Quelle sanction en cas de non-respect de la procédure des conventions réglementées ?

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Résumé : Le gérant d’une SARL qui a acquis un terrain appartenant à celle-ci sans avoir respecté la procédure des conventions réglementées n’a pas à l’indemniser si l’existence d’un préjudice pour la société n’est pas établie.

Hormis s’il s’agit d’opérations courantes et conclues à des conditions normales, les conventions intervenues directement ou par personne interposée entre une société et l’un de ses dirigeants ou l’un de ses associés ne peuvent pas être conclues librement (contrat de travail, prêt de somme d’argent par un dirigeant à la société, conditions de départ à la retraite, etc.). En effet, pour éviter qu’elles ne portent atteinte aux intérêts de la société, ces conventions sont soumises au contrôle des associés ou de l’organe compétent dans la société (conseil d’administration, conseil de surveillance) en vertu d’une procédure particulière qui varie selon le type de société. C’est la raison pour laquelle on parle de « conventions réglementées ».

Et attention, si cette procédure n’est pas respectée, la responsabilité du dirigeant peut être engagée et ce dernier peut avoir à supporter les conséquences préjudiciables de la convention pour la société.

Mais encore faut-il que le préjudice subi par la société soit établi…

L’existence d’un préjudice

Ainsi, dans une affaire récente, une SARL avait autorisé son gérant à vendre un terrain appartenant à cette dernière pour la somme de 210 000 €. Finalement, ce terrain avait été acquis par le gérant lui-même à ce prix. La SARL avait alors reproché au gérant d’avoir vendu le terrain à un prix inférieur à sa valeur réelle, estimée, selon un expert, entre 232 000 € et 280 000 €, et de ne pas avoir respecté la procédure des conventions réglementées. En effet, le gérant n’avait pas demandé l’accord préalable des associés pour réaliser cette opération. Du coup, la SARL avait demandé au gérant de l’indemniser au titre du complément de prix.

Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause. Pour eux, si le gérant n’avait effectivement pas respecté la procédure des conventions réglementées, et s’il devait donc supporter les éventuelles conséquences préjudiciables de la convention (la vente du terrain) pour la société, il n’était pas établi que la société ait subi un préjudice. En effet, ce préjudice ne pouvait être constitué que de la perte d’une chance de vendre le terrain à un prix supérieur. Or, en raison du caractère aléatoire de la vente d’un bien immobilier à son prix estimé, et compte tenu de l’absence de différence notable entre le prix de vente effectif et la valeur estimée du terrain par l’expert, cette perte de chance n’était, aux yeux des juges, pas établie.

Cassation commerciale, 17 juin 2026, n° 25-13855

Promesse de vente et financement : la prudence s’impose !

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Résumé : Lors d’un achat immobilier, la condition suspensive d’obtention d’un prêt doit être respectée à la lettre. Ainsi, un acquéreur a été sanctionné en justice pour avoir demandé à sa banque un taux inférieur à celui mentionné dans la promesse, faisant échouer la transaction.

Dans le cadre d’une transaction immobilière, lorsque le vendeur et l’acheteur se sont mis d’accord sur l’objet et le prix de vente, ils réitèrent cet accord en établissant une promesse ou un compromis de vente. Un acte dans lequel figure un certain nombre de mentions, dont les modalités de financement de l’opération. Systématiquement, est intégrée dans l’acte une condition suspensive d’obtention d’un prêt immobilier. Cela signifie que l’acquéreur s’engage à acheter le bien immobilier mais à condition qu’une banque lui accorde un prêt pour financer tout ou partie de la transaction. Une condition qui doit faire l’objet d’une attention particulière car, mal appliquée, elle peut faire « tomber » l’opération. C’est d’ailleurs une situation dans laquelle s’est retrouvée un acheteur dans une affaire portée en justice.

Une histoire de taux

Dans cette affaire, par acte authentique du 31 juillet 2019, un couple avait promis de vendre un bien immobilier à un particulier, sous condition suspensive de l’obtention par celui-ci d’une offre de prêt, au plus tard le 21 octobre 2019.

