Résumé : Si vous souhaitez vous assurer un complément de revenu à la retraite, le PER est tout indiqué. Il vous offre de nombreux avantages tels que sa flexibilité et sa fiscalité très avantageuse.

Adoptée dans la douleur, la réforme des retraites a changé les règles du jeu, notamment celles du régime général : relèvement de l’âge légal de départ, allongement à 43 ans de la durée de cotisation requise pour pouvoir partir avec une pension à taux plein. Des mesures qui auront un impact sur votre agenda de départ à la retraite et peut-être aussi sur le montant de votre future pension. De ce fait, vous avez tout intérêt à anticiper et à vous constituer un complément de revenus afin de profiter au mieux de votre retraite. Pour ce faire, vous pouvez faire appel au Plan d’épargne retraite (PER). Présentation.

Le Plan d’épargne retraite : un produit dédié

Le Plan d’épargne retraite permet à toute personne, quels que soient son parcours et son statut professionnel, de se constituer, tout au long de sa vie active, une retraite complémentaire.

Concrètement, les épargnants peuvent, pendant leur activité, alimenter leur PER en toute liberté par des versements ponctuels et/ou des versements réguliers selon la périodicité qu’ils auront choisie (mensuelle, trimestrielle, annuelle). Cette épargne est investie sur différents supports sélectionnés par l’établissement financier. Le souscripteur peut, de son côté, constituer son portefeuille avec des actifs peu risqués (fonds en euros, par exemple) et différentes catégories de supports financiers (OPCI, SCPI, FCPE, unités de compte…). Un panel suffisamment important pour permettre une bonne diversification de son contrat. Au moment de la retraite, l’assuré choisit alors la formule de sortie qui lui convient : le versement d’un capital pour utiliser ses fonds à son rythme ou le versement d’une rente viagère.

Pour aider les épargnants à atteindre leur objectif, banques et assureurs proposent une optimisation de la gestion de l’épargne retraite en tirant le meilleur parti de l’horizon de placement de long terme. Une allocation de gestion pilotée est ainsi proposée par défaut à chaque épargnant. Dans ce cadre, au début de la phase d’épargne, lorsque la retraite est lointaine, l’épargne sera orientée vers des actifs à meilleure espérance de rendement, comme des actions. Et plus l’assuré s’approchera de l’âge de la retraite, plus l’épargne sera progressivement sécurisée.

Un régime fiscal attractif

Le PER offre un régime fiscal avantageux. En effet, les sommes versées sur un PER individuel sont déductibles fiscalement du revenu de l’épargnant ou de son bénéfice imposable avec la possibilité de choisir son mode de déduction selon sa situation professionnelle (si on est travailleur non salarié, par exemple). Une option intéressante, notamment pour les foyers fortement imposés.

À la sortie, pour peu que l’assuré diffère son retrait d’au moins une année après la retraite, une partie du capital perçu sera imposée sur la base de ses revenus perçus à la retraite, généralement inférieurs au revenu d’activité.

Les intérêts, quant à eux, seront soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) au taux global de 30 %.

Enfin, pour simplifier la gestion de son épargne retraite, le PER permet de regrouper différents types d’épargne retraite, comme les PERCO, sur un seul et même contrat. Une possibilité intéressante à ne pas oublier.

Les plafonds d’épargne retraite déductibles

L’un des atouts majeurs du PER est d’offrir la possibilité de déduire ses cotisations de son revenu imposable. Mais attention, cette déductibilité a une limite. Une limite que chacun peut découvrir en lisant son avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne ces plafonds d’épargne retraite. Ils correspondent aux sommes maximales qu’il est possible de déduire. Pour les calculer, une formule spécifique est appliquée au produit d’épargne choisi. Par exemple, pour l’enveloppe individuelle, en cas de versements volontaires, les sommes peuvent être déduites de son revenu global ou de son revenu professionnel lorsque l’on est travailleur non salarié (TNS).

Il s’agit toutefois d’une option puisque chacun peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus réduite à la sortie. En pratique, la déduction à l’entrée est plafonnée, selon le cas, à :

– 10 % du bénéfice imposable limité à 8 Pass (plafond annuel de la Sécurité sociale) augmenté de 15 % du bénéfice compris entre 1 et 8 Pass, soit 81 384 € maximum au titre de 2023 ;

– ou 10 % du Pass, soit 4 399 €.

