Exonération de cotisations sociales pour les zones de restructuration de la défense

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Résumé : Les entreprises qui s’implantent dans une zone de restructuration de la défense ou qui s’y créent pour y exercer une nouvelle activité bénéficient d’une exonération des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations versées à leurs salariés.

Entreprises bénéficiaires

L’exonération s’adresse aux entreprises ayant :
– une activité industrielle, commerciale ou artisanale ;
– une activité de location d’un établissement industriel ou commercial muni du matériel ou du mobilier nécessaire à son exploitation, à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
– ou une activité professionnelle non commerciale au sens de l’article 92, 1° du Code général des impôts (à savoir les professions libérales, les titulaires de charges et offices n’ayant pas la qualité de commerçants…).

Pour bénéficier de l’exonération, une telle entreprise doit s’implanter ou se créer pour exercer une nouvelle activité dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD). Et elle doit également présenter une réalité économique caractérisée par la présence d’éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, au sein de l’établissement, d’une activité économique effective.

Précision :
les ZRD sont définies par arrêté. Elles se répartissent en deux catégories :- les territoires dans lesquels la majorité des actifs résident et travaillent, incluant une ou plusieurs communes, d’une part, caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et, d’autre part, dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense et répond à certains critères ;- les communes caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense. On parle alors « d’emprises foncières ».

Par ailleurs, cette implantation ou création doit nécessairement être réalisée pendant une période de 3 ans débutant :
– pour les zones reconnues comme ZRD au titre de l’année 2010, à compter du 17 septembre 2009 (date de publication de l’arrêté délimitant les ZRD). Cette période étant donc achevée depuis le 16 septembre 2012 ;
– ou, pour les zones reconnues comme ZRD après le 17 septembre 2009, au 1er janvier de l’année précédant celle au titre de laquelle le territoire ou la commune est reconnu comme ZRD.

Toutefois, pour les ZRD reconnues à compter du 1er janvier 2015, l’implantation ou la création peut intervenir dans les 6 ans qui suivent l’année de reconnaissance de la ZRD.

À noter :
l’exonération ne s’applique pas, sauf exceptions, aux entreprises créées dans le cadre d’une concentration, d’une restructuration ou d’une extension des activités préexistantes, pas plus que dans le cadre d’une reprise de telles activités.

Salariés concernés

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans une ZRD.

Toutefois, lorsqu’une entreprise transfère des emplois dans une ZRD, elle ne peut pas bénéficier de l’exonération sur les rémunérations versées aux salariés si elle a déjà profité, au titre d’une ou plusieurs des 5 années précédant le transfert, de l’exonération de cotisations sociales applicable en zone de revitalisation rurale, en zone de redynamisation urbaine ou en zone franche urbaine, ou d’une prime d’aménagement du territoire.

Par ailleurs, s’agissant des entreprises implantées ou créées dans une emprise foncière, l’exonération ne s’applique pas s’agissant des emplois qui ont été transférés dans cette emprise depuis des établissements situés dans le reste du territoire de la commune ou dans celui des communes limitrophes.

Cotisations concernées

L’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse) et d’allocations familiales dues sur les rémunérations, à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement mobilité, retraite complémentaire, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Montant de l’exonération

Sont exonérés de cotisations, les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés concernés.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Elle diminue à partir de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 16 septembre 2011, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.

Attention, les entreprises bénéficiant de l’exonération en ZRD sont soumises à la réglementation communautaire relative aux aides de minimis. En vertu de cette règle, le montant total de l’exonération qui peut être accordé est en principe plafonné à 200 000 € par entreprise sur 3 ans.

Précision :
lorsque la ZRD dans laquelle l’entreprise est implantée se situe également dans une zone d’aide à finalité régionale, l’entreprise peut choisir, dans les 6 mois suivant son implantation ou sa création dans la ZRD, de placer l’exonération sous le plafond prévu pour les zones d’aide à finalité régionale plutôt que sous le plafond des aides de minimis. Attention toutefois, cette option est irrévocable pour la durée de l’exonération et s’applique alors pour l’ensemble des dispositifs d’exonération dont l’entreprise bénéficie.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est applicable pendant une durée de 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’entreprise dans la ZRD. Elle s’applique à taux plein les 3 premières années. Elle est ensuite réduite d’un tiers la 4e année et de deux tiers la 5e.

Non-cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Formalités

Aucune formalité déclarative n’est exigée avant d’appliquer l’exonération.

Toutefois, l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de l’Urssaf pour bénéficier de l’exonération.

Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

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Résumé : Le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Il ouvre droit, pour l’employeur, à une aide financière de l’État et à une exonération de cotisations sociales.

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) les employeurs du secteur non marchand situés en métropole, dans les départements d’outre-mer et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Sont ainsi concernés les :
– collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
– organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations…) ;
– personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

À noter :
les employeurs du secteur marchand ont accès au CUI volet contrat initiative emploi.

Pour bénéficier des aides financières liées à la conclusion d’un CAE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas remplacer par le biais de l’embauche en CAE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État.

Bénéficiaires

Le CUI volet CAE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi (jeunes, seniors, personnes résidant dans les quartiers prioritaires de la ville, personnes handicapées…).

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CAE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention :
l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CAE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CAE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans :
– lorsque le bénéficiaire du CAE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé ;
– pour permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle en cours.

Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CAE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures. Une durée inférieure peut toutefois être prévue en vue de répondre aux difficultés d’insertion particulièrement importantes du bénéficiaire.

Statut du salarié

Le salarié embauché sous CAE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CAE

Le CAE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CAE est rompu sans préavis.

Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CAE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Immersion chez un autre employeur

Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant au contrat de travail doit être rédigé. La demande d’aide doit également prévoir cette possibilité.