Point important : la promesse de vente avait été consentie à la condition d’obtentir un prêt d’un montant maximal de 1 475 000 €, d’une durée maximale de 25 ans et au taux nominal d’intérêt maximal de 1,75 %.

Comme il est coutumier de le faire lors de la conclusion d’une promesse unilatérale de vente, l’acquéreur avait versé la somme de 73 750 € entre les mains du notaire. Cette somme représentant la moitié de l’indemnité d’immobilisation.

Finalement, la transaction immobilière avait échoué, l’acquéreur n’ayant pas réussi à obtenir de financement. À la suite d’un désaccord entre les parties, l’acquéreur avait assigné les vendeurs en caducité de la promesse de vente et avait demandé la restitution de la somme séquestrée. Parallèlement, les vendeurs avaient demandé la condamnation de l’acquéreur en paiement de l’indemnité d’immobilisation et en dommages et intérêts.

Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas donné droit à la demande des vendeurs. Ainsi, les juges avaient prononcé la caducité de la promesse de vente, rejeté la demande d’indemnité d’immobilisation et condamné les vendeurs au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier de l’acquéreur. Pour fonder leur décision, les juges avaient relevé que l’acquéreur avait bien justifié de deux refus de prêt d’un montant de 1 475 000 € et une durée de 300 mois, mais au taux nominal de 1,30 %. Les juges avaient considéré que ce taux, inférieur au plafond de 1,75 %, n’était pas hors de proportion avec les stipulations de la promesse, laquelle ne prévoyait pas de taux minimum.

Une promesse non respectée

Mais l’affaire ne s’est pas arrêtée là ! Car les vendeurs se sont pourvus en cassation. Et les juges de la Haute juridiction leur ont, cette fois, donné raison. En effet, ils ont censuré la décision de la cour d’appel au motif que les demandes de prêt formulées par l’acquéreur auprès des banques n’étaient pas conformes aux conditions fixées par les parties dans la promesse.

Une solution sévère, qui peut interloquer dans la mesure où l’acquéreur avait tenté, légitimement, d’obtenir un taux plus avantageux pour lui. Mais il faut nuancer en soulignant que demander des conditions de financement plus favorables, c’est aussi s’engager dans un financement plus difficile à obtenir ! Sauf si l’intention de l’acquéreur était, dès le départ, de se départir d’une opération immobilière dont il ne voulait plus…

Cassation civile 3e, 25 juin 2026, 24-14137

Groupe d’entreprises : qui a le pouvoir de licencier ?

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Résumé : Une responsable des ressources humaines ne peut pas licencier un salarié d’une autre entreprise du groupe sous le seul motif qu’elle en traite la paie.

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le recevoir en entretien afin de lui faire part de ses griefs et de recueillir ses explications. Et s’il décide de procéder au licenciement du salarié, il doit alors, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, seul l’employeur du salarié, ou son représentant, et non pas une personne étrangère à l’entreprise, est autorisé à mener la procédure de licenciement…

Traiter la paie n’est pas suffisant !

Dans une affaire récente, le directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté la validité de son licenciement en justice. Et ce, au motif que sa lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre entreprise du groupe, soit, selon lui, par une personne étrangère à son entreprise.

De son côté, l’employeur faisait valoir que le licenciement était régulier puisque la lettre de licenciement avait été signée avec la mention « pour ordre » du directeur de site (qui lui-même avait reçu de l’employeur une délégation de pouvoir de licencier). Et que la RRH qui l’avait signée était chargée de traiter la paie de l’entreprise dans laquelle travaillait le salarié licencié. De sorte qu’elle n’était pas étrangère à cette entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, si la RRH assurait le traitement de la paie de cette entreprise, il n’était pas établi qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, et donc qu’elle était autorisée à procéder à des licenciements. En outre, rien n’indiquait que l’entreprise de la RRH était la société mère de l’entreprise du salarié licencié, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur celle-ci. Aussi, la Cour de cassation en a déduit que la RRH était une personne étrangère à l’entreprise qui avait licencié le directeur commercial et donc que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision :
dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait validé le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère à l’égard d’un salarié d’une filiale dont il supervisait les activités () ainsi que celui prononcé par le directeur des ressources humaines d’une société mère, mandaté à cet effet, à l’égard d’un salarié d’une filiale, la société mère étant étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales ().

Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-18946

Salariée enceinte : la rupture de sa période d’essai doit être justifiée

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Résumé : En cas de litige sur la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte, il appartient à l’employeur de prouver que cette rupture est étrangère à son état de grossesse.

Quasi-incontournable en matière de recrutement, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles d’un salarié nouvellement recruté. Une période durant laquelle employeur et salarié sont libres, moyennant un délai de prévenance, de mettre un terme à la relation de travail (et, en principe, sans avoir à motiver leur décision). Mais cette liberté connaît des limites, en particulier lorsque la salariée recrutée informe son employeur qu’elle est enceinte. En effet, il est interdit à l’employeur de rompre la période d’essai de la salariée en raison de son état de grossesse. Et en cas de litige en la matière, il lui appartient de justifier des raisons de cette rupture.

Le doute profite à la salariée

Une salariée avait été engagée en tant que cheffe de projet au moyen d’un contrat prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Un mois après le renouvellement de sa période d’essai, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse gémellaire. Ce dernier avait, environ un mois et demi plus tard, rompu la période d’essai. La salariée avait ensuite saisi la justice estimant que cette rupture était discriminatoire, autrement dit motivée par son état de grossesse.

Saisis du litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée estimant qu’elle n’apportait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Mais pour la Cour de cassation, dès lors qu’il est établi que l’employeur a bien été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient de prouver que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments sans lien avec cet état. Et en cas de doute, il profite à la salariée ! Les juges d’appel devront donc de nouveau examiner cette affaire, dans laquelle l’employeur sera « invité » à justifier des motifs qui l’ont amené à rompre la période d’essai de la salariée.

Attention, lorsque la rupture de la période d’essai est discriminatoire, elle est considérée comme nulle. Dans cette situation, la salariée est en droit de réclamer en justice, notamment, le paiement de dommages-intérêts à l’employeur.

En pratique :
l’employeur qui entend rompre la période d’essai d’une salariée enceinte doit être en mesure de prouver, par des éléments concrets, que la rupture n’est pas liée à son état de grossesse : insuffisance professionnelle, difficultés d’intégration au sein de l’équipe…

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-14788

Activité d’une association reprise par une commune : sort des contrats de travail

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Résumé : La commune qui poursuit l’activité d’une association dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements et auprès du même public se voit transférer les contrats de travail des salariés affectés à cette activité.

Lorsque l’activité exercée par une association est transférée à une personne publique, cette dernière doit, en principe, poursuivre les contrats de travail des salariés employés par l’association.

Dans une affaire récente, une commune qui avait confié à une association la gestion de ses centres de loisirs et de ses centres périscolaires n’avait pas reconduit le marché public et avait repris la gestion de ces activités en interne. L’association avait donc informé les salariés que leur contrat de travail était transféré à la commune. Toutefois, celle-ci n’avait pas poursuivi ces contrats ni rémunéré les salariés. Ces derniers avaient alors agi en justice pour faire reconnaître le transfert de leur contrat de travail.

Des contrats de travail transférés

La Cour de cassation a accueilli favorablement la demande des salariés. Elle a rappelé qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome entre une association et une personne publique (par exemple, une commune), les contrats de travail des salariés sont transférés à cette dernière. Or, dans cette affaire, il y avait bien eu un transfert d’une entité économique autonome puisque la commune avait poursuivi la même activité que l’association dans les mêmes locaux, avec les mêmes équipements et auprès du même public.

