Un bail rural consenti par un seul des époux est-il toujours nul ?

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Résumé : Lorsqu’un bail rural a été conclu par un seul des époux sur un bien commun, l’autre peut en demander l’annulation. Toutefois, la nullité du bail n’est pas encourue lorsque l’époux a agi en tant que gérant d’affaires pour son conjoint.

Des époux ne peuvent, l’un sans l’autre, consentir un bail rural sur des biens qui leur appartiennent en commun. Si tel est le cas, l’époux qui n’a pas donné son consentement à la conclusion du bail peut en demander l’annulation, à moins qu’il n’ait ratifié l’acte par la suite. Toutefois, le bail peut échapper à la nullité lorsque l’époux qui l’a consenti fait valoir qu’il a agi ainsi en tant que gérant d’affaires pour son conjoint. En effet, les juges ont admis à plusieurs reprises, et encore récemment, que la gestion d’affaires peut valablement être invoquée pour valider un bail rural qui n’a été conclu que par un seul des époux bien que le consentement des deux soit normalement requis.

Précision :
en droit, on parle de « gestion d’affaires » lorsqu’une personne accomplit un acte dans l’intérêt d’une autre personne alors même qu’elle n’y est pas obligée, sans avoir reçu mandat pour le faire.

Dans cette affaire, les juges ont précisé également que la gestion d’affaires peut être invoquée par celui des époux qui a consenti seul le bail rural, peu important que l’autre soit ou non hors d’état de manifester sa volonté.

Mais attention, les juges ont rappelé aussi que pour que la gestion d’affaires puisse être retenue et donc puisse venir sauver le bail rural de la nullité, il faut que cet acte ait été utile.

Conclusion :
il est possible de recourir à la gestion d’affaires pour valider un bail rural qui a été conclu par l’un des époux sans le consentement de l’autre et qui n’a pas été ratifié par ce dernier à condition que ce bail ait été utile.

Cassation civile 3e, 18 septembre 2025, n° 23-15971

Préemption par la Safer : 15 jours pour notifier la décision à l’acquéreur évincé

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Résumé : Le délai de 15 jours imparti à la Safer pour notifier sa décision de préemption à l’acquéreur évincé ne commence à courir qu’à compter du jour où elle reçoit du notaire une notification complète et exacte concernant les nom, prénoms et domicile de l’intéressé.

Lorsque la Safer achète un bien agricole en exerçant son droit de préemption, elle doit notifier sa décision au notaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Précision :
la décision de préemption doit indiquer l’identification cadastrale des biens concernés et leur prix d’acquisition. Elle doit également préciser en quoi la préemption répond à l’un ou à plusieurs des objectifs prévus par la loi.

La Safer doit également notifier sa décision à l’acquéreur évincé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la notification faite au notaire. À ce titre, les juges ont précisé récemment que ce délai de 15 jours ne commence à courir qu’à compter du jour où la Safer reçoit du notaire une notification complète et exacte concernant les nom, prénoms et domicile de l’acquéreur évincé.

Des informations complètes et exactes sur l’acquéreur évincé

Dans cette affaire, la Safer avait notifié à l’acquéreur évincé sa décision d’exercer son droit de préemption sur la vente d’une parcelle de vignes à une adresse erronée qui lui avait été fournie par le notaire. Par la suite, elle avait envoyé une seconde notification, cette fois à la bonne adresse. Or l’acquéreur évincé avait demandé l’annulation de la décision de préemption, faisant valoir qu’il n’avait pas été informé dans le délai de 15 jours. La cour d’appel lui avait donné gain de cause.

Mais la Cour de cassation, saisie à son tour du litige, a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, elle a affirmé que le délai de 15 jours imparti à la Safer pour informer l’acquéreur évincé ne commence à courir qu’à partir du moment où elle dispose d’informations complètes et exactes sur ce dernier.

Autrement dit, la seconde notification effectuée à l’acquéreur évincé dans le délai de 15 jours suivant la notification du notaire de l’adresse complète et exacte de ce dernier était régulière.

Cassation civile 3e, 19 mars 2026, n° 24-22301

Sous-location illicite : la Cour de cassation condamne Airbnb

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Résumé : Dans une décision de justice récente, la Cour de cassation a estimé que la responsabilité d’Airbnb peut être engagée lorsque des locataires utilisent la plate-forme pour réaliser de la sous-location illicite.