À noter :
une convention de mise à disposition à titre gratuit doit être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.

Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne doit pas excéder 25 % de la durée totale de ce contrat.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CAE.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail, les actions d’orientation et d’accompagnement professionnel, les actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, les périodes d’immersion prévues.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CAE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CAE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par France Travail (ex-Pôle emploi), les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision :
la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CAE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision :
lorsque le bénéficiaire du CAE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CAE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut pas dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision :
cette limite de 24 mois peut être toutefois repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CAE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, l’aide peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.

Cumul

L’employeur ne peut cumuler l’aide à l’insertion professionnelle octroyée pour l’embauche d’un salarié en CAE avec une autre aide de l’État à l’emploi.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CAE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CAE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Formation et subvention

L’État peut également prendre en charge tout ou partie des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience définies dans la demande d’aide.

Exonération de cotisations sociales dans les zones franches urbaines

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Résumé : Les entreprises présentes ou qui s’implantent dans une zone franche urbaine peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Attention :
les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale ou une activité non-commerciale, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter :
cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

Attention :
le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement mobilité et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivement sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité sociale.

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE)

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Résumé : Le contrat initiative emploi, financé en partie par l’État, a pour objectif de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Employeurs

Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE) les employeurs du secteur marchand, les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de pêche maritime.

À noter :
les employeurs du secteur non marchand ont accès au CUI volet contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif.

Pour bénéficier de l’aide financière liée à la conclusion d’un CIE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
– entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage ;
– être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
– ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CIE ;
– ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Public visé

Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

À savoir :
depuis 2018, aucun CIE ne peut être conclu (sauf notamment dans les DOM).

Caractéristiques du contrat

Le contrat de travail prenant la forme d’un CIE doit faire l’objet d’un écrit.

Attention :
l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

Le CIE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CIE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans lorsque le bénéficiaire du CIE est un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé. Le CIE peut aussi être prolongé jusqu’à l’âge de la retraite pour les salariés d’au moins 58 ans.

Le CIE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures, en principe.

Statut du salarié

Le salarié embauché en CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise. Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Suspension et rupture du CIE

Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CIE est rompu sans préavis.

Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Information des représentants du personnel

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CIE.

Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche en CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

Demande d’aide

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail. La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail ainsi que les actions d’accompagnement professionnel et les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CIE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE.

Décision d’attribution de l’aide

La décision d’attribution de l’aide est prise :
– par France Travail, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
– ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

Précision :
la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CIE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Montant de l’aide

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

Précision :
lorsque le bénéficiaire du CIE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Versement de l’aide

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CIE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

Durée d’attribution de l’aide

La durée d’attribution de l’aide ne peut dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Précision :
cette limite de 24 mois peut être repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CIE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires d’au moins 50 ans rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à son insertion durable dans l’emploi (condition d’âge appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Cumul

L’aide à l’insertion professionnelle peut se cumuler avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité Sociale ainsi qu’avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun.

Elle n’est pas cumulable, en revanche, avec notamment les exonérations accordées pour l’emploi en ZFRR ou ZFU.

Perte de l’aide

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture du contrat par le salarié ;
– en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
– en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
– en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
– en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
– en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
– en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Exonération de cotisations sociales dans les zones France Ruralités Revitalisation

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Résumé : Les entreprises situées en Zones France Ruralités Revitalisation et dont l’effectif s’accroît dans la limite de 50 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations patronales pour une durée de 12 mois.

Important :
au 1 juillet 2024, les zones de revitalisation rurale (ZRR) ont été remplacées par les Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR). Les conditions de l’exonération de cotisations sociales qui y est associée restent les mêmes. Les 17 717 communes entrant dans le nouveau zonage ZFRR ont été fixées par un . Sachant que les 2 168 communes classées en ZRR qui ne sont pas reclassées en ZFRR continuent de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales pour les embauches intervenant jusqu’au 31 décembre 2027 (). Enfin, le dispositif d’exonération ZFRR s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2029.

Employeurs concernés

Sont concernés les entreprises et les groupements d’employeurs exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, agricole ou libérale.

Sont exclus de ce dispositif, notamment, les syndicats, les mutuelles, les particuliers employeurs, les employeurs relevant d’un régime spécial de Sécurité sociale ainsi que les associations (sauf les associations soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA).

L’entreprise doit avoir au moins un établissement localisé dans une ZFRR. Elle doit avoir un effectif, tous établissement confondus (situés ou non en ZFRR), inférieur à 50 salariés. Et l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les 12 mois précédant l’embauche pour laquelle l’exonération est demandée.

Public visé

Ouvrent droit à l’exonération de cotisations ZFRR la première embauche répondant aux conditions ci-dessous ainsi que les embauches suivantes dans la limite de 50 salariés.

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux pour lesquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ne pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul ;
– être titulaire, à temps plein ou temps partiel, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée soit d’un contrat de travail à durée déterminée conclu pour un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise et pour une durée d’au moins 12 mois ;
– être employé, en principe, exclusivement dans un établissement situé dans une ZFRR.

Précision :
pour les salariés dont l’activité s’exerce à la fois dans l’établissement situé en ZFRR et en dehors de celui-ci, l’exonération de cotisations peut s’appliquer si cet établissement correspond à une réalité économique c’est-à-dire comporte les éléments d’exploitation nécessaires à l’activité des salariés (stocks, services administratifs, locaux destinés au chargement des marchandises ou à la réparation des véhicules…).