En conséquence, les contrats de travail des salariés avaient été automatiquement transférés à la commune. Celle-ci devait donc leur verser les salaires dus à compter de la date de ce transfert jusqu’à la date de la résiliation de leur contrat.

Précision :
pour les juges, la date de la résiliation du contrat de travail devait être fixée à la date à laquelle la collaboration entre la commune et le salarié avait cessé. Cette date correspondant à la date à laquelle celui-ci ne s’était plus tenu au service de la commune, soit celle à laquelle il avait retrouvé un emploi stable.

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20102

Cassation sociale, 8 juillet 2026, n° 24-20184

Pas d’opposition à contrôle fiscal en cas d’envoi à une mauvaise adresse !

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Résumé : L’inertie du contribuable ne constitue pas une opposition à contrôle fiscal lorsque les courriers de l’administration fiscale ont été envoyés à une adresse différente de la dernière adresse que l’intéressé lui avait officiellement communiquée.

Lorsqu’un contrôle fiscal ne peut avoir lieu du fait du contribuable ou d’autres personnes, l’administration peut établir « d’office » le redressement et l’assortir d’une majoration de 100 %. Sachant que l’attitude passive du contribuable ne caractérise pas nécessairement une opposition à contrôle, comme l’illustre un récent contentieux.

Dans cette affaire, une société civile immobilière (SCI) avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle l’administration fiscale lui avait notifié un redressement de TVA, assorti de la majoration de 100 % pour opposition à contrôle fiscal, au motif que son inertie avait fait obstacle aux opérations de contrôle. En effet, l’administration avait relevé que les courriers (avis de vérification, mises en garde…) qu’elle avait adressés au siège social de la SCI, par pli recommandé, lui étaient revenus avec la mention « avisé non réclamé ». En outre, si un rendez-vous avait pu finalement être organisé avec le dirigeant de la société à la suite de l’envoi par lettre simple d’une copie de la première mise en garde, ce dernier ne s’y était pas présenté en raison de mesures de sécurité qui, d’après lui, l’avaient empêché d’accéder aux locaux de l’administration.

Une opposition à contrôle fiscal que la société avait contestée dans la mesure où les courriers n’avaient pas été envoyés à la dernière adresse qu’elle avait officiellement communiquée à l’administration fiscale. En fait, seule la première mise en garde, envoyée en copie par lettre simple, avait été reçue par son dirigeant.

Et le Conseil d’État vient de confirmer cette analyse. En effet, pour lui, en envoyant les courriers à la mauvaise adresse, l’opposition à contrôle fiscal ne pouvait pas être caractérisée.

Conseil d’État, 17 avril 2026, n° 502713

Vol de marchandises : quand y a-t-il une faute inexcusable du transporteur ?

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Résumé : En cas de vol de la marchandise transportée, le transporteur n’est tenu d’indemniser intégralement son client que s’il a commis une faute inexcusable. Une simple négligence du transporteur n’est pas constitutive d’une faute inexcusable.

Les contrats de transport contiennent généralement une clause qui plafonne la responsabilité du transporteur en cas de perte ou de vol de la marchandise. Et à défaut d’une telle clause, c’est le contrat type applicable aux transports routiers de marchandises qui s’applique et qui limite, lui aussi, la responsabilité du transporteur.

Ce n’est que si le transporteur a commis une faute « inexcusable » que son client peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice. La faute inexcusable étant définie par la loi comme « une faute délibérée qui implique la conscience de la probabilité du dommage et son acceptation téméraire sans raison valable ». Ainsi, une simple négligence du transporteur n’est pas constitutive d’une faute inexcusable.