Pour les versements effectués par les particuliers (salariés…), les versements volontaires sont déductibles dans la limite égale au plus élevé des deux montants suivants :

– 10 % des revenus professionnels dans la limite de 8 Pass (N-1), soit 32 909 € en 2023 ;

– ou 10 % du Pass (N-1), soit 4 114 €.

Calculés automatiquement chaque année et pour chaque membre du foyer fiscal, les plafonds sont utilisables pendant 3 ans. C’est la raison pour laquelle l’avis d’imposition indique le plafond de l’année en cours, mais aussi ceux des trois dernières années. Et si, au bout de 3 ans, les plafonds ne sont pas utilisés, sachez que ces derniers sont définitivement perdus.

Comment utiliser ces plafonds ?

Si vous êtes déjà titulaire d’un PER et dans la mesure où la fin de l’année arrive à grands pas, il ne vous reste plus que quelques semaines pour procéder, si vous le pouvez, à des versements complémentaires sur votre produit d’épargne retraite pour profiter à plein de vos plafonds. À ce titre, ayez en tête quelques règles.

D’une part, lorsque vous effectuez des versements sur votre contrat de retraite, l’administration fiscale les impute en priorité sur le plafond de l’année en cours. Une fois ce plafond épuisé, l’imputation s’opère alors du plafond le plus ancien au plafond le plus récent. D’autre part, au cas où vous auriez épuisé l’ensemble de vos plafonds, vous avez la possibilité d’utiliser ceux de votre conjoint (marié ou pacsé). À condition, bien sûr, qu’il n’en ait pas lui-même l’utilité. Mais attention, n’oubliez pas, dans ce cas, de l’indiquer à l’administration fiscale (en cochant la case 6QR de votre déclaration de revenus). Car cette mutualisation des plafonds entre conjoints n’est pas automatique.

Résumé : Lorsque vous détenez une créance, par exemple sur un client, que vous ne parvenez pas à recouvrer à l’amiable, vous pouvez, si votre créance est d’un faible montant, faire appel à un commissaire de justice. Explications.

Une créance inférieure à 5 000 €

Instaurée par la fameuse « loi Macron » du 6 août 2015, cette procédure « simplifiée de recouvrement des petites créances » permet à un créancier de récupérer une somme d’argent impayée en faisant simplement appel à un commissaire de justice, et donc en évitant d’avoir à enclencher une procédure judiciaire, qui peut se révéler longue et coûteuse.

Cette procédure peut être mise en œuvre uniquement pour les créances d’origine contractuelle (facture, loyer impayé…) ou résultant d’une obligation ayant un caractère statutaire (cotisations dues à un organisme de protection sociale), qui sont exigibles (c’est-à-dire arrivées à échéance) et certaines (c’est-à-dire qui ne peuvent pas être raisonnablement contestées par le débiteur).

Mais attention, elle ne peut s’appliquer qu’aux créances dont le montant, intérêts compris, ne dépasse pas 5 000 €.

Si la créance est supérieure à 5 000 €, il convient alors d’actionner la procédure d’injonction de payer qui consiste à saisir le juge par la voie d’une requête (V. par ailleurs l’article « Recouvrer une créance grâce à la procédure d’injonction de payer »).

Le recours à un commissaire de justice

En pratique, le créancier qui souhaite utiliser cette procédure doit saisir un commissaire de justice en remplissant un formulaire sur lequel doivent être mentionnés l’identité du débiteur, la nature du litige et le montant des sommes impayées, accompagnés des justificatifs (facture, contrat de bail…).

La procédure de recouvrement simplifiée des petites créances peut également être mise en œuvre sur la plate-forme www.credicys.fr
mise en place par la Chambre nationale des commissaires de justice (CNCJ). En pratique, il convient de créer un compte, puis de se connecter à l’aide d’un identifiant et d’un mot de passe.

L’invitation du débiteur à participer à la procédure

Après avoir été sollicité par le créancier, le commissaire de justice invitera alors le débiteur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par voie électronique à participer à la procédure. Tout se déroulera ensuite très vite car le débiteur disposera du délai d’un mois pour accepter ou, au contraire, refuser la proposition du commissaire de justice. Le délai de prescription de la créance est alors suspendu.