Condition d’effectif

Pour ouvrir droit à l’exonération de cotisations ZFRR, l’embauche du salarié doit avoir pour effet de porter l’effectif de l’entreprise au cours des 12 mois civils suivant la date d’embauche, à un niveau au moins égal à la somme de l’effectif de référence et de l’effectif correspondant à l’embauche.

L’effectif de référence correspond à l’effectif moyen le plus élevé déterminé parmi les deux périodes consécutives de 12 mois civils qui précèdent la date d’effet de l’embauche ouvrant droit à exonération. Lorsque la période entre la date d’effet de l’embauche et la date de création de l’entreprise est inférieure à deux ans, l’effectif de référence est l’effectif moyen depuis la création de l’entreprise.

Pour calculer l’effectif de référence, doivent être pris en compte, tous établissement confondus (situés ou non en ZFRR), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, les salariés en CDI, les travailleurs à domicile, les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an) et les travailleurs temporaires.

Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de référence les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, contrat unique d’insertion…) et les salariés qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

L’effectif correspondant à l’embauche est l’équivalent temps mensuel du salarié embauché.

Cotisations visées

L’exonération ZFRR porte sur les cotisations qui sont à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales, à l’exception de la cotisation accidents du travail-maladie professionnelle.

Durée de l’exonération

L’exonération ZFRR est applicable pour une durée de 12 mois à compter de la date d’effet du contrat de travail (le terme n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail). La date à retenir est donc la date d’embauche et non la date de conclusion du contrat de travail.

En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l’employeur (démission, inaptitude…) du contrat de travail d’un salarié dont l’embauche ouvre droit à exonération, ce droit est ouvert, pour la durée restant à courir à compter de la date d’effet de la rupture, au titre de la première embauche effectuée postérieurement à la date de la rupture dans les conditions ci-dessus.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations ZFRR est dégressive. Elle est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 Smic. Elle diminue progressivement à partir de 1,5 Smic pour devenir nulle lorsque la rémunération atteint 2,4 Smic.

Réduction ou perte de l’exonération

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours des 12 mois suivant l’embauche, dans un établissement situé hors d’une ZFRR, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié concerné a cessé d’être employé dans l’une de ces zones.

Le licenciement d’un salarié met fin au droit à exonération pour ce dernier et, s’il est prononcé pour un motif économique, prive l’employeur de ce droit pour les embauches intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date de notification de ce licenciement.

Par ailleurs, les entreprises qui transfèrent leur activité dans une commune non située dans une ZFRR dans les 5 ans à compter du 1er jour du mois civil de la 1re exonération doivent payer les cotisations dont ils ont été exonérés.

Non-cumul

L’exonération de cotisations ZFRR ne peut être cumulée, pour l’emploi d’un même salarié, avec une autre aide de l’État à l’emploi ou une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité sociale. Les entreprises peuvent opter entre ces 2 types d’exonération.

Formalités

L’employeur qui remplit les conditions ouvrant droit à l’exonération ZFRR doit faire une déclaration à la Dreets dans les 30 jours à compter de la date d’effet du contrat de travail.

À défaut d’envoi de la déclaration dans ce délai, l’exonération n’est pas applicable aux rémunérations versées de la date d’embauche au jour de l’envoi ou du dépôt de la déclaration, cette période étant imputée sur la durée d’application de l’exonération.

La gestion fiscale des déficits des entreprises soumises à l’impôt sur le revenu

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Résumé : Si votre entreprise a constaté un déficit lors de la clôture de ses comptes, vous pouvez l’utiliser pour réduire vos impôts. Présentation des règles applicables aux déficits des entreprises relevant de l’impôt sur le revenu.

Qu’est-ce qu’un déficit fiscal ?

Les comptes d’une entreprise se soldent par un déficit comptable lorsque le montant de ses charges excède celui de ses recettes.

Pour connaître le sort fiscal réservé à ce déficit, il faut d’abord déterminer le résultat fiscal de l’entreprise. C’est-à-dire passer du résultat comptable au résultat fiscal, en rajoutant notamment au résultat comptable le montant des charges qui ne sont pas déductibles du point de vue fiscal (par exemple, la quote-part de l’amortissement de votre véhicule d’entreprise qui excède le plafond fiscal). Une fois le résultat fiscal calculé, se pose alors la question de son traitement lorsqu’il est négatif. Il s’agit du déficit fiscal.

Le traitement du déficit fiscal

Pour une entreprise qui n’est pas soumise à l’impôt sur les sociétés, ce qui est le cas d’un entrepreneur individuel et de certaines sociétés de personnes et SARL (EURL et option des SARL de famille), le déficit d’une année est déductible du revenu global du foyer de l’entrepreneur, autrement dit des autres revenus imposables de son foyer de la même année. Ce qui est logique dans la mesure où, en cas de résultat positif, le bénéfice fait l’objet d’une imposition au barème de l’impôt sur le revenu avec les autres revenus du foyer fiscal.

Illustration :
un commerçant subit un déficit de 15 000 € au titre de l’année N au cours de laquelle son épouse a perçu un salaire imposable de 50 000 €. Le foyer fiscal sera donc imposé au titre de l’année N que sur : 50 000 € – 15 000 € = 35 000 €.

Et si le revenu global de l’année ne suffit pas à absorber le déficit, le reliquat est reportable sur le revenu global des 6 années suivantes. Au-delà, la fraction non utilisée sera perdue.

Illustration :
un commerçant dégage un déficit de 50 000 € au titre de l’année N. Il ne dispose sur la même année que de 25 000 € de revenus fonciers. Il ne sera donc pas imposable sur l’année N puisqu’il dégagera un revenu net global nul (la moitié de son déficit fiscal professionnel suffira à annuler son revenu net foncier) et conservera un déficit reportable sur le revenu global des années N+1 à N+6 de : 50 000 € – 25 000 € = 25 000 €. Et la fraction de ce reliquat qui ne serait pas entièrement utilisée au plus tard sur le revenu de l’année N+6 serait perdue.