Bonne nouvelle pour les propriétaires de meublés touristiques ! Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a consacré la responsabilité d’Airbnb au titre des contenus diffusés sur sa plate-forme. Concrètement, cela signifie, par exemple, que la responsabilité de cette société peut être engagée lorsque des locataires utilisent ce service pour organiser de la sous-location illicite.

Dans cette affaire, un locataire avait sous-loué (via Airbnb) son logement meublé parisien sans avoir recueilli au préalable l’accord de son bailleur. Après en avoir eu connaissance, ce dernier avait assigné le locataire et Airbnb Ireland afin d’obtenir leur condamnation et la restitution des sous-loyers indûment perçus.

Pour sa défense, la société Airbnb avait revendiqué un statut d’hébergeur internet car, selon elle, elle ne joue aucun rôle actif lui permettant d’avoir une connaissance ou un contrôle des données stockées sur sa plate-forme.

Précision :
le statut d’hébergeur est applicable aux « personnes physiques ou morales qui assurent, même à titre gratuit, pour mise à disposition du public par des services de communication au public en ligne, le stockage de signaux, d’écrits, d’images, de sons ou de messages de toute nature fournis par des destinataires de ces services ».

En pratique, dans le cadre d’un contentieux, cela signifie que la responsabilité d’un hébergeur ne peut être engagée que s’il a connaissance du caractère illicite d’une publication et qu’il n’a pas agi promptement pour la retirer ou rendre son accès impossible.

Saisie du litige, la Cour de cassation a jugé que la société Airbnb ne pouvait revendiquer le statut d’hébergeur internet. Les juges ont souligné notamment qu’Airbnb, qui s’immisce dans la relation entre « hôtes » et « voyageurs » (règles de rédaction des annonces, règles de comportement des parties, attribution algorithmique de la qualité de « superhost »), ne se limite pas à jouer le rôle d’intermédiaire neutre, mais tient un rôle actif de nature à lui conférer la connaissance ou le contrôle des offres déposées sur sa plate-forme. De ce fait, sa responsabilité est susceptible d’être engagée en cas de sous-location illicite réalisée par l’un de ses utilisateurs.

Quel intérêt pour les bailleurs ?

Cette décision est importante car elle ouvre la voie à la condamnation solidaire (et à la restitution des loyers) de la plate-forme aux côtés du locataire. Elle permet ainsi d’améliorer le sort des bailleurs qui, confrontés à cette problématique de sous-location illicite, peuvent se heurter à des locataires indélicats ayant, par exemple, organisé leur insolvabilité. Cette solidarité permettant ainsi aux bailleurs de diriger leur action en justice vers la plate-forme, qui devra répondre économiquement du manque à gagner pour le bailleur du fait d’une sous-location non autorisée. Plus globalement, cette décision, qui est un signal fort adressé aux plates-formes numériques d’intermédiation, pourraient inciter ces dernières à mieux encadrer et contrôler les offres de locations qu’elles publient.

Cassation commerciale, 7 janvier 2026, n° 24-13163

Groupe d’entreprises : qui a le pouvoir de licencier ?

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Résumé : Une responsable des ressources humaines ne peut pas licencier un salarié d’une autre entreprise du groupe sous le seul motif qu’elle en traite la paie.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le recevoir en entretien afin de lui faire part de ses griefs et de recueillir ses explications. Et s’il décide de procéder au licenciement du salarié, il doit alors, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, seul l’employeur du salarié, ou son représentant, et non pas une personne étrangère à l’entreprise, est autorisé à mener la procédure de licenciement…

Traiter la paie n’est pas suffisant !

Dans une affaire récente, le directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté la validité de son licenciement en justice. Et ce, au motif que sa lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre entreprise du groupe, soit, selon lui, par une personne étrangère à son entreprise.