Si le débiteur accepte, le commissaire de justice lui proposera de conclure un accord sur le montant et les modalités de paiement de sa dette. Puis, une fois cet accord approuvé par le débiteur et le créancier, le commissaire de justice délivrera un titre exécutoire. Il s’agit d’un document qui atteste juridiquement que créancier et débiteur se sont mis d’accord pour le règlement de la dette. Ce titre exécutoire permettra au créancier de faire saisir (en s’adressant obligatoirement à un commissaire de justice autre que celui ayant établi le titre exécutoire) les biens du débiteur au cas où ce dernier n’honorerait pas ses engagements.

À l’inverse, si le débiteur refuse de participer à la procédure, garde le silence pendant le délai d’un mois ou n’est pas d’accord sur le montant et/ ou sur les modalités de paiement proposés, la procédure de recouvrement simplifiée prendra fin. Pour recouvrer sa créance, le créancier n’aura alors pas d’autre choix que d’agir en justice pour obtenir une injonction de payer.

Combien ça coûte ?

Tous les frais de la procédure de recouvrement simplifiée sont à la charge du créancier. Mais ils sont peu élevés : il faut compter près de 15 € pour le dépôt du dossier, 30 € pour la délivrance du titre exécutoire par le commissaire de justice et près de 22 € d’honoraires si le montant de la créance est inférieur ou égal à 188 €. Au-delà, un émolument proportionnel au montant de la somme à recouvrer s’applique.

En cas d’échec de la procédure, seuls les 15 € du dépôt du dossier sont à payer.

Résumé : Vous avez jusqu’au 31 décembre 2024 pour profiter de certains régimes de faveur et pour optimiser votre stratégie patrimoniale.

La fin de l’année approche à grands pas. Et ces quelques semaines qui restent à courir peuvent être mises à profit pour adapter votre stratégie patrimoniale et pour bénéficier de certains avantages fiscaux. Tour d’horizon.

Faire preuve de générosité

Pour faire baisser la pression fiscale en 2025, vous pouvez consentir des dons à des associations d’ici le 31 décembre 2024. Les dons aux associations ouvrent droit à une réduction d’impôt égale à 66 % de leur montant, dans la limite de 20 % du revenu imposable, ou égale à 75 % dans la limite de 1 000 € (puis, comme indiqué, de 66 % au-delà de ces 1 000 €) lorsqu’ils sont consentis soit au profit d’organismes d’aide aux personnes en difficulté, soit au profit de la Fondation du patrimoine pour la conservation du patrimoine immobilier religieux.

Optimiser l’impôt grâce au PER

Autre solution pour profiter d’avantages fiscaux supplémentaires avant la fin de l’année, faire appel au Plan d’épargne retraite (PER). Outre le fait de se constituer un capital pour ses vieux jours, le PER permet de profiter d’une fiscalité plutôt douce. En effet, pour l’enveloppe individuelle, en cas de versements volontaires, les sommes peuvent être déduites du revenu global de l’assuré, ou de son revenu professionnel s’il est travailleur non salarié (TNS). Il s’agit toutefois d’une option puisque l’assuré peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus douce à la sortie. En pratique, la déduction à l’entrée est plafonnée, selon le cas, à :
– 10 % du bénéfice imposable limité à 8 Pass (plafond annuel de la Sécurité sociale) augmenté de 15 % du bénéfice compris entre 1 et 8 Pass, soit 85 780 € maximum au titre de 2024 ;
– ou 10 % du Pass, soit 4 637 €.

Pour les versements effectués par les particuliers (salariés…), les versements volontaires sont déductibles dans la limite égale au plus élevé des deux montants suivants :
– 10 % des revenus professionnels dans la limite de 8 Pass, soit 35 194 € en 2024 ;
– ou 10 % du Pass, soit 4 399 €.

Pour ceux qui sont d’ores et déjà titulaires d’un tel contrat, il peut être intéressant de réaliser des versements avant la fin de l’année de façon à pouvoir profiter à plein des plafonds de déduction fiscale. Des plafonds qu’il est d’ailleurs possible de mutualiser avec son conjoint. Ce qui permet à un membre du couple de profiter du plafond inutilisé de son époux(se) ou partenaire de Pacs.

Réaliser un investissement immobilier

Dernier appel pour le Pinel ! Au-delà du 31 décembre 2024, il ne sera plus possible de profiter de ce dispositif qui ouvre droit à une réduction d’impôt sur le revenu. Étant précisé qu’aucun autre dispositif de faveur comparable ne viendra le remplacer.