Point important : lorsqu’il existe plusieurs déficits reportables sur le revenu global d’une année, l’imputation commence par le plus ancien, ce qui est favorable au contribuable puisqu’elle limite le risque qu’il perde ses droits à utiliser ses déficits au titre des 6 années suivant celle de l’exercice déficitaire.

L’imputation des déficits sur le revenu global réservée aux exploitants !

Cette faculté d’imputer les déficits professionnels sur le revenu global est avantageuse. Elle peut permettre de récupérer en impôt une partie de la perte subie professionnellement. Cela explique que ce droit soit réservé aux déficits subis à titre professionnel. Ainsi, les déficits non professionnels, qu’ils soient commerciaux ou non-commerciaux, ne peuvent être déduits que des bénéfices de même nature de l’année et des 6 années suivantes.

À ce titre, il faut entendre par « activité non professionnelle » une activité à laquelle le contribuable ne participe pas personnellement et de façon directe et continue. Ce qui est notamment le cas lorsque la gestion de l’activité est confiée par contrat – par un mandat par exemple – à une autre personne qui ne fait pas partie du foyer fiscal ou d’un associé d’une société de personne qui ne participe pas à l’activité professionnelle de la société. C’est le cas aussi des loueurs en meublé non professionnels. La qualité de loueur professionnel étant reconnue seulement aux personnes qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
– des recettes annuelles de location meublée du foyer fiscal supérieures à 23 000 € ;
– des recettes qui excèdent les revenus professionnels du foyer fiscal soumis à l’impôt sur le revenu.

Précision :
les déficits des loueurs en meublé non professionnels ne sont reportables que sur les bénéfices de même nature des 10 années suivantes.

Le cas particulier des exploitants agricoles

En matière agricole, la règle est particulière : la déduction du déficit sur le revenu global suppose que le total des revenus nets relevant d’autres catégories d’imposition (revenus fonciers, salaires, bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices non commerciaux…) dont dispose le foyer fiscal n’excède pas un montant revalorisé chaque année et qui est de 128 826 € pour l’imposition des revenus de l’année 2025. À défaut, le déficit est reportable seulement sur les bénéfices agricoles des 6 années suivantes.

Pas de déficit pour les exploitants au micro !

Lorsque votre chiffre d’affaires annuel hors taxes ne dépasse pas un certain montant – 203 100 € s’il s’agit d’une entreprise dont le commerce principal est de vendre des marchandises, objets, fournitures et denrées à emporter ou à consommer sur place ou de fournir le logement (sauf locations meublées), 83 600 € pour les autres entreprises –, vous êtes soumis au régime micro-BIC ou micro-BNC, sauf option pour un régime réel. Au micro, vous êtes imposé sur votre chiffre d’affaires diminué d’un pourcentage censé représenter vos charges. Un régime simple qui vous dispense de tenir une comptabilité complète et qui peut sembler avantageux. Mais qui n’est en réalité avantageux que pour les entrepreneurs qui supportent peu de charges. Car une particularité trop peu connue de ce régime réside dans le fait que vous ne pouvez dégager de déficit. Ce qui peut s’avérer très pénalisant. Car quelle que soit la réalité de votre performance comptable et financière, vous serez imposé sur un bénéfice fiscal et ne pourrez jamais imputer un déficit fiscal sur votre revenu global au titre de cette activité professionnelle. C’est pourquoi, si vous vous lancez et êtes attiré par la simplicité du régime micro, parlez-en au préalable à un expert-comptable !

Comment fonctionne la retraite progressive ?

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Résumé : La retraite progressive permet d’effectuer une transition en douceur entre activité professionnelle et départ en retraite. Dans ce cadre, les travailleurs en fin de carrière ont la possibilité d’exercer une activité professionnelle réduite tout en percevant une fraction de leur(s) pension(s) de retraite de base. Présentation de ce dispositif.

Qui peut en bénéficier ?

La retraite progressive est ouverte :
– aux salariés, y compris à ceux qui ne sont pas soumis à une durée de travail (VRP, salariés rémunérés à la tâche, au rendement, à la commission…) ;
– aux travailleurs non salariés, quelle que soit leur activité (artisanale, commerciale, libérale ou agricole) ;
– aux mandataires sociaux (dirigeants assimilés salariés), qu’ils cumulent ou non leur activité avec un contrat de travail.

À quelles conditions ?

Depuis le 1er septembre 2025, les travailleurs peuvent bénéficier de la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, à condition toutefois de comptabiliser, tous régimes de retraite obligatoires confondus, au moins 150 trimestres d’assurance retraite.

En outre, pour accéder à la retraite progressive, les salariés dont la durée du travail n’est pas définie ainsi que les travailleurs non salariés et les mandataires sociaux sans contrat de travail doivent :
– exercer leur activité à titre exclusif ;
– avoir perçu un revenu professionnel annuel au moins égal à 40 % du Smic brut (environ 8 649 € en 2025) au cours de l’avant-dernière année civile qui précède la demande de retraite progressive (revenus de 2023 pris en compte pour une demande de retraite progressive effectuée en 2025).

Quant aux salariés, ils doivent obtenir l’accord de leur employeur pour réduire leur durée de travail, et donc bénéficier de la retraite progressive. Pour cela, ils doivent, au moins 2 mois avant la date de départ en retraite progressive envisagée, lui adresser une demande par lettre recommandée avec avis de réception. Leur employeur peut refuser cette demande si la durée de travail sollicitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Et attention, s’il ne répond pas dans les 2 mois de la réception de la demande, il est réputé l’avoir acceptée.