De son côté, l’employeur faisait valoir que le licenciement était régulier puisque la lettre de licenciement avait été signée avec la mention « pour ordre » du directeur de site (qui lui-même avait reçu de l’employeur une délégation de pouvoir de licencier). Et que la RRH qui l’avait signée était chargée de traiter la paie de l’entreprise dans laquelle travaillait le salarié licencié. De sorte qu’elle n’était pas étrangère à cette entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, si la RRH assurait le traitement de la paie de cette entreprise, il n’était pas établi qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, et donc qu’elle était autorisée à procéder à des licenciements. En outre, rien n’indiquait que l’entreprise de la RRH était la société mère de l’entreprise du salarié licencié, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur celle-ci. Aussi, la Cour de cassation en a déduit que la RRH était une personne étrangère à l’entreprise qui avait licencié le directeur commercial et donc que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision :
dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait validé le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère à l’égard d’un salarié d’une filiale dont il supervisait les activités () ainsi que celui prononcé par le directeur des ressources humaines d’une société mère, mandaté à cet effet, à l’égard d’un salarié d’une filiale, la société mère étant étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales ().

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-18946

Salariée enceinte : la rupture de sa période d’essai doit être justifiée

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Résumé : En cas de litige sur la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte, il appartient à l’employeur de prouver que cette rupture est étrangère à son état de grossesse.

Quasi-incontournable en matière de recrutement, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles d’un salarié nouvellement recruté. Une période durant laquelle employeur et salarié sont libres, moyennant un délai de prévenance, de mettre un terme à la relation de travail (et, en principe, sans avoir à motiver leur décision). Mais cette liberté connaît des limites, en particulier lorsque la salariée recrutée informe son employeur qu’elle est enceinte. En effet, il est interdit à l’employeur de rompre la période d’essai de la salariée en raison de son état de grossesse. Et en cas de litige en la matière, il lui appartient de justifier des raisons de cette rupture.

Le doute profite à la salariée

Une salariée avait été engagée en tant que cheffe de projet au moyen d’un contrat prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Un mois après le renouvellement de sa période d’essai, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse gémellaire. Ce dernier avait, environ un mois et demi plus tard, rompu la période d’essai. La salariée avait ensuite saisi la justice estimant que cette rupture était discriminatoire, autrement dit motivée par son état de grossesse.

Saisis du litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée estimant qu’elle n’apportait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Mais pour la Cour de cassation, dès lors qu’il est établi que l’employeur a bien été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient de prouver que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments sans lien avec cet état. Et en cas de doute, il profite à la salariée ! Les juges d’appel devront donc de nouveau examiner cette affaire, dans laquelle l’employeur sera « invité » à justifier des motifs qui l’ont amené à rompre la période d’essai de la salariée.

Attention, lorsque la rupture de la période d’essai est discriminatoire, elle est considérée comme nulle. Dans cette situation, la salariée est en droit de réclamer en justice, notamment, le paiement de dommages-intérêts à l’employeur.

En pratique :
l’employeur qui entend rompre la période d’essai d’une salariée enceinte doit être en mesure de prouver, par des éléments concrets, que la rupture n’est pas liée à son état de grossesse : insuffisance professionnelle, difficultés d’intégration au sein de l’équipe…

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-14788

Vol de marchandises : quand y a-t-il une faute inexcusable du transporteur ?

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Résumé : En cas de vol de la marchandise transportée, le transporteur n’est tenu d’indemniser intégralement son client que s’il a commis une faute inexcusable. Une simple négligence du transporteur n’est pas constitutive d’une faute inexcusable.

Les contrats de transport contiennent généralement une clause qui plafonne la responsabilité du transporteur en cas de perte ou de vol de la marchandise. Et à défaut d’une telle clause, c’est le contrat type applicable aux transports routiers de marchandises qui s’applique et qui limite, lui aussi, la responsabilité du transporteur.

Ce n’est que si le transporteur a commis une faute « inexcusable » que son client peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice. La faute inexcusable étant définie par la loi comme « une faute délibérée qui implique la conscience de la probabilité du dommage et son acceptation téméraire sans raison valable ». Ainsi, une simple négligence du transporteur n’est pas constitutive d’une faute inexcusable.

