre. Par exemple, une grand-mère, propriétaire d’un bien immobilier, souhaite transmettre la nue-propriété à son petit-fils tout en se réservant l’usufruit. Elle souhaite également que son fils puisse bénéficier du droit de jouissance de ce bien à son décès. Elle procédera alors à deux donations : la nue-propriété à son petit-fils et l’usufruit successif à son fils. Ainsi, à son décès, l’usufruit s’éteindra sans rejoindre la nue-propriété et un nouveau droit d’usufruit s’ouvrira au profit du fils. Ce n’est qu’au décès de ce dernier que le petit-fils deviendra plein propriétaire du bien.

La fiscalité liée à l’opération

Dans le cadre d’une transmission avec constitution d’un usufruit successif, des droits d’enregistrement sont dus. D’abord, la donation de la nue-propriété (au petit-fils dans notre exemple) sera taxée au jour de la donation en tenant compte de l’âge du premier usufruitier (la grand-mère). Ensuite, au décès de cette dernière, une nouvelle taxation au titre de l’usufruit successif interviendra, cette fois, en fonction de l’âge de son nouveau titulaire (le fils). Il est important de noter que cette méthode de taxation peut surtaxer le nu-propriétaire. Ainsi, l’administration fiscale lui accorde un droit à restitution partielle d’une somme équivalente à ce qu’il aurait payé en moins si le droit avait été calculé lors de la donation initiale d’après l’âge de l’usufruitier en second. Ce droit à restitution suppose, en pratique, que le nu-propriétaire ait bien réglé les droits de donation. La prise en charge de ces derniers par le donateur ferait obstacle à toute demande de restitution.

Alcool sur le lieu de travail : que dit la loi ?

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Résumé : Qu’il s’agisse de gérer la situation d’un salarié en état d’ivresse ou plus simplement d’organiser un pot de départ, l’employeur ne doit pas prendre la question de l’alcool dans l’entreprise à la légère. En effet, outre les risques d’accidents du travail, la bonne marche de l’entreprise peut en être sérieusement perturbée (accroissement de l’absentéisme, diminution de la qualité du travail, tensions relationnelles voire violences verbales, etc.). Pour agir en connaissance de cause, voici un point sur les règles juridiques à connaître dans ce domaine.

Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. Ainsi, une interdiction ne peut être justifiée qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers (par exemple, pour les travailleurs occupant des postes à risque).

Exemple :
peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangereux, etc.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services, etc.).

En complément :
le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante ainsi que de la nourriture, de mettre des éthylotests à la disposition des salariés et d’établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité de conduire son véhicule en toute sécurité.

L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

À noter :
il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :- la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;- les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;- la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger (manipulation de produits dangereux, utilisation d’une machine dangereuse ou conduite d’un véhicule de transport de passagers, par exemple). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

Important :
le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié. Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur. La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, évènement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

Attention :
dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.

L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.

La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.

Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Important :
compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

Renouvellement du bail commercial, mode d’emploi

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Résumé : Le bail commercial est conclu pour une durée minimale de neuf ans et donne droit, sauf exceptions, à renouvellement. Ce renouvellement doit résulter d’un congé donné par le bailleur ou d’une demande adressée par le locataire. Que l’initiative soit prise par l’un ou par l’autre, tous deux sont obligés de respecter un certain nombre de règles, précises et quelques peu complexes, édictées par le Code de commerce. Le point sur les règles applicables en la matière.

Pour bénéficier du droit au renouvellement de son bail commercial, le locataire doit satisfaire à un certain nombre de conditions :
– il doit être propriétaire du fonds exploité dans les lieux loués. Et lui seul a droit au renouvellement. En effet, lorsque le fonds de commerce est exploité par un tiers (par exemple en cas de location-gérance), ce dernier ne peut pas prétendre au renouvellement ;
– l’exploitation du fonds de commerce doit être effective, c’est-à-dire que ce dernier doit avoir été exploité de façon réelle, régulière et conforme aux stipulations du bail en cours. Il n’est toutefois pas nécessaire que l’exploitation soit continue ;
– l’exploitation effective du fonds doit avoir duré au moins pendant trois années consécutives précédant la date d’expiration du bail.

À noter :
l’exploitation commencée dans les lieux loués avant l’immatriculation du locataire au registre du commerce et des sociétés peut être prise en compte.