Quelle diminution d’activité professionnelle ?

La retraite progressive implique que les travailleurs réduisent leur activité professionnelle dans une proportion comprise entre 20 % et 60 %.

Autrement dit, les travailleurs en retraite progressive doivent conserver une activité comprise entre 40 % et 80 % :
– de la durée légale ou conventionnelle de travail pour les salariés (soit, par exemple, entre 14 et 28 heures par semaine pour un salarié travaillant 35 heures par semaine et entre 87 et 174 jours pour un salarié en forfait-jours travaillant 218 jours par an) ;
– de leur revenu professionnel pour les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail, pour les travailleurs non salariés et pour les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
– de la surface des terres exploitées pour les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant leur activité à titre exclusif assujettis à la Mutualité sociale agricole sur la base de la surface minimale d’assujettissement.

Les travailleurs perçoivent la fraction de leur(s) pension(s) de retraite de base correspondant à la diminution de leur activité professionnelle, soit par exemple 30 % de leur(s) pension(s) s’ils conservent 70 % de leur activité.

Toutefois, les travailleurs non salariés, les mandataires sociaux sans contrat de travail et les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail perçoivent, pendant les 18 premiers mois de leur retraite progressive, la moitié de leur(s) pension(s) de retraite, quel que soit le pourcentage de diminution de leurs revenus. À l’issue de cette période, leur caisse de retraite recalcule, au vu du montant de leurs revenus réels, le pourcentage de la fraction de pension de retraite à verser.

À noter :
dans certains régimes, il est possible de percevoir une partie de sa(ses) pension(s) de retraite complémentaire dans le cadre de la retraite progressive (Agirc-Arrco, Carpimko, CARPV, etc.).

Comment demander la retraite progressive ?

Les travailleurs doivent déposer leur demande de retraite progressive, accompagnée de toutes les pièces justificatives adaptées à leur situation (bulletins de paie, avis d’imposition, déclarations fiscales, RIB, pièce d’identité, etc.), auprès de la caisse de retraite à laquelle ils sont affiliés à cette date. Sachant qu’un formulaire unique de demande de retraite progressive pour tous les régimes de retraite, de base et complémentaire, a été mise en place par les pouvoirs publics (hors professions libérales règlementées).

Il est également possible d’effectuer une demande en ligne sur le site info-retraite.fr (rubrique « Mes démarches, Demander ma retraite »).

Le versement de la pension de retraite progressive débute :
– à compter du 1er janvier de l’année qui suit leur demande pour les travailleurs non salariés, les salariés qui ne sont pas soumis à une durée de travail et les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
– à la date qu’ils choisissent pour les salariés.

En pratique :
les organismes de retraite recommandent d’effectuer la demande de retraite progressive au moins 5 à 6 mois avant la date de début envisagée.

Et à la fin de la retraite progressive ?

La retraite progressive ne prend pas fin de manière automatique. Aussi, les travailleurs qui choisissent de reprendre une activité professionnelle non réduite ou de cesser totalement leur activité professionnelle doivent en informer leur caisse de retraite.

Si les travailleurs reprennent une activité professionnelle non réduite, la caisse de retraite cesse de leur verser la(les) pension(s) de retraite progressive.

Quant aux travailleurs qui cessent leur activité et ont atteint l’âge légal de départ à la retraite, ils peuvent demander l’attribution définitive de leur(s) pension(s) de retraite. En revanche, s’ils n’ont pas atteint l’âge légal de départ à la retraite, ils devront attendre de l’avoir atteint pour demander leur pension de retraite.

À noter :
la(les) pension(s) de retraite définitive(s) est(sont) recalculée(s) en tenant compte des droits qu’ils ont acquis en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse versées dans le cadre de leur retraite progressive.

Le rescrit fiscal

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Résumé : En cas de doute, tout contribuable, particulier ou professionnel, peut interroger l’administration sur l’application d’une règle fiscale à sa propre situation. Zoom sur cette procédure de rescrit fiscal qui permet de limiter les risques de redressement.

Le champ d’application

En cas de doute, tout contribuable, particulier ou professionnel, peut interroger l’administration sur l’application d’un texte fiscal (une convention internationale, une loi, un décret, voire une interprétation administrative…) à sa propre situation. Cette demande de rescrit fiscal (dit « général ») peut, en principe, concerner tous les impôts, droits et taxes mentionnés dans le Code général des impôts.

Ainsi, par exemple, vous pouvez demander si votre entreprise remplit les conditions pour bénéficier d’une déduction fiscale sur son bénéfice professionnel ou si elle est éligible à un régime fiscal de faveur.

Attention :
s’il peut se révéler utile de sécuriser votre situation par le biais du rescrit fiscal, cette démarche peut toutefois attirer l’attention de l’administration sur votre dossier. Une réflexion, en amont, sur l’opportunité d’y recourir est donc indispensable.

Les modalités de la demande

La demande de rescrit doit être formulée par écrit et indiquer votre nom (ou la raison sociale de votre entreprise) et votre adresse.

Elle doit notamment comporter une présentation précise, complète et sincère de votre situation et indiquer, selon le texte concerné, les informations nécessaires à l’administration pour apprécier si les conditions requises par la loi sont ou non effectivement remplies.

Votre demande doit, en principe, être adressée à la direction du service auprès duquel vous souscrivez vos obligations déclaratives (selon l’objet de votre demande). Si elle est incomplète, l’administration vous adressera une demande de renseignements complémentaires. Et dans l’hypothèse où la demande est adressée à un service incompétent, celui-ci se chargera de la transférer au service compétent et vous en informera.