Une telle faute est donc rarement reconnue par les juges. Une affaire récente en témoigne à nouveau. Après le vol des marchandises (en l’occurrence des pièces automobiles) lors de leur transport par camion, le client du transporteur avait estimé que le chauffeur avait commis une faute inexcusable. En effet, alors que la livraison aurait dû intervenir le même jour que le chargement et qu’elle n’avait pourtant pas eu lieu sans que le transporteur invoque une impossibilité d’y procéder, le chauffeur avait stationné son camion, chargé de marchandises sensibles, pendant 4 jours sur une zone réservée pour les attentes de chargement et déchargement, donc pour une durée nécessairement limitée.

Une négligence grave, mais pas de faute inexcusable

Mais les juges ont considéré que le transporteur, même s’il avait fait preuve de négligence grave, n’avait pas commis de faute inexcusable. Car ils ont constaté, d’une part, que l’entrée du site de stationnement présentait un portail coulissant qui, quoiqu’ouvert et accessible pendant la journée, était fermé le week-end, d’autre part, qu’il existait une zone de contrôle située en face du poste de garde, ainsi qu’un panneau signalant la vidéo-surveillance, deux caméras permettant la capture des immatriculations avant et arrière de l’ensemble du transport, et enfin qu’une borne permettait de signaler sa présence au poste de garde en charge de l’ouverture de la barrière.

Les juges en ont déduit qu’il n’était pas justifié que le chauffeur avait eu conscience de stationner la cargaison sur un site particulièrement risqué et de s’exposer ainsi à un dommage probable, ni qu’il avait accepté de façon téméraire un tel dommage. Le transporteur n’était donc pas tenu d’indemniser intégralement son client.

Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-17979

Rémunération non autorisée du gérant d’une SARL : une action en référé est possible

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Résumé : Lorsque le gérant d’une SARL s’est versé une rémunération sans qu’elle ait été déterminée par les statuts, ni qu’elle ait été autorisée par une décision collective des associés, la société peut agir en référé pour faire condamner le gérant au paiement d’une provision.

La rémunération du gérant d’une SARL doit être déterminée soit par les statuts, soit par une décision collective des associés. En pratique, le plus souvent, c’est ce deuxième procédé qui est utilisé. En effet, une rémunération fixée par les statuts nécessiterait de modifier ces derniers à chaque changement de rémunération, ce qui serait extrêmement contraignant.

Et attention, en l’absence d’une telle décision, le gérant prendrait le risque de voir sa rémunération ultérieurement remise en cause, par exemple par un repreneur de la société, par le liquidateur au cas où la société serait mise en liquidation judiciaire ou même par les associés.

Une action en référé

À ce titre, les juges viennent d’affirmer que lorsque le gérant d’une SARL s’est versé une rémunération sans qu’elle ait été déterminée par les statuts, ni qu’elle ait fait l’objet d’une décision collective des associés, la société qui conteste cette rémunération est en droit d’agir en référé en vue d’obtenir la condamnation du gérant au paiement d’une provision, ce qui lui permet donc de se faire partiellement rembourser sans attendre l’issue du procès.

Précision :
une action devant le juge des référés est possible lorsque l’existence de l’obligation qui n’a pas été respectée n’est pas sérieusement contestable. En l’occurrence, pour les juges, l’obligation de réparer le préjudice subi par la société en raison du versement par le gérant d’une rémunération non autorisée ne peut pas être considérée comme étant sérieusement contestable, ce qui permet donc à la société d’agir en référé.

Dans cette affaire, l’un des deux associés d’une SARL, qui en était le gérant, s’était octroyé, sur plusieurs années, des rémunérations à hauteur de 140 000 € sans qu’elles aient été fixées par les statuts, ni autorisées par une décision des associés. L’autre associé avait alors agi en référé pour obtenir la condamnation du gérant à rembourser ces sommes à la société. La Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, a donc estimé qu’il était en droit de le faire.

Cassation commerciale, 11 mars 2026, n° 24-15111

Rémunération du dirigeant de société : gare au redressement fiscal !

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Résumé : Les juges ont précisé les critères permettant à l’administration fiscale de déterminer le caractère excessif des rémunérations du dirigeant d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés, de nature à remettre en cause leur déductibilité.

Les rémunérations versées au dirigeant d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés sont déductibles des résultats à condition qu’elles correspondent à un travail effectif et qu’elles ne soient pas excessives au regard du service rendu. Si elles sont jugées excessives, la fraction de rémunération excédentaire est alors réintégrée au bénéfice imposable de l’entreprise.

