Réduction générale dégressive unique des cotisations patronales de Sécurité sociale

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Résumé : Les rémunérations des salariés inférieures à 3 fois le Smic ouvrent droit, pour l’employeur, à un allègement des cotisations de Sécurité sociale.

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, bénéficient d’une réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations sociales patronales sur les gains et rémunérations versés à leurs salariés.

Employeurs bénéficiaires

Sont concernés par la RGDU notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, associations, sociétés civiles etc.).

En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Salariés concernés

Sont visés par la RGDU les gains et rémunérations versés aux salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage. Peu importe la forme et la nature de leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel, temps complet, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation.

Les rémunérations des dirigeants de sociétés, à condition toutefois qu’ils cumulent leur fonction avec un contrat de travail, ouvrent droit à cette réduction.

En sont, en revanche, exclus les stagiaires en entreprise.

Cotisations visées

La RGDU des cotisations patronales s’applique sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général ainsi que sur la contribution d’assurance chômage, la cotisation d’allocations familiales, la contribution Fnal, la contribution solidarité autonomie et, en partie, la cotisation accidents du travail.

Mode de calcul

La RGDU doit être calculée pour chaque salarié en prenant en compte sa rémunération annuelle. Son montant est obtenu en multipliant la rémunération annuelle brute du salarié par un coefficient. Étant précisé que le résultat du coefficient doit être retenu pour quatre chiffres après la virgule, avec un arrondi au dix millième le plus proche.

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 3 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique en 2026
Entreprises soumises au Fnal au taux de : Formule du calcul du coefficient de la RGDU (1)
0,10 % 0,0200 (2) + (0,3781 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
0,50 % 0,0200 (2) + (0,3821 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
(1) Le coefficient obtenu doit être multiplié par la rémunération annuelle brute du salarié pour obtenir le montant de la réduction générale.
(2) Ce taux, baptisé « taux minimal » (T min), assure à chaque employeur un taux minimal d’exonération de 2 % pour les rémunérations inférieures à 3 Smic.
(3) Ce taux, baptisé « taux delta » (T delta), doit être réduit si la somme de T min et T delta est supérieure à la somme des taux des cotisations et des contributions effectivement dues par l’employeur. Il est réduit jusqu’à ce que T min + T delta soit égal au taux effectif des cotisations et contributions mis à la charge de l’employeur.

La rémunération à retenir pour le calcul de la RGDU correspond à la rémunération brute du salarié versée au cours de l’année civile et soumise à cotisations sociales. Doit donc être pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelle que soit sa dénomination : salaire, primes, avantages en nature et en espèces, indemnités de congés payés et de préavis, pourboires, majorations des heures supplémentaires et complémentaires, rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage, des temps de coupure et d’amplitude et des temps de douche…

Important :
pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes courant à compter du 1 janvier 2025, les primes de pouvoir d’achat accordées aux salariés, y compris celles placées sur un plan d’épargne salariale, doivent être intégrées dans le calcul de la réduction générale.

Le Smic annuel pris en compte dans ce calcul est le Smic en vigueur au 1er janvier 2026 (12,02 € de l’heure). Il doit être augmenté du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées (sans compter la majoration) ainsi que, depuis le 1er janvier 2026, des jours de repos monétisés auxquels les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ont renoncé.

Attention :
des aménagements à la formule de calcul de la RGDU sont prévues pour certaines catégories de travailleurs comme les salariés affiliés à une caisse de congés payés (dans le bâtiment et les travaux publics ou le spectacle, par exemple) et ceux qui sont soumis à un régime d’heures d’équivalences (chauffeur routier longue distance, notamment).

Réduction plafonnée pour certains employeurs

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération (ouvriers du BTP, VRP, personnel navigant de l’avion marchande…).

Pour ces salariés, la RGDU est calculée sur leur salaire brut après application de cette déduction. Ce qui permet à l’employeur de bénéficier de cette réduction alors qu’il n’y aurait pas forcément droit sans l’application de la déduction forfaitaire spécifique ou bien de se voir octroyer une réduction plus généreuse. Pour ces professions, la réduction générale des cotisations octroyée à leur employeur ne peut être supérieure à 130 % du montant de la réduction calculée sans application de la déduction forfaitaire spécifique.

En pratique, l’annualisation du calcul de la réduction générale n’oblige pas les employeurs à devoir attendre la fin de l’année pour bénéficier de la réduction. Les employeurs appliquent la RGDU, au mois le mois, en procédant soit à une régularisation en fin d’année, soit à une régularisation progressive.

Le calcul mensuel de la RGDU

Le montant de la réduction est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé de la façon suivante (base 35 heures/semaine) :
– pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 10 % :
0,0200 + (0,3781 x [(1/2) x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuelle brute – 1)]1,75) ;
– pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 50 % :
0,0200 + (0,3821 x [(1/2) x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuelle brute – 1)]1,75).

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 3 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

Une régularisation en fin d’année

Les employeurs doivent, au cours du dernier mois de l’année (ou du dernier trimestre en cas de paiement trimestriel des cotisations), comparer la somme des montants de la RGDU obtenus chaque mois de l’année écoulée et le montant de la RGDU calculée pour l’année, et régulariser la situation s’il existe un différentiel (à titre de tolérance, un écart inférieur à un euro n’a pas à être régularisé).

Précision :
en cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, la régularisation s’opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre d’emploi.

Une régularisation progressive

Les employeurs peuvent également choisir d’opérer une régularisation progressive, c’est-à-dire calculer la RGDU en cumulant, au fur et à mesure des mois, les éléments nécessaires à son calcul sur la période écoulée depuis le 1er jour de l’année. L’avantage de ce mode de calcul étant d’éviter de trop fortes régularisations en fin de période.