En pratique :
pour transmettre une demande de rescrit, le recours à la lettre recommandée avec accusé de réception n’est plus obligatoire. Par ailleurs, professionnels comme particuliers peuvent désormais déposer leur demande de rescrit de manière dématérialisée, en se rendant dans leur espace sécurisé du site impots.gouv.fr.

La réponse de l’administration

L’administration fiscale est normalement tenue de répondre à votre demande de rescrit dans un délai de 3 mois. Ce délai court à compter de la réception de cette demande par le service compétent.

Précision :
en cas de demande d’informations complémentaires, le délai se décompte à partir de la réception de ces éléments.

L’irrespect de ce délai n’est toutefois pas sanctionné. L’administration considère d’ailleurs que l’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas accord tacite de sa part.

Important :
pour certaines opérations ou pour certains régimes (crédit d’impôt recherche, zones aidées telles que les zones franches urbaines, qualification fiscale de l’activité professionnelle…), vous pouvez déposer une demande de rescrit « spécifique ». Principale différence avec le rescrit général, l’absence de réponse de l’administration dans le délai qui lui est imparti vaut accord tacite de sa part. À noter que, depuis le 1 mai 2025, les demandes de rescrit spécifique ne doivent plus obligatoirement être établies conformément au modèle fixé par arrêté ministériel. Comme pour le rescrit général, ces demandes peuvent donc être présentées sur papier libre. Autre changement, les demandes de rescrit spécifique ainsi que les éventuelles demandes de renseignements de l’administration et les réponses des contribuables ne doivent plus nécessairement être envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception. Néanmoins, le contribuable doit être en mesure d’en justifier la réception par l’administration. Une exigence qui avait déjà été supprimée pour le rescrit général.

Le caractère opposable du rescrit

Si l’administration fiscale vous répond expressément et de façon motivée, par le biais d’un de ses agents compétents pour l’engager, la réponse lui est, en principe, opposable. Cela signifie que l’administration ne pourra pas ultérieurement redresser l’imposition concernée sur la base d’une position contraire à celle qu’elle a initialement exprimée dans sa réponse. Si tel était le cas, vous pourriez, en effet, vous prévaloir du rescrit pour contester les impositions supplémentaires ainsi mises à votre charge.

En pratique :
la réponse doit être écrite et signée, être suffisamment explicite, précise et non équivoque, et avoir été portée officiellement à votre connaissance.

Point important, la prise de position de l’administration doit intervenir avant la date limite de déclaration de l’impôt concerné ou de sa date de mise en recouvrement. Il faut donc anticiper suffisamment la demande de rescrit.

Exception :
pour les impôts locaux (sauf la CVAE), cette condition d’antériorité s’apprécie à la date du fait générateur de l’imposition.

En outre, l’opposabilité de la réponse de l’administration suppose que vous soyez de bonne foi. Votre situation doit donc être strictement identique à celle sur laquelle l’administration a pris position. En d’autres termes, vous ne devez pas avoir communiqué d’informations inexactes ou incomplètes à l’administration.

Attention :
si vous ne suivez pas la position de l’administration, vous prenez le risque de vous exposer, outre à la mise en œuvre d’un redressement fiscal, à des pénalités pour manquement délibéré au taux de 40 %. Méfiance donc au possible effet pervers du rescrit !

La garantie offerte par le rescrit prend fin si l’administration modifie sa position. Dans ce cas, ce changement ne vaut que pour l’avenir, et après que vous en avez été avisé. Il est également mis fin à la garantie lorsque la législation qui s’appliquait à votre situation a évolué.

Un possible second examen

Si la réponse de l’administration fiscale ne vous satisfait pas, vous pouvez solliciter un second examen de votre demande de rescrit. Ce recours n’est toutefois possible que si vous ne présentez pas, à cette occasion, de nouveaux arguments. La seconde demande doit donc être présentée dans les mêmes termes que la première.

À noter :
le contribuable qui souhaite produire des éléments nouveaux doit déposer une nouvelle demande de rescrit.

En pratique, vous devez déposer votre demande de second examen dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la réponse de l’administration à votre demande initiale. Cette demande doit être adressée au service des impôts à l’origine de la réponse initiale.

Cette fois, c’est une formation collégiale, comprenant des membres de l’administration fiscale, qui examine votre demande. Elle y répond de façon définitive selon les mêmes règles et délais que ceux applicables à la demande initiale, décomptés à partir de la réception de la demande de réexamen. Étant précisé que le contribuable peut demander à être entendu par le collège, sous réserve de l’avoir expressément indiqué dans son courrier.

À savoir :
le silence gardé par l’administration à l’expiration du délai de 3 mois prévu pour une demande de second examen d’un rescrit général vaut confirmation de sa réponse initiale.

SCPI : les critères à scruter pour bien investir

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Résumé : LTV, TOF, VPM… les indicateurs qu’il est intéressant d’utiliser pour juger de la qualité d’une SCPI ne manquent pas !

Ces deux dernières années ont été particulièrement chahutées pour les SCPI. Dans un contexte de remontée des taux, certaines d’entre elles (principalement les SCPI de bureaux) ont dû revoir à la baisse la valorisation de leurs actifs. En parallèle, de nombreuses autres SCPI ont continué à progresser. D’ailleurs, le rendement moyen des SCPI devrait augmenter cette année. Mais dans un marché hétérogène, il convient d’être particulièrement sélectif. Tour d’horizon de quelques critères à analyser avant de s’engager.

Les performances

La vocation première d’une SCPI est de distribuer des revenus à ses investisseurs. Le premier réflexe est donc d’étudier le taux de distribution de la société. Pour cela, il convient de vérifier notamment le rendement actuel (est-il volatil ? constant ? en augmentation ?) et l’historique de performance.