Les conditions du droit au renouvellement s’apprécient à la date de délivrance du congé par le bailleur ou au moment de la demande de renouvellement formulée par le locataire qui n’a pas reçu congé.

À noter :
les parties peuvent se mettre d’accord pour déroger à certaines règles édictées par la loi. Ainsi, le locataire peut valablement renoncer au droit de renouvellement après la conclusion du bail (mais pas avant). De son côté, le bailleur a la possibilité de faire bénéficier le locataire d’un droit au renouvellement que la loi ne lui reconnaît pas ou lui promettre, dès la conclusion du bail, le renouvellement de celui-ci.

Le congé donné par le bailleur

Quand le bail commercial arrive à son terme (au bout de 9 ans en principe), le bailleur qui souhaite renouveler le bail doit donner congé au locataire pour engager la procédure de renouvellement. Ce congé doit être donné 6 mois avant la fin du bail par acte de commissaire de justice. Il doit exprimer le motif pour lequel il est donné, mais aussi la volonté du bailleur de proposer le renouvellement. Il indique le montant du loyer demandé.

À savoir :
dès lors que le congé comporte une offre de renouvellement, celui-ci fait naître un nouveau bail de 9 ans dont les conditions, sauf accord différent des deux parties, sont les mêmes que celles du bail précédent.

Le locataire destinataire du congé peut alors accepter ou refuser le renouvellement. Dans le premier cas, soit il accepte le renouvellement et le loyer demandé en le faisant savoir au bailleur ou en gardant le silence. Soit il accepte le renouvellement mais refuse le nouveau loyer. Dans ce cas, après échec d’une solution amiable, il peut saisir la commission départementale de conciliation, puis le tribunal si aucune conciliation n’est possible, pour qu’il fixe le nouveau loyer.

À l’inverse, s’il renonce au renouvellement, il doit le faire dans le mois qui suit la décision définitive fixant le loyer. Mais il peut aussi le faire avant cette décision, c’est-à-dire juste après le congé donné par le bailleur. Quand le locataire renonce au renouvellement, il devient occupant sans titre et doit une indemnité d’occupation au bailleur. Cette situation est rétroactive à compter de la date d’expiration du bail.

Quant au bailleur, bien qu’il ait pris l’initiative de donner un congé avec offre de renouvellement, il peut revenir sur son offre dans les trois situations suivantes :
– lorsque l’action en fixation du prix a été exercée, le bailleur dispose d’un mois à compter de la décision définitive fixant le loyer pour se rétracter ;
– il peut revenir sur le renouvellement pour motif grave et légitime apparu après l’acceptation du renouvellement par le preneur ;
– il peut invoquer l’absence des conditions requises pour que le locataire puisse bénéficier du renouvellement.

La demande de renouvellement formulée par le locataire

Si le locataire n’a pas reçu de congé avec offre de renouvellement de la part du bailleur, il peut formuler une demande de renouvellement. Cette demande doit s’effectuer également par acte de commissaire de justice ou par LRAR dans les 6 mois précédant la date d’expiration du bail. Elle peut être formulée à tout moment au cours de la tacite prolongation du bail.

À noter :
à peine de nullité, le locataire doit reproduire, dans l’acte de demande de renouvellement, la mention prévue à l’article L 145-10 alinéa 4 du Code de commerce : « dans les trois mois de la notification de la demande en renouvellement, le bailleur doit, par acte extrajudiciaire, faire connaître au demandeur s’il refuse le renouvellement en précisant les motifs de ce refus. À défaut d’avoir fait connaître ses intentions dans ce délai, le bailleur est réputé avoir accepté le principe du renouvellement du bail précédent ».

Le bailleur doit donner sa réponse par acte de commissaire de justice dans les trois mois qui suivent la signification de la demande. À défaut d’avoir fait connaître ses intentions dans ce délai, il est supposé avoir accepté le principe du renouvellement. Mais bien qu’ayant accepté le renouvellement, il peut demander la fixation d’un nouveau loyer. Il peut alors revenir sur son acceptation tant que le prix n’est pas fixé ou s’il peut invoquer un motif de refus qu’il ne connaissait pas ou qui n’existait pas au moment où il a donné son accord.

À l’inverse, si le bailleur refuse le renouvellement, il doit impérativement préciser dans sa réponse, en plus des motifs du refus, que le locataire dispose d’un délai de deux ans pour agir en justice en vue de contester ce refus ou d’exiger le versement d’une indemnité d’éviction.