Ainsi, avec cette méthode, l’employeur calcule la RGDU de la façon suivante :
– en janvier : en multipliant la rémunération du mois de janvier du salarié par la formule mensuelle de calcul du coefficient ;
– à compter de février : en multipliant la somme des rémunérations versées au salarié depuis le début de l’année par un coefficient calculé en appliquant la formule :
0,0200 + (0,3781 ou 0,3821 x [(1/2) x (3 x Smic mensuel de janvier et février / rémunération mensuelle brute de janvier et février – 1)]1,75) ;
– puis les mois suivants, en multipliant la somme des rémunérations versées depuis le début de l’année par un coefficient calculé selon la même formule que ci-dessus complétée chaque mois.

En pratique, le montant de la RGDU pour un mois donné est alors égal à la différence entre le montant ainsi déterminé et le montant cumulé des réductions appliquées sur les mois précédents.

À noter :
l’employeur qui choisit, dans un premier temps, d’appliquer les règles de calcul mensuel dans l’optique de pratiquer une régularisation en fin d’année peut changer d’avis et passer, en cours d’année, à un calcul progressif.

Cumul de la réduction avec d’autres dispositifs

Le bénéfice de la RGDU n’est en principe pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales.

Cependant, la loi autorise le cumul avec la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur la rémunération des heures supplémentaires.

Formalités

Aucune formalité préalable n’est nécessaire pour bénéficier de la RGDU. L’employeur impute simplement le montant total de la réduction calculée pour l’ensemble des salariés sur les cotisations patronales de Sécurité sociale versées à l’Urssaf.

En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de fournir les informations nécessaires à la vérification du calcul de la RGDU qu’il a effectué.

Exonération de cotisations sociales pour les zones de restructuration de la défense

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Résumé : Les entreprises qui s’implantent dans une zone de restructuration de la défense ou qui s’y créent pour y exercer une nouvelle activité bénéficient d’une exonération des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations versées à leurs salariés.

Entreprises bénéficiaires

L’exonération s’adresse aux entreprises ayant :
– une activité industrielle, commerciale ou artisanale ;
– une activité de location d’un établissement industriel ou commercial muni du matériel ou du mobilier nécessaire à son exploitation, à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
– ou une activité professionnelle non commerciale au sens de l’article 92, 1° du Code général des impôts (à savoir les professions libérales, les titulaires de charges et offices n’ayant pas la qualité de commerçants…).

Pour bénéficier de l’exonération, une telle entreprise doit s’implanter ou se créer pour exercer une nouvelle activité dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD). Et elle doit également présenter une réalité économique caractérisée par la présence d’éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, au sein de l’établissement, d’une activité économique effective.

Précision :
les ZRD sont définies par arrêté. Elles se répartissent en deux catégories :- les territoires dans lesquels la majorité des actifs résident et travaillent, incluant une ou plusieurs communes, d’une part, caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et, d’autre part, dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense et répond à certains critères ;- les communes caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense. On parle alors « d’emprises foncières ».

Par ailleurs, cette implantation ou création doit nécessairement être réalisée pendant une période de 3 ans débutant :
– pour les zones reconnues comme ZRD au titre de l’année 2010, à compter du 17 septembre 2009 (date de publication de l’arrêté délimitant les ZRD). Cette période étant donc achevée depuis le 16 septembre 2012 ;
– ou, pour les zones reconnues comme ZRD après le 17 septembre 2009, au 1er janvier de l’année précédant celle au titre de laquelle le territoire ou la commune est reconnu comme ZRD.

Toutefois, pour les ZRD reconnues à compter du 1er janvier 2015, l’implantation ou la création peut intervenir dans les 6 ans qui suivent l’année de reconnaissance de la ZRD.

À noter :
l’exonération ne s’applique pas, sauf exceptions, aux entreprises créées dans le cadre d’une concentration, d’une restructuration ou d’une extension des activités préexistantes, pas plus que dans le cadre d’une reprise de telles activités.

Salariés concernés

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans une ZRD.

Toutefois, lorsqu’une entreprise transfère des emplois dans une ZRD, elle ne peut pas bénéficier de l’exonération sur les rémunérations versées aux salariés si elle a déjà profité, au titre d’une ou plusieurs des 5 années précédant le transfert, de l’exonération de cotisations sociales applicable en zone de revitalisation rurale, en zone de redynamisation urbaine ou en zone franche urbaine, ou d’une prime d’aménagement du territoire.

Par ailleurs, s’agissant des entreprises implantées ou créées dans une emprise foncière, l’exonération ne s’applique pas s’agissant des emplois qui ont été transférés dans cette emprise depuis des établissements situés dans le reste du territoire de la commune ou dans celui des communes limitrophes.

Cotisations concernées

L’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse) et d’allocations familiales dues sur les rémunérations, à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement mobilité, retraite complémentaire, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Montant de l’exonération

Sont exonérés de cotisations, les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés concernés.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Elle diminue à partir de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 16 septembre 2011, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.

Attention, les entreprises bénéficiant de l’exonération en ZRD sont soumises à la réglementation communautaire relative aux aides de minimis. En vertu de cette règle, le montant total de l’exonération qui peut être accordé est en principe plafonné à 200 000 € par entreprise sur 3 ans.

Précision :
lorsque la ZRD dans laquelle l’entreprise est implantée se situe également dans une zone d’aide à finalité régionale, l’entreprise peut choisir, dans les 6 mois suivant son implantation ou sa création dans la ZRD, de placer l’exonération sous le plafond prévu pour les zones d’aide à finalité régionale plutôt que sous le plafond des aides de minimis. Attention toutefois, cette option est irrévocable pour la durée de l’exonération et s’applique alors pour l’ensemble des dispositifs d’exonération dont l’entreprise bénéficie.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est applicable pendant une durée de 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’entreprise dans la ZRD. Elle s’applique à taux plein les 3 premières années. Elle est ensuite réduite d’un tiers la 4e année et de deux tiers la 5e.

Non-cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Formalités

Aucune formalité déclarative n’est exigée avant d’appliquer l’exonération.

Toutefois, l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de l’Urssaf pour bénéficier de l’exonération.

Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

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Résumé : Le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il ouvre droit, pour l’employeur, à une aide financière de l’État et à une exonération de cotisations sociales.

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) les employeurs du secteur non marchand situés en métropole, dans les départements d’outre-mer et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Sont ainsi concernés les :
– collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
– organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations…) ;
– personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

À noter :
les employeurs du secteur marchand ont accès au CUI volet contrat initiative emploi.

Pour bénéficier des aides financières liées à la conclusion d’un CAE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas remplacer par le biais de l’embauche en CAE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État.

Bénéficiaires

Le CUI volet CAE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (jeunes, seniors, personnes résidant dans les quartiers prioritaires de la ville, personnes handicapées…).

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CAE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention :
l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CAE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CAE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans :
– lorsque le bénéficiaire du CAE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé ;
– pour permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle en cours.

Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CAE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures. Une durée inférieure peut toutefois être prévue en vue de répondre aux difficultés d’insertion particulièrement importantes du bénéficiaire.

Statut du salarié

Le salarié embauché sous CAE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CAE

Le CAE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CAE est rompu sans préavis.

Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CAE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Immersion chez un autre employeur

Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant au contrat de travail doit être rédigé. La demande d’aide doit également prévoir cette possibilité.

À noter :
une convention de mise à disposition à titre gratuit doit être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.

Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne doit pas excéder 25 % de la durée totale de ce contrat.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CAE.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail, les actions d’orientation et d’accompagnement professionnel, les actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, les périodes d’immersion prévues.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CAE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CAE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par France Travail (ex-Pôle emploi), les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision :
la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CAE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision :
lorsque le bénéficiaire du CAE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CAE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut pas dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision :
cette limite de 24 mois peut être toutefois repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CAE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, l’aide peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.

Cumul

L’employeur ne peut cumuler l’aide à l’insertion professionnelle octroyée pour l’embauche d’un salarié en CAE avec une autre aide de l’État à l’emploi.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CAE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CAE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Formation et subvention

L’État peut également prendre en charge tout ou partie des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience définies dans la demande d’aide.

Exonération de cotisations sociales dans les zones franches urbaines

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Résumé : Les entreprises présentes ou qui s’implantent dans une zone franche urbaine peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Attention :
les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale ou une activité non-commerciale, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter :
cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

Attention :
le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement mobilité et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivement sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité sociale.

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE)

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Résumé : Le contrat initiative emploi, financé en partie par l’État, a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE) les employeurs du secteur marchand, les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de pêche maritime.

À noter :
les employeurs du secteur non marchand ont accès au CUI volet contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif.

Pour bénéficier de l’aide financière liée à la conclusion d’un CIE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CIE ;
– ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Public visé

Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

À savoir :
depuis 2018, aucun CIE ne peut être conclu (sauf notamment dans les DOM).

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CIE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention :
l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CIE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CIE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans lorsque le bénéficiaire du CIE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé. Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CIE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures, en principe.

Statut du salarié

Le salarié embauché en CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CIE

Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CIE est rompu sans préavis.

Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CIE.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche en CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail ainsi que les actions d’accompagnement professionnel et les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CIE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par France Travail, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision :
la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CIE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision :
lorsque le bénéficiaire du CIE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CIE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision :
cette limite de 24 mois peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CIE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Cumul

L’aide à l’insertion professionnelle peut se cumuler avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité Sociale ainsi qu’avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun.

Elle n’est pas cumulable, en revanche, avec notamment les exonérations accordées pour l’emploi en ZFRR ou ZFU.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Associations : tout savoir sur les subventions

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Résumé : Bien qu’en baisse ces dernières années, les subventions attribuées par les pouvoirs publics restent une source importante de financement pour les associations.

Les subventions sont accordées par des personnes publiques (État, région, département, commune, établissement public…) afin d’aider les associations à financer leur fonctionnement ou à mettre en place des projets spécifiques. Présentation.

Vous avez dit subventions ?

La loi relative à l’économie sociale et solidaire a, en 2014, donné une définition légale de la subvention.

Ainsi, « constituent des subventions les contributions facultatives de toute nature, valorisées dans l’acte d’attribution, décidées par les autorités administratives et les organismes chargés de la gestion d’un service public industriel et commercial, justifiées par un intérêt général et destinées à la réalisation d’une action ou d’un projet d’investissement, à la contribution au développement d’activités ou au financement global de l’activité » d’une association. Ces contributions ne pouvant « constituer la rémunération de prestations individualisées répondant aux besoins des autorités ou organismes qui les accordent ».

Il ressort de cette définition que :
– les personnes publiques sont libres d’octroyer ou non une subvention : son attribution n’est pas un droit pour l’association qui la demande, même si elle remplit toutes les conditions pour l’obtenir et même si elle en a déjà bénéficié les années précédentes ;
– les actions, projets ou activités financés par une subvention doivent être initiés, définis et mis en œuvre non pas par la personne publique qui l’attribue mais par l’association ;
– la subvention permet de financer un projet spécifique, de contribuer au financement général de l’association ou encore de soutenir la réalisation d’un investissement ;
– elle doit être rattachée à l’intérêt public de l’administration ou de l’organisme qui l’accorde et entrer dans son champ d’intervention géographique et son champ de compétences légales. Ainsi en est-il, par exemple, d’une subvention attribuée par une commune pour favoriser l’insertion d’habitants d’origine étrangère en son sein, pour financer les travaux d’un édifice important pour le rayonnement culturel et le développement touristique et économique de la ville ou encore pour mener des actions locales d’accueil, d’information, de prévention et de soutien en faveur des personnes gays, lesbiennes, bi ou trans ;
– elle peut être accordée en numéraire (versement d’une somme d’argent) ou en nature (prêt de matériel ou de locaux, mise à disposition d’agents, etc.) ;
– le montant de la subvention peut être inférieur au coût du projet ou le financer entièrement. En revanche, il ne doit pas être supérieur à ce coût. Néanmoins, il est admis que l’association puisse, dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet, réaliser un excédent, à condition que celui-ci soit raisonnable.