La qualité de la société de gestion ainsi que l’expérience de son équipe sont aussi des points déterminants. Attention toutefois, les performances passées ne préjugent pas des performances futures.

Le patrimoine

Deuxième critère, le patrimoine de la SCPI. Il faut privilégier celles dont le patrimoine est mutualisé sur un nombre suffisant d’immeubles. Des biens immobiliers qui doivent être de bonne qualité (entretien et renouvellement du « parc » régulier), bien placés et répondre aux demandes du marché. Globalement, mieux vaut se diriger vers les SCPI qui ont opté pour une stratégie de diversification. Par exemple, certaines d’entre elles investissent dans des actifs à bon prix situés hors des frontières françaises (Allemagne, Espagne, Belgique…), tandis que d’autres proposent d’opérer une diversification sectorielle (santé, éducation, hôtellerie). Au-delà de l’aspect sélectif, il est également conseillé de diversifier son portefeuille en choisissant des SCPI différentes. Cette diversification permettant de diluer le risque.

Les reports à nouveau

Autre indicateur, les reports à nouveau. Il s’agit de réserves que les SCPI constituent pendant les périodes fastes et qu’elles utilisent dans des périodes économiques moins favorables, pour pouvoir lisser la distribution aux investisseurs au fil du temps. Plus le report à nouveau est élevé, plus la régularité des sommes versées sera assurée.

On estime qu’un report à nouveau confortable doit correspondre à environ 3 mois de distribution de loyers. En deçà de ce montant, il conviendra de se tourner vers une autre SCPI.

Le taux d’occupation financier

Le taux d’occupation financier est le rapport entre le montant des loyers facturés et ce que la SCPI pourrait encaisser si l’ensemble de son patrimoine était loué. Cet indicateur permet de s’assurer de l’attractivité du patrimoine de la SCPI pour les locataires.

Un taux d’occupation élevé signifie que la grande majorité des immeubles sont loués et rapportent des revenus à la SCPI. La stabilité dans le temps du taux d’occupation doit aussi être analysée. Elle indique une gestion équilibrée et sécurisante. Généralement, un taux bas, inférieur à 90 %, peut signifier qu’il existe un potentiel d’amélioration en cas de vacance temporaire ou, au contraire, révéler une vacance structurelle qui n’est pas un bon signe.

La liquidité

En raison de leur nature, la revente de parts de SCPI peut se révéler parfois compliquée, que leur titulaire se charge seul de trouver un acheteur sur un marché secondaire ou qu’il demande à la société de gestion de les vendre pour lui. Dans cette optique, il est essentiel de bien vérifier que le nombre de parts en attente d’être vendues n’est pas trop important, ce qui pourrait entraver la sortie de la SCPI.

Le niveau d’endettement

Avant d’investir dans le patrimoine d’une SCPI, un comparatif du Loan-To-Value ratio (LTV) peut être instructif. Ce dernier est un indicateur financier utilisé pour évaluer le niveau d’endettement d’un investissement immobilier par rapport à la valeur de l’actif immobilier financé (montant du prêt / la valeur de l’actif financé x 100). Plus ce ratio est élevé, plus le risque lié à l’emprunt est important.

La variation du prix moyen (VPM)

Parmi les indicateurs de performance incontournables d’une SCPI, la VPM ou variation du prix moyen d’une part mesure l’évolution du prix de la SCPI.

Elle prend en compte l’écart entre le prix moyen d’acquisition de l’année N et le prix moyen d’acquisition de l’année N-1.

Ce taux de croissance annuel du prix moyen de la part est généralement compris entre 0 et 5 %. Une SCPI qui parvient à maintenir une VPM positive sur une longue période fait preuve d’une bonne gestion.

En définitive, vous l’avez compris, pour juger de la qualité ou de l’intérêt d’une SCPI, il existe un nombre important de critères à vérifier avant d’investir. Un « travail » qui peut être fastidieux. C’est la raison pour laquelle le Cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre recherche de véhicules de placement. N’hésitez pas à nous contacter !

Comment faire face à un contrôle fiscal ?

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Résumé : Bien connaître le déroulement d’un contrôle fiscal permet de réagir au mieux et de limiter son impact sur votre entreprise.

À tout moment, votre entreprise peut être la cible d’un contrôle fiscal. Le risque de recevoir une proposition de redressement étant d’autant plus élevé en cette fin d’année du fait de la prescription qui s’impose à l’administration, mais aussi de la recherche de recettes par le gouvernement pour réduire le déficit public abyssal de la France. Si ce contrôle fiscal peut être source d’inquiétude pour les chefs d’entreprise, maîtriser les différentes étapes de la procédure permet toutefois d’aborder cet évènement avec plus de sérénité et d’avoir de bonnes chances d’en sortir sans encombre. Zoom sur les points clés du contrôle fiscal.

Les moyens de contrôle de l’administration

L’administration fiscale dispose de différents moyens d’action pour contrôler votre entreprise. D’abord, depuis leur bureau, les agents des impôts peuvent analyser, sans vous en informer, les déclarations de votre entreprise à l’aide des renseignements figurant dans leur dossier.

Ensuite, outre ce contrôle sur pièces, le fisc peut effectuer des investigations plus approfondies en se déplaçant dans vos locaux. Il engage alors une vérification de comptabilité.

À noter :
la vérification de comptabilité peut, à la demande de l’entreprise ou de l’administration, se tenir ou se poursuivre en dehors des locaux de l’entreprise, dans tout autre lieu déterminé d’un commun accord. À défaut d’accord, l’administration peut effectuer le contrôle dans ses bureaux.