Sauf accord des parties, le bail se renouvelle aux clauses et conditions du bail précédent. Sa durée est de 9 ans, sauf accord des parties pour une durée plus longue. S’agissant du loyer du bail renouvelé, il peut être librement fixé par les parties. Le renouvellement est alors irrévocable. En cas de désaccord entre le bailleur et le locataire, le nouveau loyer doit être fixé par le juge des loyers commerciaux qui statue selon une procédure spéciale. Cette action doit être introduite dans un délai de deux ans. Durant cette période, le prix du bail renouvelé est maintenu au montant du loyer du bail expiré.

Pour les baux dont la durée n’est pas supérieure à 9 ans, la règle du plafonnement s’applique. Ainsi la hausse du loyer du bail renouvelé ne peut excéder la variation de l’indice trimestriel de référence intervenue depuis la fixation initiale du loyer du bail précédent. À défaut de clauses contraires fixant le trimestre de référence de l’indice, il y a lieu de prendre en compte la variation de l’indice trimestriel des loyers commerciaux ou de l’indice trimestriel des loyers des activités tertiaires, calculée sur la période de 9 ans antérieure au dernier indice publié.

En pratique :
pour déterminer le nouveau loyer lors du renouvellement du bail, la formule de calcul est la suivante : loyer du bail précédent x (dernier indice de référence connu / indice de référence en vigueur au jour de sa fixation initiale).

Sachant que le montant du loyer renouvelé doit correspondre à la valeur locative. Ce qui signifie que l’application de la règle du plafonnement ne peut conduire à un loyer supérieur à la valeur locative. Cette dernière se détermine d’après un faisceau d’éléments, notamment les caractéristiques du local, la destination des lieux, les prix pratiqués dans le voisinage, etc.

Si la durée du bail précédent est supérieure à 9 ans ou en cas de modification notable des éléments constitutifs de la valeur locative, la règle du plafonnement du loyer renouvelé ne s’applique pas. Ce qui permet au bailleur de faire réévaluer le loyer du bail à la valeur locative qui en résulte.

Le bailleur peut refuser de renouveler le bail de son locataire. Mais en l’absence d’un motif pour le faire, il devra en assumer les conséquences financières, qui sont très lourdes. En effet, lorsque le locataire remplit les conditions pour avoir droit au renouvellement du bail, le bailleur doit, s’il refuse de lui accorder ce renouvellement, lui verser une indemnité d’éviction.

Les motifs permettant au bailleur de refuser de renouveler le bail sans avoir à verser d’indemnité d’éviction sont les suivants :
– s’il veut reprendre les locaux loués pour les démolir, les reconstruire ou les restaurer ;
– s’il veut reprendre les locaux d’habitation accessoires du local commercial pour les habiter lui-même ou y loger un membre de sa famille ;
– si l’immeuble est en instance de démolition pour cause d’insalubrité ou de vétusté ;
– pour un motif grave et légitime à l’encontre du locataire (par exemple, défaut de paiement du loyer).

Dans les autres situations, le refus de renouvellement du bail doit s’accompagner du versement d’une indemnité d’éviction. Celle-ci est destinée à réparer le préjudice subi par le locataire. Plus précisément, il s’agit d’une indemnité de remplacement représentant la valeur totale du fonds si celui-ci est perdu en raison du non renouvellement du bail, ou d’une indemnité de déplacement si le défaut de renouvellement n’entraîne pas la disparition du fonds mais oblige le commerçant à trouver un autre local. Dans le premier cas, elle est calculée en fonction de la valeur du fonds de commerce et des frais accessoires de déménagement, de réinstallation et des droits de mutation à payer pour un fonds de valeur identique. Dans le second cas, elle indemnise le locataire du préjudice résultant du déplacement du fonds de commerce.

Attention :
en cas de refus de renouvellement du bail avec paiement d’une indemnité d’éviction au profit du locataire, la décision du propriétaire n’a pas besoin d’être motivée. En revanche, en cas de refus de renouvellement sans indemnité (pour un motif grave par exemple), cette décision doit nécessairement être motivée.

Tant que le locataire n’a pas perçu l’indemnité d’éviction, il ne peut pas être contraint de quitter les lieux. Pendant cette période, il est redevable non plus d’un loyer mais d’une indemnité d’occupation. Cette indemnité est due de plein droit à compter de la cessation du bail par le locataire qui se maintient dans les lieux.