Demander une subvention

Pour pouvoir demander une subvention, une association doit être déclarée et avoir obtenu un numéro Siren auprès de l’Insee (demande en ligne via le Compte Asso). Certaines associations doivent, en outre, être agréées pour obtenir une subvention (associations de jeunesse et d’éducation populaire ayant au moins 3 ans d’existence, associations sportives…).

À savoir :
les associations ne peuvent obtenir une subvention que si elles signent un contrat d’engagement républicain (à l’exception des associations agréées et des associations reconnues d’utilité publique). Ce contrat exige le respect de sept engagements : le respect des lois de la République, la liberté de conscience, la liberté des membres de l’association, l’égalité et la non-discrimination, la fraternité et la prévention de la violence, le respect de la dignité de la personne humaine et le respect des symboles de la République.

Les demandes de subventions adressées à l’État, à une collectivité territoriale, un établissement public administratif ou à caractère industriel et commercial, un organisme de Sécurité sociale ou un autre organisme chargé de la gestion d’un service public administratif doivent être effectuées au moyen du formulaire Cerfa n° 12156*06 (à envoyer par courrier ou par voie électronique).

Attention, car ce formulaire ne peut être utilisé que pour les demandes de subventions de fonctionnement, c’est-à-dire pour les demandes de financement de projets spécifiques ou du fonctionnement global de l’association (par opposition aux subventions d’investissement).

Les associations peuvent, pour certains dispositifs, transmettre leurs demandes de subventions en ligne via leur Compte Asso (Fonds pour le développement de la vie associative, soutien aux associations agréées Jeunesse et éducation populaire…) ou le site de l’organisme (par exemple, le portail Dauphin pour l’Agence nationale de la cohésion des territoires).

Important :
l’octroi d’une subvention peut être soumis au respect de certaines conditions, à l’envoi de documents particuliers et à une date limite de dépôt de la demande. Les associations ont donc tout intérêt à s’informer de ces spécificités auprès de la personne publique.

Les obligations liées aux subventions

La signature d’une convention d’objectifs est obligatoire lorsque la subvention allouée par une personne publique à une association dépasse 23 000 € par an.

Ce document définit l’objet, le montant ainsi que les modalités de versement et d’utilisation de la subvention. Il doit aussi prévoir les conditions dans lesquelles l’association peut conserver tout ou partie d’une subvention n’ayant pas été intégralement consommée.

L’association qui reçoit annuellement une ou plusieurs subventions en numéraire dont le montant total excède 153 000 € doit établir des comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexe) et nommer un commissaire aux comptes et un suppléant. Elle est également tenue de publier au Journal officiel des associations et fondations d’entreprise (JOAFE), dans les 3 mois suivant leur approbation par l’assemblée générale, ses comptes annuels et le rapport du commissaire aux comptes.

Attention :
le dirigeant d’une association qui s’abstient de remplir ces obligations risque une amende de 9 000 €.

Par ailleurs, l’association dont le budget annuel dépasse 150 000 € et qui reçoit une ou plusieurs subventions de l’État ou d’une collectivité territoriale dont le montant est supérieur à 50 000 € doit publier chaque année dans son compte financier les rémunérations des trois plus hauts cadres dirigeants, qu’ils soient bénévoles ou salariés, ainsi que leurs avantages en nature.

Un contrôle a posteriori

L’association qui perçoit une subvention doit, dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice pour lequel elle a été accordée, transmettre à la personne publique les comptes approuvés, le rapport d’activité ainsi que, le cas échéant, le rapport du commissaire aux comptes, sauf si ces documents ont été publiés au JOAFE. En cas de subvention affectée à une dépense déterminée, elle doit également, dans le même délai, fournir un compte rendu financier (formulaire Cerfa n° 15059*02).

En l’absence de communication ou en cas de communication tardive de ces documents, la personne publique qui a alloué la subvention peut en demander le remboursement. Cette restitution peut aussi être exigée notamment lorsque l’association ne respecte pas les conditions d’octroi de la subvention ou qu’elle ne l’emploie pas conformément à l’usage auquel elle était destinée.

En outre, l’association qui reçoit une subvention de l’État peut faire l’objet d’un contrôle de la part de la Cour des comptes, de l’Inspection générale des finances ou de l’inspection du ministère compétent. Les chambres régionales des comptes peuvent, elles, vérifier les comptes des associations ayant perçu plus de 1 500 € d’une collectivité territoriale ou de ses établissements publics.

Enfin, une association subventionnée doit conserver les documents comptables et pièces justificatives utiles pendant 10 ans si elle est tenue d’établir des comptes annuels et pendant 5 ans dans le cas contraire.

La responsabilité du dirigeant associatif

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Résumé : La responsabilité des dirigeants d’association (président, trésorier, secrétaire, membres du conseil d’administration…) peut être engagée dans l’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient salariés ou bénévoles. Une responsabilité qui pèse également sur les dirigeants « de fait », c’est-à-dire sur les personnes qui, bien que n’ayant officiellement aucun pouvoir, assurent pourtant, en toute souveraineté et indépendance, la direction ou la gestion effective d’une association.

Envers l’association

Le dirigeant associatif qui commet une faute dans l’exécution de ses fonctions peut voir sa responsabilité civile engagée devant les tribunaux dès lors que cette faute entraîne un préjudice pour l’association. Sachant que le comportement d’un dirigeant qui œuvre à titre bénévole est jugé moins sévèrement par les tribunaux.

La faute du dirigeant peut consister dans la violation des obligations qui lui sont imposées par les statuts ou des textes légaux ou réglementaires ou découler du non-respect de son obligation générale de gestion prudente et diligente.