Sachant que si votre entreprise tient une comptabilité informatisée et que l’administration estime qu’un contrôle sur place n’est pas nécessaire, elle peut procéder, à distance, à un examen de comptabilité.

Le contrôle de comptabilité

Le contrôle de comptabilité (examen ou vérification) obéit à des règles strictes, qui vous offrent des garanties, dont le non-respect peut entraîner l’annulation du redressement.

Ainsi, vous devez être informé, au préalable, de la date de début du contrôle par l’envoi d’un avis de vérification ou d’examen de comptabilité. Toutefois, si l’administration craint que des éléments puissent disparaître à la suite de la réception de cet avis, elle peut diligenter un contrôle « surprise » dans vos locaux. L’avis de vérification vous est alors remis en mains propres.

Dans tous les cas, ce document doit comporter certaines mentions, notamment votre droit à l’assistance d’un conseil, les années vérifiées et, à titre facultatif, les impôts contrôlés (impôt sur les bénéfices, TVA). Il vous informe aussi de la possibilité de consulter ou de demander la remise de la charte du contribuable vérifié, sorte de synthèse des règles applicables au contrôle et qui s’imposent à l’administration.

À savoir :
une fois le contrôle de comptabilité achevé, l’administration ne pourra plus procéder à une nouvelle vérification ou examen pour la même période et le même impôt.

Lors du contrôle, votre entreprise est tenue de présenter, à la demande du vérificateur, tous les documents comptables qu’elle a l’obligation de tenir pour justifier ses déclarations. Ce dernier peut alors prendre copie des documents consultés. Et attention, en cas d’opposition de votre part, vous encourez une amende de 1 500 € par document, dans une limite globale de 50 000 €.

Les entreprises tenant une comptabilité informatisée doivent, quant à elles, présenter leurs documents comptables en remettant une copie dématérialisée du fichier des écritures comptables (FEC) dès le début des opérations de contrôle (ou dans les 15 jours qui suivent la réception d’un avis d’examen de comptabilité). Le défaut de remise du FEC ou son rejet pour non-conformité étant également sanctionnés. Procéder à des essais de création d’un FEC conforme avant tout contrôle est donc fortement conseillé !

Une vérification sur place ne peut pas excéder 3 mois pour les petites entreprises (CA HT < 840 000 € pour les activités de ventes, < 254 000 € pour les prestataires de services, < 391 000 € pour les activités agricoles). En présence d’une comptabilité informatisée, ce délai est suspendu jusqu’à la remise du FEC et prorogé du temps nécessaire à la préparation des traitements informatiques. Quant à l’examen de comptabilité, il ne peut pas dépasser 6 mois, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Précision :
l’entreprise qui peut régulariser sa situation en cours de contrôle bénéficie d’un intérêt de retard réduit de 30 %, soit 0,14 % par mois.

La proposition de rectification

Lorsqu’elle n’a constaté aucune anomalie à la suite d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, l’administration doit vous remettre un avis d’absence de redressement.

À l’inverse, si elle entend rectifier les erreurs qu’elle a constatées lors du contrôle, elle doit normalement notifier à votre entreprise une proposition de redressement. Cette dernière doit faire état, en particulier, du droit à l’assistance d’un conseil, du montant du redressement et du délai de réponse dont vous disposez. De plus, le fisc doit vous donner les raisons de ce redressement.

À savoir :
en général, le fisc peut notifier une proposition de redressement jusqu’à la fin de la 3 année qui suit celle où l’imposition est due.

Le droit de réponse de l’entreprise

À compter de la réception de la proposition de redressement, vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre, prorogeable de 30 autres jours si vous le demandez dans le délai initial. Pour contester les redressements proposés, vous devez alors formuler des « observations » par écrit et les signer. Et attention, votre silence ou une réponse hors délai vaudra acceptation tacite du redressement.

L’administration doit ensuite répondre à vos observations, sous 60 jours si vous êtes à la tête d’une PME.

À noter :
la PME s’entend de celle dont le chiffre d’affaires n’excède pas 1,526 M€ pour les activités de vente ou de fournir de logement, 460 000 € pour les prestataires de services et 782 000 € pour les activités agricoles.

Les voies de recours

Vous pouvez demander la saisine des supérieurs hiérarchiques du vérificateur à deux moments durant la procédure, et selon deux niveaux de recours. Ainsi, vous devez, en principe, rencontrer l’inspecteur principal (1er niveau) avant de pouvoir vous adresser à l’interlocuteur départemental (2nd niveau). Votre demande peut intervenir avant la proposition de redressement si vous rencontrez des difficultés au cours du contrôle et/ou, si vous êtes en désaccord avec les redressements maintenus, dans les 30 jours suivant la réponse à vos observations ou le compte rendu du recours de 1er niveau.

Lorsque l’administration n’accepte pas vos observations, votre entreprise a la faculté de saisir, dans les 30 jours, la commission départementale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d’affaires, si celle-ci est compétente.

Attention toutefois, l’avis rendu par la commission ne s’impose ni à votre entreprise ni à l’administration. Mais il peut être utile devant les tribunaux, les magistrats n’étant pas insensibles aux positions prises par la commission.

Une fois ces étapes terminées, l’administration peut mettre en recouvrement les suppléments d’imposition. À ce stade, si vous souhaitez poursuivre votre contestation, vous devez présenter une réclamation devant l’administration, au plus tard le 31 décembre de la 3e année suivant celle de la notification de la proposition de redressement. L’administration dispose, en principe, de 6 mois pour vous répondre. Au-delà, elle est censée avoir tacitement rejeté votre demande. Et lorsque l’administration rejette votre réclamation, vous pouvez, dans un délai de 2 mois, saisir le juge administratif afin qu’il examine le litige.