L’indemnité d’occupation est calculée selon la valeur locative, affectée d’un abattement de précarité, compte tenu de tous les éléments d’appréciation et non en fonction du loyer du bail expiré. Cette indemnité est due dès lors que le locataire s’est trouvé à occuper les lieux à la suite d’un congé donné avec refus de renouvellement, même si, ultérieurement, le bailleur a renoncé à ce congé.

Rappel :
cette indemnité d’occupation statutaire (celle due pendant le maintien dans les lieux) ne doit pas être confondue avec l’indemnité d’occupation de droit commun qui est due par le preneur qui est présent dans les lieux de façon illégitime.

Le bailleur dispose d’un délai de deux ans pour réclamer le paiement de cette indemnité d’occupation.

Recourir aux satellites pour se connecter à internet

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Résumé : Il existe encore de nombreuses agglomérations dans lesquelles l’accès à l’internet haut débit reste difficile voire impossible. En raison des coûts d’investissement, la fibre n’y sera pas déployée avant des années, pas plus que le haut débit mobile. Une bonne raison de s’intéresser aux offres internet par satellite.

Encore des zones blanches

Depuis plusieurs années, l’Autorité de régulation des communications électroniques, des postes et de la distribution de la presse (l’Arcep) édite une carte interactive qui recense, dans le détail, les communes françaises dont les foyers sont raccordés ou raccordables à la fibre optique. Sans surprise, si les grandes agglomérations disposent d’une bonne couverture, de nombreuses zones rurales, principalement en Bretagne, dans le centre du pays et sur les sites montagneux sont encore classés en « blanc », c’est-à-dire sans aucun accès à la fibre. Des petites agglomérations qui ne bénéficient pas non plus d’accès à l’internet mobile haut débit, comme le confirme une autre carte interactive de l’Arcep, cette fois dédiée à la couverture mobile nationale.

Se tourner vers le satellite

En attendant que les opérateurs déploient leurs solutions haut débit sur l’ensemble du territoire, les particuliers et les entreprises situés dans les zones dites blanches ou mal couvertes ont la possibilité de se rabattre sur une autre technologie : le satellite, pour accéder au réseau internet dans de bonnes conditions. D’un point de vue matériel, ils devront s’équiper d’une parabole, d’un routeur et de la connectique destinée à relier les deux équipements. Orientée correctement, la parabole permettra d’émettre vers le satellite et de recevoir les flux de données. Le débit dépendra de l’abonnement du fournisseur, tout en sachant qu’il restera inférieur à ceux proposés dans les offres fibre optique.

Un nombre limité d’opérateurs

Une poignée de fournisseurs d’accès à internet par satellite opèrent en France. Le plus connu, l’américain Starlink (propriété d’Elon Musk), offre des abonnements à partir de 40 € par mois (entre 100 et 200 Mb/s de débit maximum en réception). Pour les entreprises qui traitent des volumes de données élevés, des abonnements « entreprise » sont également proposés : 112 €/mois pour la consommation de 500 Go, 197 €/mois pour la consommation de 1 To de données et 367 € pour 2 To.

Un accès à un service client dédié et un tableau de bord spécifique permettant un suivi des consommations sont intégrés à ces offres. Au prix de l’abonnement, il faut ajouter 233 € pour l’achat du routeur et de l’antenne. Un coût qui grimpe à 1 191 € pour l’achat de l’antenne haute performance proposée dans le cadre des abonnements « entreprise ».

À noter :
des forfaits « itinérance » sont également proposés pour rester connecter dans un véhicule en mouvement. Il peut s’agir d’un véhicule routier, d’un bateau ou d’un avion.

Autre opérateur majeur, le français Nordnet, propriété d’Orange, propose 3 abonnements : Vital (100 Mb/s en réception) pour 35 € par mois, Idéal (150 Mb/s) à 45 € et Ultra (200 Mb/s) à 65 €. Ces offres, contrairement à celles de Starlink, comprennent la téléphonie fixe, mobile (Idéal et Ultra) et l’accès aux chaînes de télévision (Ultra). 300 € sont également réclamés pour le matériel.

Un abonnement « pro », offrant une vitesse de débit allant jusqu’à 200 Mb/s et un volume de données mensuel de 500 Go, est également proposée contre 99 € par mois.

À côté de ces deux grands fournisseurs, on peut également signaler les offres de l’allemand SkyDSL (à partir de 20 € par mois, auxquels s’ajoute la location du matériel de 5 à 10 € mensuels) et du britannique OuiSat (de 12 à 80 € par mois en fonction du débit : de 1 Mb/s à 40 Mb/s + 330 à 450 € pour le matériel).

