Contrat de mission : pas de renouvellement après son terme initial !

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Résumé : Le renouvellement d’un contrat de mission qui intervient après le terme initialement fixé par ce contrat est irrégulier. Et ce, même si le terme du contrat est reporté via une clause de souplesse.

Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».

Précision :
la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).

Pas de souplesse pour les règles liées au renouvellement

Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.

Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.

Conséquences :
dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-21575

Congés payés : des précisions apportées par les juges

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Résumé : Le plafond annuel de 24 jours ouvrables de congés payés que le salarié peut réclamer au titre de ses arrêts de travail ne tient pas compte des jours de congé acquis sur les périodes de référence antérieures et reportés.

Conformément à une loi publiée en avril 2024, les salariés cumulent des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Ainsi, en cas d’arrêt consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés pour une absence d’un an).

Mais attention, car les pouvoirs publics ont donné à cette règle un effet rétroactif. Concrètement, les salariés sont en droit de réclamer à leur employeur les congés payés dont ils n’ont pas bénéficié au titre de leurs arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Mais dans ce cadre, ils ne peuvent pas, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, obtenir plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…). Une règle qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.

Rappel :
la période de référence permettant l’acquisition de congés payés s’étend généralement du 1 juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés reportés ne comptent pas !

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que gestionnaire de clientèle avait, après son départ de l’entreprise, réclamé en justice des rappels d’indemnités de congés payés au titre de l’année 2023. Elle estimait n’avoir pas bénéficié (ni sous forme de jours de repos, ni sous forme d’indemnité) de plusieurs jours de congés payés acquis durant trois arrêts de travail d’origine non professionnelle.

Dans ce litige, son employeur alléguait qu’il fallait déduire du plafond de 20 jours ouvrés par an auxquels la salariée pouvait prétendre 12 jours ouvrés de congés acquis sur des périodes de références antérieures (2021 et 2022). Et ce, au motif que ces jours de congés, qui n’avaient pas pu être posés en raison de plusieurs arrêts de travail, avaient été reportés sur l’année 2023 et fait l’objet d’une indemnité réglée à la salariée lors de son départ de l’entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, ce plafond de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) s’apprécie par période de référence. Autrement dit, il ne doit pas tenir compte des jours de congés payés qui ont été acquis sur des périodes de référence antérieures et qui ont été reportés.

Cassation sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22228

Achat d’un véhicule pour un usage mixte : la garantie de conformité peut s’appliquer

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Résumé : Une infirmière libérale qui achète un véhicule auprès d’un vendeur professionnel tant pour les besoins de son activité que pour un usage personnel peut être considérée comme un consommateur et bénéficier, à ce titre, de la garantie légale de conformité.

Le consommateur qui achète un bien auprès d’un vendeur professionnel bénéficie de la garantie légale de conformité. Ainsi, lorsque ce bien se révèle atteint d’un défaut de conformité, ce dernier est tenu de réparer ou de remplacer le bien, voire de rembourser l’acheteur.

Sachant qu’est considérée comme un consommateur toute personne physique qui achète un bien à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité professionnelle (commerciale, artisanale, industrielle, libérale ou agricole).

À ce titre, la Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel une personne, qui achète un bien pour un usage en partie lié à son activité professionnelle et en partie étranger à cette activité, peut être considérée comme un consommateur lorsque la finalité professionnelle est si limitée qu’elle n’est pas prédominante.

Dans cette affaire, une infirmière libérale avait acheté un véhicule pour son usage tant professionnel que privé. Les juges ont estimé que l’usage mixte (donc professionnel et personnel) de ce véhicule ne suffisait pas à faire perdre à l’acheteuse sa qualité de consommateur. Cette dernière pouvait donc valablement faire jouer la garantie légale de conformité pour demander l’annulation de la vente et le remboursement du prix du véhicule après la survenance d’une panne quelques mois après l’achat.

Cassation civile 1re, 11 mars 2026, n° 24-16635

Pas de gestion désintéressée en cas de rémunération du dirigeant de fait d’une association

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Résumé : L’association qui rémunère un dirigeant de fait et lui fournit un logement et un véhicule ne présente pas une gestion désintéressée.