Ainsi, un trésorier ayant effectué des placements risqués avec les fonds de l’association a été condamné à lui rembourser 110 000 € pour combler l’importante perte en capital qu’elle avait subie. De même, le président d’une association sportive qui n’avait pas vérifié si les obligations légales liées à l’embauche d’un entraîneur avaient été respectées a dû verser environ 5 000 € de dommages et intérêts à l’association. En effet, le salarié n’avait pas été affilié à une caisse de retraite complémentaire et, à la suite de son décès, l’association avait été condamnée à indemniser sa veuve qui n’avait pas pu obtenir de pension de réversion.

Envers les tiers

En principe, c’est l’association qui est responsable des fautes que ses dirigeants commettent dans l’exercice de leurs fonctions à l’égard des tiers (adhérents, bénévoles, personnes extérieures à l’association…) dès lors que ces dirigeants agissent dans la limite de leurs pouvoirs au nom et pour le compte de l’association.

Mais la responsabilité personnelle du dirigeant envers les tiers à l’association peut être retenue si ce dernier commet intentionnellement une « faute détachable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Tel est le cas du dirigeant d’une association qui ne souscrit pas les assurances obligatoires pour l’activité de celle-ci, qui refuse de payer les redevances dues à la Sacem ou qui transfère des fonds, sans justification ni autorisation, afin de favoriser une autre association dans laquelle il a des intérêts.

Lorsqu’une association est placée en liquidation judiciaire, son dirigeant, qu’il soit rémunéré ou bénévole, peut devoir payer ses dettes (auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, du Trésor public, des fournisseurs…) sur ses deniers personnels si les juges estiment qu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif de l’association. Ainsi, a été condamné à rembourser plusieurs dizaines de milliers d’euros le président d’une association qui n’avait pas déclaré la cessation des paiements dans le délai légal et avait poursuivi pendant plusieurs mois une activité déficitaire.

Précision :
lorsque la liquidation judiciaire concerne une association non assujettie à l’impôt sur les sociétés, le tribunal doit apprécier l’existence d’une faute de gestion commise par le dirigeant associatif « au regard de sa qualité de bénévole ».

La responsabilité du dirigeant associatif ne peut pas être engagée lorsqu’il a commis une « simple négligence » dans la gestion de l’association. Autrement dit, dans cette hypothèse, il ne peut pas être condamné à combler le passif avec son patrimoine personnel.

À noter :
le dirigeant d’une association peut être condamné à payer sur son patrimoine personnel les dettes fiscales de cette dernière si ses manœuvres frauduleuses ou son inobservation grave et répétée des obligations fiscales ont rendu impossible le recouvrement des impôts dus par l’association. Par ailleurs, le dirigeant d’une association qui gère des fonds publics répond de sa gestion devant la chambre du contentieux de la Cour des comptes et risque une amende en cas de faute (règlement de dépenses non conformes à l’objet de l’association, détournement de fonds à son profit personnel par de fausses factures…).

Le dirigeant associatif qui commet une infraction dans le cadre de ses fonctions peut être amené à répondre de ses actes devant la justice pénale et être condamné, par exemple, à une amende, à une peine d’emprisonnement (avec ou sans sursis) ou à une privation de droits (interdiction, pendant 5 ans maximum, d’émettre des chèques ou de gérer une entreprise…).

À savoir :
le dirigeant qui, compte tenu de l’importance de l’association, n’est pas à même de gérer l’ensemble de ses activités, peut déléguer une partie de ses pouvoirs à une personne qui doit être dotée de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à leur exercice. Le délégataire est juridiquement habilité à prendre, à la place du délégant, des décisions qui entrent dans le champ d’application de la délégation. Le dirigeant bénéficie alors d’une exonération de sa responsabilité pénale pour les infractions relevant du domaine de compétences délégué.

Un non-respect de la règlementation

Une infraction pénale peut être constituée en cas de non-respect des lois et règlements imposant certaines obligations aux associations. Ainsi en est-il de l’absence de déclaration d’une modification des statuts (1 500 € d’amende) ou du défaut d’établissement ou de publication des comptes annuels dans les associations qui reçoivent annuellement plus de 153 000 € de subventions en numéraire ou de dons ouvrant droit à la réduction d’impôt (amende de 9 000 €).

Engage aussi la responsabilité pénale du dirigeant la violation des lois et règlements en lien avec l’activité de l’association (hébergement de personnes âgées ou en situation de handicap, activité sportive, colonies de vacances…) ou des dispositions liées au droit du travail (non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, harcèlement moral ou sexuel…).

Il en est de même pour le dirigeant qui utilise l’association pour s’enrichir illégalement (vol, détournement de fonds, escroquerie, abus de confiance…).

Une faute d’imprudence

Le dirigeant qui n’a pas causé directement le dommage mais qui a créé ou contribué à créer la situation ayant permis sa réalisation ou qui n’a pas pris les mesures permettant de l’éviter est également responsable pénalement s’il est établi qu’il a soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui a exposé autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.

Ainsi, sur cette base, le président d’une association de chasse a été condamné pour homicide involontaire à un mois d’emprisonnement avec sursis et au retrait du permis de chasser avec interdiction de solliciter un nouveau permis pendant 1 an. En effet, lors d’une battue, un chasseur avait été mortellement blessé par le tir d’un autre participant. Pour les juges, le dirigeant avait commis une faute en omettant de rappeler les consignes de la battue alors qu’il ne pouvait pas ignorer que, dans le cadre d’une chasse aux chevreuils « pour laquelle les munitions sont constituées par des balles à fort pouvoir de pénétration, sa carence exposait les participants à un risque d’une particulière gravité ».

À l’inverse, les juges ont refusé de condamner le dirigeant d’un centre de plein air qui était poursuivi pour homicide involontaire suite au décès de 11 personnes dans une avalanche lors d’une randonnée en raquettes. En effet, ce dernier avait fourni au groupe un encadrement professionnel et des moyens matériels suffisants au regard des usages en vigueur lors des randonnées en raquettes à neige et avait demandé à l’accompagnateur de montagne, spécialiste de cette activité, de reconnaître préalablement le parcours.

Important :
la responsabilité civile et financière du dirigeant peut être couverte par une assurance contractée par l’association. Aucune assurance ne peut, en revanche, être contractée pour atténuer la responsabilité pénale ou fiscale du dirigeant.