Rappelons que le dispositif Pinel permet aux particuliers qui acquièrent ou qui font construire, jusqu’au 31 décembre 2024, des logements neufs ou assimilés afin de les louer (nus) de bénéficier, sous certaines conditions, d’une réduction d’impôt sur le revenu.

Son taux, revu à la baisse pour 2024, varie selon la durée de l’engagement de location choisie par l’investisseur. Ainsi, lorsqu’un engagement de location de 6 ans est pris par l’investisseur, le taux de réduction d’impôt est fixé à 9 % en 2024 (contre 10,5 % auparavant). Pour un engagement de 9 ans, le taux est de 12 % en 2024 (15 % auparavant). Et en cas d’engagement de 12 ans, le taux est fixé à 14 % en 2024 (17,5 % auparavant).

Il est toutefois possible de bénéficier du maintien des taux de réduction d’impôt antérieurs (on parle alors de Pinel+) si le logement est situé dans certains quartiers ou s’il respecte des conditions de performance énergétique, d’usage et de confort.

Si vous manquez le coche cette année, sachez que vous avez toujours la possibilité d’actionner d’autres dispositifs immobiliers, comme le Denormandie qui court jusqu’au 31 décembre 2027. Un dispositif qui offre, lui aussi, aux contribuables qui investissent dans un bien immobilier ancien, situé dans certaines communes, en vue de le louer, et qui effectuent des travaux d’amélioration, de bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu (au taux de 12 % pour un engagement de location de 6 ans, 18 % pour 9 ans et 21 % pour 12 ans).

Purger les plus-values

Lorsque votre assurance-vie a plus de 8 ans d’existence, vous bénéficiez, lors d’une opération de rachat, d’un abattement annuel de 4 600 € (personne seule) ou de 9 200 € (couple soumis à une imposition commune) qui s’applique sur les plus-values générées par votre contrat. En clair, en respectant le plafond de cet abattement et en réinvestissant dans la foulée les fonds retirés, vous convertissez les gains de votre contrat, susceptibles d’être fiscalisés, en versements qui ne seront pas imposés lors d’un futur retrait important. Une pratique qui peut vous faire économiser jusqu’à 1 178 € par an (application d’un PFU au taux de 12,8 % pour un contrat de plus de 8 ans dont les primes sont supérieures à 150 000 €). Toutefois, les prélèvements sociaux au taux de 17,2 % sont toujours dus.

À cette occasion, pensez à réaliser ce type d’opérations prioritairement sur vos contrats les moins performants, offrant le moins d’options d’investissement ou les plus chargés en frais. Attention, n’oubliez pas que, lors du réinvestissement des sommes retirées, des frais d’entrée peuvent s’appliquer.

Dernier point d’attention, prenez également en compte le délai d’exécution de votre ordre de rachat. Ce dernier devant être réalisé impérativement avant le 31 décembre de l’année concernée.

Résumé : Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ainsi, elles doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.

Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise.

La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Dreets au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à la Dreets :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de la Dreets, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.

Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).

Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :
– de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
– du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
– des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’accompagnement par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’accompagnement par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

Une hausse limitée de la contribution

Jusqu’en 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente est limitée.

Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2023 (et payée en 2024) par rapport à celle due au titre de l’année 2022 est réduite de 66 %. Et la hausse de la contribution due au titre de l’année 2024 (et payée en 2025) par rapport à celle due au titre de l’année 2023 est réduite de 50 %.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire fixée dans un premier temps à titre provisoire. Son montant est calculé en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise (différence entre le nombre de bénéficiaires qu’elle doit employer et le nombre de bénéficiaires qu’elle a déclarés au cours de l’année) ;
– et un coefficient variant en fonction de l’effectif de l’entreprise (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).

Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration pendant 2 ans de suite).

Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé, le taux de la majoration diminuant alors à 8 %.

Résumé : Le recours à l’apprentissage peut être un excellent moyen de former un jeune en fonction des besoins, des méthodes et des valeurs de votre entreprise pour, à terme, l’intégrer durablement dans vos effectifs. Le tout en bénéficiant d’une aide financière de l’État.

Bien entendu, l’apprentissage concerne tout particulièrement les jeunes soucieux d’acquérir une formation qualifiante en vue de s’insérer sur le marché du travail. C’est pourquoi le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.