Les associations sont, en principe, exonérées d’impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, TVA, cotisation foncière des entreprises et cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises). Toutefois, pour cela, leur gestion doit être désintéressée, entre autres conditions. Ceci signifie notamment que, sauf exceptions admises par la loi ou le fisc, leurs dirigeants, qu’ils soient de droit ou de fait, ne doivent pas être rémunérés, sous quelle que forme que ce soit (versement de sommes d’argent, mise à disposition d’un logement ou d’une voiture, prise en charge de dépenses personnelles…).

Dans une affaire récente, l’administration fiscale avait estimé, à la suite d’une vérification de comptabilité, qu’une association, ayant pour objet la formation aux travaux sous-marins, ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, être soumise à l’impôt sur les sociétés et à la TVA. Une décision que l’association avait contesté en justice.

Saisie de ce litige, la Cour administrative d’appel de Marseille a confirmé l’analyse de l’administration fiscale. Et le Conseil d’État a refusé d’admettre le recours formé contre cet arrêt, le rendant ainsi définitif.

La rémunération d’un dirigeant de fait

La Cour administrative d’appel de Marseille a d’abord constaté que l’association était gérée par un dirigeant de fait, qui n’était lié à elle ni par un mandat, ni par un contrat de travail, et qui disposait de procurations sur les comptes bancaires de l’association, effectuait à son nom personnel des achats pour celle-ci et s’était présenté dans ses relations avec le vérificateur comme son dirigeant.

Elle a également noté que l’association avait versé des rémunérations de plusieurs dizaines de milliers d’euros à ce dirigeant et avait mis à sa disposition un logement ainsi qu’une voiture qu’il utilisait pour ses déplacements personnels le soir et le week-end.

Elle en a conclu que l’association ne présentait pas une gestion désintéressée et devait, en conséquence, payer l’impôt sur les sociétés et la TVA.

À noter :
les juges ont aussi relevé l’existence de relations privilégiées entre l’association et une société gérée par son dirigeant de droit. En effet, cette société avait notamment donné du matériel en location à l’association et lui avait versé une somme correspondant au règlement d’une formation effectuée par son dirigeant de droit. Ce dernier étant, en outre, rémunéré par l’association au titre de ses prestations en tant qu’instructeur.

Cour administrative d’appel de Marseille, 30 janvier 2025, n° 23MA01555

Conseil d’État, 2 octobre 2025, n° 503078 (non admis)

Respectez bien les temps de pause de vos salariés

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Résumé : Le salarié dont l’employeur ne respecte pas les temps de pause peut obtenir des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que ce manquement lui a causé un préjudice.

Les salariés doivent, en principe, bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Et attention, en cas de non-respect de ses temps de pause par l’employeur, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en justice.

Peu importe l’absence de préjudice

Dans une affaire récente, un salarié avait réclamé en justice des dommages-intérêts à son ancien employeur au motif, notamment, que ce dernier n’avait « pas toujours » respecté ses temps de pause.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à la demande du salarié dans la mesure où celui-ci n’avait pas prouvé que le non-respect de ses temps de pause lui avait causé un préjudice. Ce dernier s’étant, selon les juges, « borné » à leur indiquer que le manquement de son employeur avait contribué à dégrader son état de santé.

Mais pour la Cour de cassation, il n’est pas nécessaire au salarié de prouver qu’il a subi un préjudice. Le seul constat du non-respect des temps de pause par son employeur lui ouvre droit à des dommages-intérêts.

À noter :
les juges appliquent le même principe, notamment, lorsque l’employeur ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail (), la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit () ou fait travailler un salarié durant un arrêt de travail ().

Cassation sociale, 17 décembre 2025, n° 24-17035

Une collecte en hausse de 10 % : la pierre papier affiche son dynamisme

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Résumé : Au 1 trimestre 2026, les SCPI ont collecté 1,15 milliard d’euros, un volume en hausse de 10,1 % sur un an.