Et si vous recouriez à l’apprentissage ?

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Résumé : Le recours à l’apprentissage peut être un excellent moyen de former un jeune en fonction des besoins, des méthodes et des valeurs de votre entreprise pour, à terme, l’intégrer durablement dans vos effectifs. Le tout en bénéficiant d’une aide financière de l’État.

Bien entendu, l’apprentissage concerne tout particulièrement les jeunes soucieux d’acquérir une formation qualifiante en vue de s’insérer sur le marché du travail. C’est pourquoi le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.

Mais il peut également être conclu avec une personne âgée d’au plus 35 ans révolus :
– qui signe un nouveau contrat d’apprentissage pour accéder à une qualification supérieure à celle qu’elle a déjà obtenue ;
– ou dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté (cessation d’activité de l’employeur, par exemple) ou en raison d’une inaptitude physique et temporaire.

Plus encore, aucune condition d’âge n’est imposée pour les contrats d’apprentissage conclus, notamment, avec :
– un salarié reconnu travailleur handicapé ;
– un apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et souhaite conclure un nouveau contrat pour se représenter à l’examen.

Finalement, vous avez accès, dans le cadre de l’apprentissage, à des candidats aux profils variés, tant en termes d’âge que d’expérience professionnelle.

Là encore, contrairement aux idées reçues, l’apprentissage ne concerne pas seulement les métiers manuels ou certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, les métiers de bouche ou encore le bâtiment.

En effet, il couvre non seulement un large champ de diplômes et de titres professionnels, du CAP au doctorat, en passant par le BTS, la licence professionnelle ou bien le Master, mais aussi de nombreux secteurs d’activité (agriculture, tourisme, aéronautique, banque, informatique…).

Il est ainsi possible de recourir à l’apprentissage pour préparer un CAP horlogerie ou ébéniste, un BTS tourisme ou professions immobilières, une licence professionnelle sur les métiers du numérique, un master en management et administration des entreprises ou bien encore un diplôme d’ingénieur en informatique industrielle. Et ce, afin que l’apprenti acquière des compétences adaptées aux besoins de votre entreprise.

Le recrutement d’un apprenti suppose de conclure, par écrit, un contrat d’apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*13) précisant, notamment :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– la rémunération qui lui est due pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

Important :
le contrat doit obligatoirement désigner un maître d’apprentissage qui a pour mission d’aider le salarié à acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Étant précisé que vous pouvez parfaitement remplir vous-même cette fonction.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation nécessaire à l’obtention du diplôme ou du titre préparé, soit de 6 mois à 3 ans. Sachant que cette durée maximale peut être portée à 4 ans, en particulier lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Mais vous pouvez aussi conclure un contrat d’apprentissage pour une durée indéterminée si votre objectif est de pourvoir un emploi durable dans votre entreprise. Dans cette hypothèse, le contrat doit alors débuter par une période d’apprentissage dont la durée correspond au cycle de formation permettant d’obtenir la qualification prévue dans le contrat.

Précision :
le contrat d’apprentissage commence à la date à laquelle débute la formation théorique en centre de formation des apprentis (CFA) ou la formation pratique au sein de votre entreprise.

Point important, le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’apprenti ou l’employeur, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Passé ce délai, seules, notamment, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail vous permettent de mettre fin au contrat d’apprentissage avant son terme.

Et bien entendu, à l’issue du contrat, vous devez remettre à votre apprenti un certificat de travail, un reçu pour solde de toute compte ainsi qu’une attestation destinée à France Travail.

L’apprentissage a pour but d’allier enseignement théorique auprès d’un organisme de formation (CFA) et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l’esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente de l’entreprise (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique. Une formation théorique qui doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage.

Lorsqu’il est présent dans votre entreprise, l’apprenti est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu’il est possible de demander à un apprenti majeur d’accomplir des heures supplémentaires. Et restez vigilant, car des règles particulières s’appliquent aux mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine.

Précision :
les apprentis ont les mêmes droits aux congés payés que les autres salariés de l’entreprise. Ils bénéficient donc, en principe, de 5 semaines de congés payés par an. En outre, ils bénéficient d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables rémunéré (comprenant tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise) pour préparer leurs examens, et ce dans le mois qui les précède.