Attention :
cette fraction est également imposée entre les mains du dirigeant à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie des revenus mobiliers, sur une base majorée de 25 %.

Pour caractériser une rémunération excessive, l’administration fiscale s’appuie habituellement sur certains critères tels que le niveau de rémunération des personnes occupant des emplois analogues dans des entreprises similaires de la région et l’importance de la rémunération du dirigeant par rapport aux bénéfices de l’entreprise ou aux salaires des autres membres du personnel de celle-ci. Des critères dont les modalités d’appréciation ont été précisées par les juges.

Une méthode par comparaison…

Dans cette affaire, une société, exerçant une activité de contrôle technique de véhicules, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle l’administration fiscale avait mis à sa charge un redressement d’impôt sur les sociétés, estimant que la rémunération de sa gérante était excessive et donc qu’une partie de celle-ci n’était pas déductible.

À noter :
la gérante détenait, avec son époux, l’intégralité du capital de la société.

Concrètement, cette société avait versé à sa gérante, au cours des 3 exercices vérifiés, des rémunérations annuelles respectives de 70 000 €, 140 000 € et 68 000 €. Pour déterminer les fractions de salaires excessives, l’administration les avait comparés avec ceux attribués aux gérants de trois centres de contrôle technique de la même région, lesquels s’élevaient, en moyenne, sur ces 3 mêmes années, à 57 887 €, 54 019 € et 53 737 €, et étaient donc effectivement inférieurs aux salaires perçus par la gérante.

… est suffisante

Une méthode par comparaison que la société avait contestée dès lors que, selon elle, l’administration aurait notamment dû tenir compte des données internes à la société, telle que la rémunération des autres salariés. Mais cet argument a été rejeté par les juges de la Cour administrative d’appel, qui ont considéré que l’administration n’était pas tenue de retenir d’autres éléments que les rémunérations des dirigeants d’entreprises concurrentes. Le redressement fiscal a donc été confirmé.

Cour administrative d’appel de Douai, 2 février 2026, n° 25DA00923

Bail commercial : l’obligation du bailleur de délivrer le local loué

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Résumé : L’obligation du bailleur de délivrer le local commercial loué étant une obligation continue qui existe pendant toute la durée du bail, le locataire est en droit d’agir en justice contre lui pour le forcer à respecter cette obligation, en l’occurrence délivrer une cour comprise dans le bail, tant que le manquement à celle-ci perdure.

En 2003, un bail commercial portant sur des locaux à usage de boulangerie, pâtisserie et viennoiserie avait été signé entre le propriétaire et un couple de commerçants. 16 ans plus tard, en 2019, les locataires avaient agi en justice contre le bailleur pour qu’il soit contraint de leur délivrer une cour, située à l’arrière des locaux, qui était incluse dans le bail mais dont, manifestement, ils n’avaient jamais eu la disposition (pour une raison que l’on ignore).

La cour d’appel avait déclaré leur action prescrite au motif que plus de 5 années s’étaient écoulées entre le moment où le couple de locataires avait eu connaissance de son droit sur cette cour et celui où il avait agi en justice.

Saisie à son tour du litige, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, après avoir rappelé que l’obligation du bailleur de délivrer le local loué est une obligation continue qui perdure pendant toute la durée du bail, elle a affirmé que le locataire est en droit d’agir contre lui pour le forcer à exécuter cette obligation tant qu’elle n’est pas respectée. Dans cette affaire, l’action en justice des locataires en place contre le bailleur n’était donc pas prescrite.

Précision :
les juges ont également précisé que le locataire est en droit d’obtenir la réparation du préjudice consécutif à l’inexécution par le bailleur de son obligation de délivrance sur une période de 5 ans précédant sa demande en justice. Dans cette affaire, il était donc en droit d’obtenir une indemnisation pour avoir été privé de la jouissance de la cour, calculée pour la période allant de 2015 à 2019.

Cassation civile 3e, 5 mars 2026, n° 24-19292

Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !

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Résumé : La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, qui intervient en dehors des motifs autorisés par le Code du travail ou qui ne respecte pas la procédure appropriée est abusive.

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.

Précision :
un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.

Rupture abusive = dommages-intérêts

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice.

De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle.

Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-13589