Une telle faute est donc rarement reconnue par les juges. Une affaire récente en témoigne à nouveau. Après le vol des marchandises (en l’occurrence des pièces automobiles) lors de leur transport par camion, le client du transporteur avait estimé que le chauffeur avait commis une faute inexcusable. En effet, alors que la livraison aurait dû intervenir le même jour que le chargement et qu’elle n’avait pourtant pas eu lieu sans que le transporteur invoque une impossibilité d’y procéder, le chauffeur avait stationné son camion, chargé de marchandises sensibles, pendant 4 jours sur une zone réservée pour les attentes de chargement et déchargement, donc pour une durée nécessairement limitée.

Une négligence grave, mais pas de faute inexcusable

Mais les juges ont considéré que le transporteur, même s’il avait fait preuve de négligence grave, n’avait pas commis de faute inexcusable. Car ils ont constaté, d’une part, que l’entrée du site de stationnement présentait un portail coulissant qui, quoiqu’ouvert et accessible pendant la journée, était fermé le week-end, d’autre part, qu’il existait une zone de contrôle située en face du poste de garde, ainsi qu’un panneau signalant la vidéo-surveillance, deux caméras permettant la capture des immatriculations avant et arrière de l’ensemble du transport, et enfin qu’une borne permettait de signaler sa présence au poste de garde en charge de l’ouverture de la barrière.

Les juges en ont déduit qu’il n’était pas justifié que le chauffeur avait eu conscience de stationner la cargaison sur un site particulièrement risqué et de s’exposer ainsi à un dommage probable, ni qu’il avait accepté de façon téméraire un tel dommage. Le transporteur n’était donc pas tenu d’indemniser intégralement son client.

Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-17979

Rémunération non autorisée du gérant d’une SARL : une action en référé est possible

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Résumé : Lorsque le gérant d’une SARL s’est versé une rémunération sans qu’elle ait été déterminée par les statuts, ni qu’elle ait été autorisée par une décision collective des associés, la société peut agir en référé pour faire condamner le gérant au paiement d’une provision.

La rémunération du gérant d’une SARL doit être déterminée soit par les statuts, soit par une décision collective des associés. En pratique, le plus souvent, c’est ce deuxième procédé qui est utilisé. En effet, une rémunération fixée par les statuts nécessiterait de modifier ces derniers à chaque changement de rémunération, ce qui serait extrêmement contraignant.

Et attention, en l’absence d’une telle décision, le gérant prendrait le risque de voir sa rémunération ultérieurement remise en cause, par exemple par un repreneur de la société, par le liquidateur au cas où la société serait mise en liquidation judiciaire ou même par les associés.

Une action en référé

À ce titre, les juges viennent d’affirmer que lorsque le gérant d’une SARL s’est versé une rémunération sans qu’elle ait été déterminée par les statuts, ni qu’elle ait fait l’objet d’une décision collective des associés, la société qui conteste cette rémunération est en droit d’agir en référé en vue d’obtenir la condamnation du gérant au paiement d’une provision, ce qui lui permet donc de se faire partiellement rembourser sans attendre l’issue du procès.

Précision :
une action devant le juge des référés est possible lorsque l’existence de l’obligation qui n’a pas été respectée n’est pas sérieusement contestable. En l’occurrence, pour les juges, l’obligation de réparer le préjudice subi par la société en raison du versement par le gérant d’une rémunération non autorisée ne peut pas être considérée comme étant sérieusement contestable, ce qui permet donc à la société d’agir en référé.

Dans cette affaire, l’un des deux associés d’une SARL, qui en était le gérant, s’était octroyé, sur plusieurs années, des rémunérations à hauteur de 140 000 € sans qu’elles aient été fixées par les statuts, ni autorisées par une décision des associés. L’autre associé avait alors agi en référé pour obtenir la condamnation du gérant à rembourser ces sommes à la société. La Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, a donc estimé qu’il était en droit de le faire.

Cassation commerciale, 11 mars 2026, n° 24-15111

L’appréciation de la disproportion d’un cautionnement

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Résumé : Pour apprécier si un cautionnement est manifestement disproportionné aux revenus et au patrimoine de la personne qui le souscrit, il doit être tenu compte des cautionnements que cette dernière a antérieurement souscrits et qui, bien qu’arrivés à terme, couvrent des créances qui, elles, ne sont pas éteintes.