L’Association française des sociétés de placement immobilier vient de publier ses statistiques portant sur le marché des SCPI (pierre papier) au 1er trimestre 2026. Tour d’horizon des principaux éléments à retenir.

Une collecte en hausse

Selon ces statistiques, les SCPI ont collecté 1,15 milliard d’euros, un volume en hausse de 10,1 % par rapport au 1er trimestre 2025. À noter que ce sont les SCPI diversifiées qui ont porté la collecte (939,6 M€), devançant les SCPI à prépondérance bureaux (161,8 M€), suivies des SCPI à prépondérance logistique et locaux d’activité (19,2 M€) et les SCPI à prépondérance santé et éducation (18,6 M€). Arrivent en queue de peloton les SCPI à prépondérance résidentiel (6,7 M€), les SCPI à prépondérance commerces (5,5 M€), les SCPI à prépondérance hôtels, tourisme, loisirs (3,4 M€) et les SCPI à prépondérance alternatifs (0 M€).

Précision :
le montant des parts de SCPI qui se sont échangées sur le marché secondaire (marché de « seconde main ») s’est établi à 238 M€, stable sur les 12 derniers mois.

Une diminution des parts en attente

Au 1er trimestre 2026, la valeur des parts en attente s’élève à 2,4 Md€, soit 2,8 % de la capitalisation du marché. Ce montant recule de 14 %, soit environ 350 M€, par rapport au 31 décembre 2025. Cette diminution intervient dans un contexte marqué par plusieurs annonces de suspension temporaire de la variabilité du capital de certaines SCPI, entraînant notamment la remise à zéro des carnets d’ordres pour les véhicules concernés et la mise en place de marchés secondaires afin de contribuer au déblocage progressif du marché des parts.

Quand un salarié démissionnaire ne respecte pas son préavis

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Résumé : Le salarié qui ne respecte pas le préavis qui lui est imposé dans le cadre de sa démission est redevable d’une indemnité compensatrice auprès de son employeur. Ce dernier ne pouvant pas, en principe, lui réclamer des dommages-intérêts.

Les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée qui démissionnent doivent, la plupart du temps, respecter une période de préavis dont la durée est généralement fixée par un accord collectif ou une convention collective. Et à défaut d’effectuer ce préavis, les salariés sont, en principe, redevables auprès de leur employeur d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des rémunérations qu’ils auraient perçues s’ils avaient continué à travailler durant cette période. À ce titre, plusieurs précisions ont récemment été apportées par la Cour de cassation.

À noter :
l’employeur peut dispenser un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis. Si cette dispense fait suite à une demande du salarié, la période de préavis ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnité. En revanche, si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit verser une indemnité compensatrice au salarié.

Pas d’intention de nuire, pas de dommages-intérêts

Un salarié, engagé en tant qu’agent d’intervention, avait démissionné de son emploi sans respecter la période de préavis d’un mois qui lui était imposée par la convention collective du bâtiment. Son employeur avait alors saisi la justice et obtenu le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que de dommages-intérêts au titre du préjudice qu’il avait subi notamment en termes d’organisation. Une décision que le salarié avait contestée.

Saisie du litige, la Cour de cassation a, d’une part, rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis n’est due par le salarié que si la convention collective qui fixe la durée de ce préavis a bien été portée à sa connaissance. Ce qui implique que l’employeur n’ait pas manqué à ses obligations en la matière : remise d’une notice informant un salarié nouvellement recruté de la convention collective applicable dans l’entreprise, mise à la disposition des salariés d’un exemplaire à jour de la convention collective, etc. Ce qui n’était probablement pas le cas dans cette affaire puisque la convention collective applicable au salarié faisait débat…

D’autre part, les juges ont affirmé qu’en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire du salarié démissionnaire, ce dernier ne pouvait pas être redevable de dommages-intérêts à l’égard de son employeur.

C’est pourquoi l’affaire sera de nouveau examinée par les juges.

Précision :
les juges ont également rappelé que lorsque le salarié démissionnaire n’effectue pas de préavis, son employeur ne peut pas prélever l’indemnité compensatrice sur les sommes qu’il doit encore lui régler au titre du solde de tout compte. Si le salarié ne règle pas lui-même cette somme, il revient à l’employeur de la réclamer en justice.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-10995

Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été

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Résumé : Le point sur les principales règles à connaître avant d’employer des jeunes durant la période estivale.