Les changements sur la feuille de paie en 2025

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Résumé : Voici les principales informations à connaître pour établir les feuilles de paie 2025 de vos salariés.

Selon les chiffres publiés mi-décembre par l’Insee et la Dares, le Smic aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipée de 2 mois en augmentant le Smic horaire brut de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 11,65 € à 11,88 €.

Le Smic n’augmente donc pas au 1er janvier 2025.

Rappel :
depuis le 1 novembre 2024, le montant mensuel brut du Smic s’établit à 1 801,80 € pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures (temps complet correspondant à la durée légale de travail de 35 heures par semaine).

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,98 € depuis le 1er novembre 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 361,97 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Smic mensuel depuis le 1er novembre 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 801,80 €
36 H(3) 156 H 1 866,15 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 930,50 €
38 H(3) 164 2/3 H 1 994,85 €
39 H(3) 169 H 2 059,20 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 123,55 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 187,90 €
42 H(3) 182 H 2 252,25 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 316,60 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 393,82 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 14,85 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,82 € de l’heure.

Le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2025 augmente de 1,6 % par rapport à 2024.

Ainsi, au 1er janvier 2025, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 864 € à 3 925 € et son montant annuel de 46 368 € à 47 100 €.

Les montants du plafond de la Sécurité sociale sont donc les suivants en 2025 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2025
Plafond annuel 47 100 €
Plafond trimestriel 11 775 €
Plafond mensuel 3 925 €
Plafond par quinzaine 1 963 €
Plafond hebdomadaire 906 €
Plafond journalier 216 €
Plafond horaire(1) 29 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

Comme le Smic, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, aurait dû faire l’objet d’une revalorisation automatique de 2 % au 1er janvier 2025. Mais cette revalorisation n’aura pas lieu en ce début d’année puisque le gouvernement l’a anticipé de 2 mois en augmentant le minimum garanti de 2 % au 1er novembre 2024, le faisant ainsi passer de 4,15 € à 4,22 €.

Le minimum garanti n’augmente donc pas au 1er janvier 2025.

Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture reste donc évalué à 8,44 € par journée ou à 4,22 € pour un repas.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond reste fixé à 29 € en 2025, le montant minimal de la gratification s’élève toujours à 4,35 € de l’heure en 2025.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,35 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple :
la gratification minimale s’établit à 609 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,35 x 140 = 609.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,35 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 2 décembre dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2025.

Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision :
la liste complète des professions concernées figure à dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Depuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Cependant, certains secteurs d’activité peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

Évolution du taux de la DFS pour certains secteurs d’activité
Secteurs d’activité Évolution du taux de la DFS Taux de la DFS en 2025
Construction : ouvriers du bâtiment Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 (de 1,5 point les 2 dernières années) pour devenir nul en 2032 8 %
Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2022 pour devenir nul en 2029 4 %
Transport routier de marchandises Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 pendant 4 ans, puis de 2 points par an pendant 8 ans pour devenir nul en 2035 18 %
Journalistes (presse et audiovisuel) Diminution de 2 points par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul en 2038 26 %
Aviation civile Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2023 jusqu’à sa suppression en 2033 27 %
VRP Diminution de 2 points par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul au 1er janvier 2038 26 %
Casinos et cercles de jeux Diminution d’un point par an à compter du 1er janvier 2024 pour devenir nul au 1er janvier 2031 6 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) Diminution d’un point pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, de 2 points pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2026 puis de 3 points pendant 4 ans à compter du 1er janvier 2029 pour devenir nul au 1er janvier 2032 18 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) Diminution de 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024 puis de 3 points pendant 7 ans à compter du 1er janvier 2026 pour devenir nul au 1er janvier 2032 21 %

En théorie, les cadeaux et bons d’achats alloués aux salariés par le comité social et économique (CSE) ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Mais en pratique, l’Urssaf fait preuve de tolérance…

Ainsi, les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés échappent aux cotisations sociales lorsque le montant global alloué à chaque salarié sur une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Une limite qui s’élève ainsi, pour 2025, à 196 € (contre 193 € en 2024).

Si ce seuil est dépassé, un cadeau ou un bon d’achat peut quand même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement. Il faut, en effet, que le cadeau ou le bon d’achat soit attribué en raison d’un évènement particulier : naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite, etc. En outre, sa valeur unitaire ne doit pas excéder 196 €. Enfin, s’il s’agit d’un bon d’achat, celui-ci doit mentionner la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Précision :
un bon d’achat ne peut pas être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, à l’exception des produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

Et attention, car à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le cadeau ou le bon d’achat est assujetti, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales !

Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés.

Au 1er avril 2022, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,5 % à 1,3 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 19 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,3 % en 2025.

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2025, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 7,26 € par titre (contre 7,18 € en 2024).

Pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,26 € est donc comprise entre 12,10 € et 14,52 €.

Chaque fin d’année, le gouvernement adopte des arrêtés déterminant les taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) que les employeurs doivent appliquer sur les rémunérations dues à leurs salariés l’année civile suivante.

Mais cette année, en l’absence de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 fixant l’équilibre financier de la branche AT/MP, ces arrêtés n’ont pas été publiés.

Face à cette situation inhabituelle, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a indiqué que les employeurs devaient, en ce début d’année 2025, continuer à appliquer les taux de cotisation AT/MP de 2024.

À savoir :
les arrêtés fixant les nouveaux taux AT/MP pour 2025 seront adoptés après la publication au Journal officiel de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025. Ces taux s’appliqueront le 1 jour du trimestre civil suivant leur publication.

À noter que dans le secteur agricole, les taux de cotisations AT/MP dues, en 2025, sur les rémunérations des salariés ont, eux, été fixés par un arrêté du 27 décembre 2024la gestion des accidents du travail et maladies professionnelles relevant de la Mutualité sociale agricole et non pas de la Sécurité sociale.