Lorsqu’un cautionnement souscrit par une personne physique à l’égard d’un créancier professionnel (par exemple, un dirigeant pour garantir un prêt contracté par sa société auprès d’une banque) était, au moment de sa conclusion, manifestement disproportionné par rapport à ses biens et à ses revenus, le créancier (la banque) ne peut pas s’en prévaloir en totalité. En effet, ce cautionnement est alors réduit au montant à hauteur duquel la caution (le dirigeant) pouvait s’engager à la date à laquelle il a été souscrit.

Sachant que si le cautionnement a été souscrit avant le 1er janvier 2022, la caution est même totalement déchargée de son obligation à l’égard de la banque.

Précision :
cette limite ne s’applique pas si le patrimoine de la caution (le dirigeant) lui permet, au moment où la banque lui demande de payer en lieu et place du débiteur (la société), de faire face à son obligation.

Pour apprécier le caractère disproportionné d’un cautionnement, il convient donc de prendre en compte les capacités financières et l’endettement global de l’intéressé, et notamment les cautionnements que ce dernier a antérieurement souscrits. À ce titre, les juges viennent de rappeler que doivent également être pris en compte les cautionnements qui, bien qu’arrivés à terme, couvrent des créances qui sont nées pendant la période couverte par le cautionnement.

Pour résumé :
si, lorsqu’un cautionnement est arrivé à terme, la personne qui l’a souscrit n’est plus tenu au paiement des dettes qui naissent après ce terme, elle reste néanmoins engagée par les dettes qui sont nées pendant la durée du cautionnement et qui n’ont pas été payées. Ces dettes doivent donc être prises en compte lors de l’appréciation de son endettement.

Cassation commerciale, 8 juillet 2026, n° 25-16540

L’utilisation de l’image du salarié n’est pas sans limite

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Résumé : Lorsqu’elle n’est pas limitée dans le temps, la renonciation du salarié à son droit à l’image prend fin lors de la rupture de son contrat de travail.

Tous les salariés ont droit, au sein de l’entreprise, au respect de leur vie privée incluant, entre autres, leur droit à l’image. Ce qui interdit aux employeurs de capter et/ou d’utiliser l’image de leurs salariés sans leur autorisation, par exemple, sur le site internet de l’entreprise ou sur les réseaux sociaux. Bien entendu, les salariés restent libres de céder leur droit à l’image (ou de renoncer à ce droit) à leur employeur, autrement dit de leur permettre d’utiliser leur image, au moyen, notamment, d’une clause spécifique insérée dans leur contrat de travail. Mais pour éviter tout litige, les employeurs doivent veiller à fixer les limites de cette autorisation (durée, supports de publication…), comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation.

Pas d’engagement perpétuel !

Un salarié, engagé en tant que directeur régional au sein d’une société spécialisée dans les services liés à la santé, avait, au moyen d’un formulaire de renonciation à son droit à l’image, autorisé son employeur à le photographier, l’enregistrer et le filmer, dans le cadre des activités de l’entreprise (réunions, foires, salons…) et à exploiter son image sous toute forme et tout support (médias, web, publicité…). Environ 5 ans plus tard, et après avoir conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, le salarié avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, des dommages-intérêts pour non-respect de sa vie privée. Concrètement, le salarié reprochait à son ancien employeur d’avoir continué à utiliser son image après la rupture de son contrat de travail.

De son côté, l’employeur avait estimé être dans son bon droit dans la mesure où le salarié avait renoncé à son droit à l’image sans limitation de durée.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation ont indiqué que la renonciation du droit à l’image du salarié qui n’est pas limitée dans le temps prend fin lors de la rupture de son contrat de travail. Et que l’utilisation de l’image du salarié après le terme de son contrat constitue une atteinte à sa vie privée, lui ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le préjudice qu’il subit (soit 1 500 €, dans cette affaire).

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 24-19117