Puisqu’il est en formation, l’apprenti perçoit généralement une rémunération inférieure à celles des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération brute minimale d’un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d’exécution du contrat (soit 486,49 € depuis le 1er novembre 2024). Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d’exécution du contrat (soit 918,92 €) et à 67 % du Smic lors de la troisième année (soit 1 207,21 €).

Précision :
les rémunérations versées aux apprentis, comme celles des autres salariés, bénéficient de la réduction générale des cotisations sociales patronales.

Mais ce n’est pas tout, les apprentis ont droit aux avantages qui sont accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme la prise en charge de tout ou partie de leur frais de trajet domicile-travail et les titres-restaurants.

En complément :
la loi de finances pour 2025 prévoit une participation des employeurs au financement de la formation théorique des apprentis, normalement pris en charge par leur OPCO, lorsqu’elle vise à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre équivalent au moins à un bac + 3. Le niveau de cette prise en charge devant être fixé par un décret.

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage.

En pratique :
pour bénéficier d’une aide financière, les employeurs doivent adresser le contrat d’apprentissage à leur opérateur de compétences dans les 6 mois qui suivent leur conclusion (au plus tard le 30 juin 2025 pour les contrats conclus au plus tard le 31 décembre 2024).

Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous l’aide financière que vous pouvez mobiliser compte tenu de la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Aide financière à l’apprentissage accordée aux employeurs
Date de conclusion du contrat Effectif de l’entreprise Niveau du diplôme ou du titre préparé Montant de l’aide financière
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024 Tout effectif (1) Niveau équivalent au plus à un bac + 5 6 000 €
Du 1er janvier 2025 au 23 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus au baccalauréat 6 000 €
Au moins 250 salariés Aucune aide mobilisable
Depuis le 24 février 2025 Moins de 250 salariés Niveau équivalent au plus à un bac + 5 5 000 € (2)
Au moins 250 salariés 3 000 € (2)
(1) Pour bénéficier de cette aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent remplir une condition liée à la proportion d’alternants dans leur effectif global (5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leurs effectifs au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, par exemple). (2) Le montant de l’aide est porté à 6 000 € pour le recrutement d’un apprenti en situation de handicap.
En pratique :
il est possible de simuler, sur , le coût réel de l’emploi d’un alternant (déduction faite de l’exonération de cotisations et de l’aide qui vous est accordée).

Pourquoi et comment recourir au travail temporaire ?

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Résumé : Fin août 2024, la France comptait près de 741 800 travailleurs temporaires principalement dans le secteur tertiaire et l’industrie. Si le recours au travail temporaire (ou intérimaire) est une pratique largement utilisée par de nombreux employeurs, il ne faut pas oublier qu’il obéit à des règles très strictes et ne décharge pas l’entreprise de toute obligation envers l’intérimaire. Explications.

Le travail temporaire permet à une entreprise, dite « entreprise utilisatrice », de disposer momentanément d’un salarié pour l’accomplissement d’une tâche précise appelée « mission ». Pour cela, celle-ci doit faire appel au service d’une entreprise de travail temporaire avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition.

Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission du travailleur intérimaire. Il précise, entre autres, le motif de recours au travail temporaire, le terme de la mission ainsi que les caractéristiques du poste occupé.

Précision :
il appartient à l’entreprise de travail temporaire de recruter le salarié et de signer avec lui, par écrit, un contrat de mission.

Le travail intérimaire doit nécessairement concerner la réalisation de tâches précises et temporaires. Autrement dit, il ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un employeur ne peut donc faire appel à un travailleur intérimaire que pour les motifs suivants :
– remplacer un salarié absent (congés payés, arrêt de travail, congé maternité, attente de la prise de poste effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée…) ou passé provisoirement à temps partiel ;
– remplacer un chef d’entreprise absent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dû à une augmentation temporaire de son activité habituelle, à une commande exceptionnelle à l’exportation, à l’accomplissement d’une tâche ponctuelle non liée à l’activité normale de l’entreprise ou à la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité ;
– occuper des emplois saisonniers dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (agriculture, tourisme, industries agroalimentaires…) ;
– pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie et restauration, centres de loisirs et de vacances, déménagement, exploitations forestières, spectacles, action culturelle, etc.).