Les rémunérations des salariés inférieures à 1,6 fois le Smic ouvrent droit, pour l’employeur, à un allègement des cotisations de Sécurité sociale. Cet allègement est calculé via une formule mathématique dont l’un des paramètres est déterminé chaque année par décret.

Or comme la fixation de ce paramètre dépend de la publication des arrêtés fixant les taux de cotisation AT/MP et que ces arrêtés n’ont pas été publiés, ce paramètre n’a pas pu être défini.

Aussi, les employeurs doivent, en ce début d’année 2025, continuer d’appliquer les mêmes paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales qu’en 2024.

Pour soutenir certains secteurs d’activité après la crise sanitaire liée au Covid-19, la loi de finances pour 2022 avait instauré une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales sur les pourboires versés aux salariés en 2022 et 2023. Une mesure qui avait été reconduite pour l’année 2024.

Ainsi, les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle bénéficiaient jusqu’au 31 décembre 2024 d’une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales.

À noter :
cette mesure concernait tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, tourisme, etc.).

Une disposition du projet de loi de finances pour 2025 prévoyait de prolonger cette exonération d’une année. Mais ce projet n’ayant pas été adopté, les pourboires versés depuis le 1er janvier 2025 ne bénéficient plus de l’exonération de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Délégation de pouvoirs, mode d’emploi

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Résumé : En tant que représentant légal d’une société, son dirigeant est la seule personne qui puisse conclure des actes au nom et pour le compte de celle-ci. Toutefois, rien n’interdit au dirigeant de déléguer ses pouvoirs, cette pratique étant d’ailleurs courante dans les grandes sociétés et dans les groupes. Mais attention, pour être efficace, une délégation de pouvoirs doit satisfaire à certaines conditions.

L’intérêt majeur d’une délégation de pouvoirs pour le dirigeant, c’est évidemment de se décharger d’une partie de ses fonctions et d’alléger ainsi son agenda. Autre avantage, elle lui permet de transmettre des responsabilités à un collaborateur qui peut être mieux à même que lui d’intervenir dans le domaine considéré (un chef de chantier, un directeur du personnel, etc.). Sans compter qu’elle a aussi pour effet de le dégager de sa responsabilité pénale en cas d’infraction commise dans le cadre des pouvoirs qui ont été délégués, seul le délégataire étant alors exposé aux poursuites judiciaires. À condition, bien entendu, que l’infraction commise soit rattachée au domaine de compétence délégué et que le dirigeant n’ait pas personnellement pris part à l’infraction ou n’y ait pas lui-même consenti.

La délégation de pouvoirs se distingue de la simple délégation de signature. Dans le cas d’une délégation de signature, le dirigeant charge simplement une personne de signer des actes en son nom et en ses lieu et place. Le délégataire n’est alors qu’un mandataire du dirigeant : il ne représente pas la société. En revanche, dans le cas d’une délégation de pouvoirs, le dirigeant délègue une partie de ses pouvoirs au nom et pour le compte de la société. Le délégataire recevant ses pouvoirs de la société, il a donc ici le pouvoir de la représenter (dans la limite de sa délégation).

À noter :
seule une véritable délégation de pouvoirs peut entraîner une décharge de responsabilité pénale du dirigeant.

Parce que les délégations de pouvoirs sont consenties au nom de la société, la cessation du mandat du dirigeant délégant, quelle qu’en soit la cause (révocation, démission, décès), ne met pas automatiquement fin aux délégations que celui-ci aurait pu consentir.

Précision :
la délégation doit être opportune, c’est-à-dire justifiée au regard de la taille de l’entreprise, de ses activités et de son organisation interne. Une délégation mise en œuvre de manière artificielle risquerait d’être privée d’effet par les tribunaux.

Dans l’absolu, la qualité de délégataire n’est pas réservée au titulaire d’un statut particulier. Ainsi, le délégataire peut être aussi bien un salarié qu’un associé ou même une personne extérieure à la société. Dans les groupes de sociétés, par exemple, il est possible pour le dirigeant d’une société de confier une délégation de pouvoirs à un salarié d’une autre société du groupe. Ainsi, le dirigeant de la société tête de groupe peut déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité du travail pour l’ensemble des sociétés du groupe à un salarié d’une filiale.

Etant précisé qu’une délégation de pouvoirs donnée à un tiers ne permet pas au dirigeant de s’exonérer de sa responsabilité. Seule une délégation de pouvoirs consentie à un salarié emporte délégation de responsabilité, sous réserve que ce salarié soit doté de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour accomplir la mission qui lui est confiée. L’inadéquation du poste, de la compétence et de la rémunération du salarié avec la délégation de pouvoirs qui lui est consentie rendrait celle-ci inopérante.

Important :
dans tous les cas, le dirigeant est responsable des délégations de pouvoirs qu’il consent. Un choix hasardeux de délégataire, une mauvaise appréciation des missions confiées, un défaut de surveillance du délégataire seront autant de sources de responsabilité pour le dirigeant, pouvant, le cas échéant, justifier sa révocation.

En théorie, une délégation de pouvoirs peut être orale, aucune forme particulière n’étant imposée. Toutefois, en pratique, un écrit est fortement recommandé car il permet d’apporter la preuve de l’existence de la délégation et de son contenu. Cet écrit peut prendre la forme d’un acte spécifique ou d’une stipulation insérée dans le contrat de travail du salarié délégataire.

Et attention, pour produire pleinement ses effets, une délégation de pouvoirs doit être certaine et dépourvue d’ambiguïté. Une formulation trop imprécise ou trop générale aurait pour conséquence de faire perdre toute efficacité à l’opération. Il convient donc d’accorder un soin tout particulier à la rédaction de l’acte de délégation. À ce titre, il est vivement conseillé de mentionner le domaine et la portée de la délégation (objet, étendue des pouvoirs conférés au délégataire, réglementation qu’il lui revient de faire appliquer…) ainsi que sa date de prise d’effet et sa durée, une délégation de pouvoirs pouvant être consentie pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, elle prendra fin à l’arrivée du terme prévu. Dans le second cas, le dirigeant peut la révoquer à tout moment.