Mais il peut également être conclu avec une personne âgée d’au plus 35 ans révolus :
– qui signe un nouveau contrat d’apprentissage pour accéder à une qualification supérieure à celle qu’elle a déjà obtenue ;
– ou dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté (cessation d’activité de l’employeur, par exemple) ou en raison d’une inaptitude physique et temporaire.

Plus encore, aucune condition d’âge n’est imposée pour les contrats d’apprentissage conclus, notamment, avec :
– un salarié reconnu travailleur handicapé ;
– un apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et souhaite conclure un nouveau contrat pour se représenter à l’examen.

Finalement, vous avez accès, dans le cadre de l’apprentissage, à des candidats aux profils variés, tant en termes d’âge que d’expérience professionnelle.

Là encore, contrairement aux idées reçues, l’apprentissage ne concerne pas seulement les métiers manuels ou certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie-restauration, les métiers de bouche ou encore le bâtiment.

En effet, il couvre non seulement un large champ de diplômes et de titres professionnels, du CAP au doctorat, en passant par le BTS, la licence professionnelle ou bien le Master, mais aussi de nombreux secteurs d’activité (agriculture, tourisme, aéronautique, banque, informatique…).

Il est ainsi possible de recourir à l’apprentissage pour préparer un CAP horlogerie ou ébéniste, un BTS tourisme ou professions immobilières, une licence professionnelle sur les métiers du numérique, un master en management et administration des entreprises ou bien encore un diplôme d’ingénieur en informatique industrielle. Et ce, afin que l’apprenti acquière des compétences adaptées aux besoins de votre entreprise.

Le recrutement d’un apprenti suppose de conclure, par écrit, un contrat d’apprentissage (formulaire Cerfa n° 10103*13) précisant, notamment :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– la rémunération qui lui est due pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation nécessaire à l’obtention du diplôme ou du titre préparé, soit de 6 mois à 3 ans. Sachant que cette durée maximale peut être portée à 4 ans, en particulier lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Mais vous pouvez aussi conclure un contrat d’apprentissage pour une durée indéterminée si votre objectif est de pourvoir un emploi durable dans votre entreprise. Dans cette hypothèse, le contrat doit alors débuter par une période d’apprentissage dont la durée correspond au cycle de formation permettant d’obtenir la qualification prévue dans le contrat.

Point important, le contrat d’apprentissage peut être rompu par écrit, par l’apprenti ou l’employeur, pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Passé ce délai, seules, notamment, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail vous permettent de mettre fin au contrat d’apprentissage avant son terme.

Et bien entendu, à l’issue du contrat, vous devez remettre à votre apprenti un certificat de travail, un reçu pour solde de toute compte ainsi qu’une attestation destinée à France Travail.

L’apprentissage a pour but d’allier enseignement théorique auprès d’un organisme de formation (CFA) et mise en pratique au sein de l’entreprise. Aussi, vous devez garder à l’esprit que votre nouvelle recrue sera « régulièrement » absente de l’entreprise (une semaine par mois, par exemple) pour suivre sa formation théorique. Une formation théorique qui doit correspondre, au minimum, à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage.

Lorsqu’il est présent dans votre entreprise, l’apprenti est soumis à la même durée de travail que les autres salariés (soit, en principe, une durée légale de travail de 35 heures par semaine). Sachant qu’il est possible de demander à un apprenti majeur d’accomplir des heures supplémentaires. Et restez vigilant, car des règles particulières s’appliquent aux mineurs. Ainsi, par exemple, les apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent normalement pas travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine.

Puisqu’il est en formation, l’apprenti perçoit généralement une rémunération inférieure à celles des autres salariés de l’entreprise. Le salaire qui lui est versé varie alors en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la rémunération brute minimale d’un apprenti âgé de moins de 18 ans doit correspondre à 27 % du Smic lors de la première année d’exécution du contrat (soit 486,49 € depuis le 1er novembre 2024). Le taux de cette rémunération passant à 51 % du Smic pour un apprenti âgé de 18 à 20 ans lors de la deuxième année d’exécution du contrat (soit 918,92 €) et à 67 % du Smic lors de la troisième année (soit 1 207,21 €).

Mais ce n’est pas tout, les apprentis ont droit aux avantages qui sont accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme la prise en charge de tout ou partie de leur frais de trajet domicile-travail et les titres-restaurants.

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage.

Vous retrouverez dans le tableau ci-dessous l’aide financière que vous pouvez mobiliser compte tenu de la date de conclusion du contrat d’apprentissage.