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes ou à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision :
la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir :
les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important :
si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

N’oubliez pas de déclarer vos biens immobiliers !

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Résumé : En cas de changement de situation d’occupation de l’un de vos biens immobiliers, vous devez le signaler à l’administration fiscale au plus tard le 1 juillet 2026.

Depuis le 1er janvier 2023, la taxe d’habitation est supprimée pour toutes les résidences principales et pour tous les contribuables. Cependant, elle reste due pour les autres locaux, notamment les résidences secondaires et les logements vacants. Pour permettre à l’administration fiscale d’identifier les biens soumis à cette taxe, les propriétaires ont dû souscrire une déclaration précisant les conditions d’occupation de leurs locaux. Une démarche qui peut être à renouveler cette année.

Cette obligation déclarative incombe à tous les propriétaires de locaux affectés à l’habitation et situés en France. Il s’agit bien sûr des particuliers, mais aussi des personnes morales comme les sociétés (les SCI, notamment).

À ce titre, les contribuables doivent effectuer une déclaration au plus tard le 1er juillet 2026 si la situation d’occupation d’un de leurs biens a évolué entre le 2 janvier 2025 et le 1er janvier 2026. Par exemple, un changement de locataire, un bien devenu inoccupé, un logement qui n’est plus votre résidence principale…

Sont également concernés les contribuables qui, l’an dernier, n’ont pas signalé un changement survenu pour l’un de leurs biens immobiliers ou si, pour l’un de leurs biens immobiliers, ils n’ont jamais effectué de déclaration auparavant.

En pratique :
pour effectuer cette déclaration, les contribuables doivent se rendre sur le service en ligne « Gérer mes biens immobiliers », accessible depuis leur espace sécurisé du site impots.gouv.fr. Pour faciliter cette démarche, les données d’occupation connues du fisc y sont pré-affichées.

Attention, en cas de défaut de déclaration, d’omission ou d’inexactitude, une amende de 150 € par bien peut être encourue.

impots.gouv.fr

Évolution du loyer d’un bail commercial : validité des clauses d’indexation

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Résumé : Les clauses d’indexation du loyer d’un bail commercial qui prévoient un encadrement de la variation de l’indice tant à la hausse qu’à la baisse sont valables, à certaines conditions, pour les locaux à usage commercial.

Les baux commerciaux contiennent souvent une clause, dite « d’échelle mobile », qui prévoit que le loyer variera automatiquement en fonction d’un indice, choisi par les parties au contrat. Dans ce cas, le loyer évoluera chaque fois que, par le jeu de cette clause, il se trouvera augmenté ou diminué de plus d’un quart par rapport au prix précédemment fixé contractuellement ou par décision judiciaire. Généralement, l’indice choisi est l’indice des loyers commerciaux (ILC), l’indice des loyers des activités tertiaires (Ilat) ou l’indice du coût de la construction.

À ce titre, la Cour de cassation a estimé, à plusieurs reprises, qu’une telle clause n’est pas valable lorsqu’elle exclut toute réciprocité de la variation, c’est-à-dire lorsqu’elle prévoit une variation dans le seul sens de la hausse.

Mais qu’en est-il d’une clause qui encadre la variation de l’indice tant à la hausse qu’à la baisse ? La récente loi de simplification de la vie économique est venue valider une telle clause dans les baux de locaux à usage commercial dont le loyer est indexé sur l’indice des loyers commerciaux (ILC), à condition qu’elle encadre dans les mêmes proportions, à la hausse ou à la baisse, la variation annuelle de l’indice (par exemple, à +2 % et à –2 %).

À noter :
ce dispositif semble donc exclu pour les baux de locaux à usage artisanal, les baux de bureaux et les baux d’entrepôts. À confirmer toutefois…

Cette disposition s’applique aux baux commerciaux conclus ou renouvelés à compter du 28 mai 2026.

Art. 62-I 3e, loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, JO du 27