Attention :
lorsque la délégation consentie à un salarié apparaît comme un élément substantiel de son contrat de travail, cette révocation peut être considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail de nature à entraîner sa rupture.

Si les statuts fixent des conditions de délégation, le dirigeant souhaitant déléguer une partie de ses pouvoirs devra s’y conformer. À défaut, il engage sa responsabilité et risque la révocation.

Par une délégation de pouvoirs, il ne peut être question de se décharger de tous ses pouvoirs et de toutes ses responsabilités. La délégation doit être limitée à certains actes et à certaines catégories de missions seulement. En outre, le dirigeant ne peut déléguer que les pouvoirs qu’il détient lui-même, et pas ceux appartenant à d’autres organes de la société.

Par ailleurs, une délégation de pouvoirs efficace doit pouvoir exonérer le dirigeant de la responsabilité attachée au domaine de délégation. On rappellera ici que les domaines dans lesquels la responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, sont nombreux. On évoquera en particulier, sans que cette liste soit exhaustive :
– les infractions à la réglementation du travail (hygiène, sécurité, durée du travail, travail dissimulé, embauche illégale de travailleurs étrangers…) ;
– les infractions à la législation fiscale ;
– les infractions au droit de la concurrence (ententes, abus de position dominante…) et de la consommation (pratiques commerciales déloyales ou trompeuses…) ;
– les infractions spécifiques au droit des sociétés et au droit boursier ;
– la contrefaçon.

Précision :
lorsque les conditions requises sont réunies, la délégation a donc pour effet de dégager le représentant légal de sa responsabilité pénale. Seul le délégataire s’expose alors aux poursuites à condition bien sûr :- que l’infraction commise puisse être rattachée au domaine de compétence délégué ;- et, cela va sans dire, que le dirigeant n’ait pas personnellement pris part à l’infraction ou y ait pas lui-même consenti. Dans cette hypothèse, la délégation, aussi bien rédigée soit-elle, ne pourra pas permettre au dirigeant d’échapper aux poursuites.

Le délégataire peut, à son tour, déléguer une partie des pouvoirs qui lui ont été confiés. On parle alors de subdélégation. De même, le subdélégataire peut, par suite, déléguer une partie de ses attributions. Et on peut arriver ainsi à des délégations en chaîne, pouvant, le cas échéant, comporter plusieurs ramifications.

Exemple :
un président de SAS a délégué au directeur juridique de la société la gestion des affaires juridiques de l’entreprise. Ce directeur juridique pourra, par la suite, déléguer à un juriste de son service les missions relatives à la gestion des affaires contentieuses et à un autre la rédaction et la révision des contrats.

Les subdélégations doivent être consenties dans les mêmes conditions que celles exigées pour la délégation. Sachant qu’en matière d’infraction à la sécurité du travail, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que la subdélégation était valable même sans l’autorisation du dirigeant et il est permis de penser que cette solution s’applique aux autres matières. Toutefois, cette solution ne s’impose qu’en l’absence de stipulation contraire de l’acte de délégation, qui peut tout à fait interdire la subdélégation ou au moins subordonner celle-ci à l’autorisation préalable du dirigeant. De telles clauses sont d’ailleurs recommandées, dans la mesure où elles assurent au dirigeant une certaine maîtrise de la chaîne de délégations et de l’organigramme des pouvoirs et responsabilités de l’entreprise.

À noter :
si la subdélégation est parfaitement envisageable, la codélégation, c’est-à-dire le fait de déléguer une même mission à deux ou plusieurs personnes en même temps, est à proscrire car elle ne permet pas au dirigeant de s’exonérer de sa responsabilité.

Bien rédiger une clause de non-concurrence

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Résumé : Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur, ou mette à son profit, les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé.

Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, dès lors que le salarié a été en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. En revanche, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Attention :
la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ne peut pas fixer des règles plus contraignantes pour le salarié que celles prévues dans la convention collective.

Quelle est la justification d’une telle clause ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…). Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.

Illustration :
les juges ont validé les clauses de non-concurrence conclues avec un garçon de café en contact direct avec la clientèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise. Mais, ils ont invalidé celles conclues avec un télévendeur qui ne possédait aucune qualification ni formation particulière ou avec un magasinier qui n’était pas en contact avec la clientèle.

Où et quand s’applique cette clause ?

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée. Le champ d’application de la clause étant déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise.

Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps, ni dans l’espace. En outre, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Illustration :
la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. En revanche, a été considérée comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Et attention, l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Quelles sont les activités interdites ?

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer et ce, compte des spécificités de son emploi. Pour les juges, cette obligation ne doit pas avoir pour effet de l’empêcher de retrouver un emploi correspondant à sa formation, ni de lui faire perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Illustration :
ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie…), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple).

Et lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude.

Illustration :
la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances a été réduite, par les juges, à l’interdiction de démarcher les clients de son ancien employeur.

Quelle contrepartie financière ?

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière, sous forme de capital ou de rente. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer. Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné par rapport aux limitations auxquelles le salarié est soumis.

Illustration :
la Cour de cassation a considéré comme étant dérisoire la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence avait une durée de 24 mois.

Le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Exemple :
si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris donc en cas de démission), un montant égal à 25 % de sa rémunération.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à compter du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Attention :
la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut pas récupérer.

Est-il possible de renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation et être dispensé de lui payer la contrepartie financière correspondante. Mais à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. À défaut, seul un accord entre employeur et salarié peut mettre en échec la clause de non-concurrence.

Et les modalités de renonciation à la clause, en particulier le délai imparti à l’employeur, sont fixées par le contrat de travail ou la convention collective.

Attention :
pour les juges, quel que soit le délai imparti à l’employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence, cette renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié lorsque celui-ci est dispensé d’effectuer un préavis (en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, par exemple). De même, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit avoir lieu au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.