Attention :
il est interdit d’accueillir un travailleur intérimaire pour réaliser des travaux dangereux ou remplacer un salarié gréviste. De même, l’employeur ne peut pas, en principe, recourir à cette pratique pour pallier un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

La durée de la mission

Une mission intérimaire ne peut généralement excéder 18 mois, renouvellement inclus. Cette durée maximale est cependant ramenée à 9 mois lorsque la mission a pour but de réaliser des travaux urgents nécessaires à la sécurité ou de pourvoir un poste dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

À l’inverse, la durée de la mission peut aller jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses telles que la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou encore le remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail.

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité d’aménager le terme de la mission. Il peut ainsi avancer (dans la limite de 10 jours) ou reporter (dans le respect de la durée maximale de la mission) son terme à raison d’un jour pour 5 jours de travail. Lorsque la durée de la mission est inférieure à 10 jours, son terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.

Enfin, la mission peut ne pas comporter de terme précis mais seulement une durée minimale. Dans ce cas, elle prend fin avec la réalisation de son objet, par exemple, le retour du salarié absent ou bien la fin de la saison.

À savoir :
les contrats conclus pour un accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail doivent comporter un terme précis.

Le renouvellement de la mission

Une mission dont le terme est déterminé avec précision peut, en principe, être renouvelée deux fois, à condition que sa durée globale n’excède pas la limite prévue par la loi, à savoir 9, 18 ou 24 mois. Pour ce faire, le contrat de mission doit contenir une clause de renouvellement. À défaut, l’accord du salarié est préalablement requis.

La succession de missions

Au terme d’une mission, l’entreprise qui souhaite de nouveau faire appel à un travailleur intérimaire pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence fixé à :
– un tiers de la durée de la mission précédente (renouvellement inclus) lorsque celle-ci a été réalisée en 14 jours ou plus ;
– la moitié de cette durée (renouvellement inclus) si elle a été accomplie en moins de 14 jours.

Étant précisé que seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont pris en considération pour décompter le délai de carence.

Enfin, aucun délai de carence n’est exigé lorsque notamment la mission a pour objet de pallier une nouvelle absence du salarié remplacé.

À savoir :
la convention collective de l’entreprise utilisatrice peut prévoir des règles différentes concernant la durée de la mission, son renouvellement et le délai de carence exigé entre deux contrats.

Le refus d’un contrat de travail à durée indéterminée

L’employeur qui, à l’issue d’un contrat de mission, souhaite proposer un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à un travailleur temporaire doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important :
cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

En cas de refus du salarié d’accepter le CDI ou en l’absence de réponse dans le délai imparti, l’employeur doit, dans le mois qui suit, en aviser France Travail par voie dématérialisée via une plate-forme dédiée.

À noter :
l’information transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire et un lieu de travail identique. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Si l’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du travailleur intérimaire, elle est néanmoins responsable des conditions d’exécution de sa mission. Elle doit donc appliquer à ce travailleur les règles mises en œuvre dans l’entreprise concernant la durée du travail, le travail de nuit, les jours fériés et les repos hebdomadaires, la santé et la sécurité ainsi que les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

De plus, l’entreprise utilisatrice est soumise à certaines obligations visant à assurer la santé et la sécurité du travailleur intérimaire. Elle doit lui fournir les équipements de protection individuelle nécessaires à la réalisation de sa mission, mais également lui dispenser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise. Sachant que le travailleur doit bénéficier d’une formation renforcée ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dès lors que son poste présente des risques particuliers pour sa santé et sa sécurité (en cas de travail en hauteur, par exemple).

Enfin, le travailleur intérimaire doit avoir accès aux équipements collectifs de l’entreprise (restaurant, douches, vestiaires…), mais également bénéficier des titres-restaurant accordés aux salariés permanents.

En complément :
lorsque les salariés permanents ont accès à un dispositif les informant des emplois vacants dans l’entreprise, ces emplois doivent aussi être portés à la connaissance des travailleurs intérimaires.

Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les règles relatives aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, à son renouvellement ou à l’aménagement de son terme, le salarié peut alors obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée. Il en est de même lorsque l’entreprise utilisatrice continue à employer le travailleur intérimaire après le terme de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition ou un contrat de travail.

Conséquence :
en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’entreprise utilisatrice doit verser au travailleur intérimaire une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités dues en cas de licenciement.

L’entreprise utilisatrice s’expose également à des sanctions pénales en cas de non-respect des règles relatives notamment aux cas de recours au travail intérimaire, à la durée de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou à la succession des contrats.