Opposition à contrôle fiscal : gare à l’attitude du dirigeant !

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Résumé : L’attitude d’un dirigeant peut caractériser une opposition à contrôle fiscal justifiant l’application d’une majoration de 100 %.

Lorsqu’un contrôle fiscal ne peut avoir lieu du fait du contribuable, l’administration peut établir « d’office » le redressement d’impôt et l’assortir d’une majoration de 100 %. Une sanction lourde qui doit amener les dirigeants à être vigilants sur leur attitude et à coopérer lors d’un contrôle fiscal, comme l’illustre une récente affaire.

Une société civile était l’unique associé d’une SCI. Ces deux sociétés avaient chacune fait l’objet d’une vérification de comptabilité. Alors que la vérification de la SCI s’était déroulée sans difficulté, celle de la société civile s’était soldée par un échec du fait du comportement de son dirigeant. En effet, ce dernier ne s’était pas présenté aux rendez-vous convenus avec le vérificateur et avait refusé, de façon répétée, de présenter la comptabilité de la société, et ce malgré deux mises en garde. Une attitude caractérisant une opposition à contrôle fiscal, selon l’administration, qui avait donc taxé d’office la société et mis à sa charge la majoration de 100 %. Un redressement qui a été confirmé par les juges.

Précision :
le dirigeant avait contesté l’application de la majoration, considérant qu’il n’avait pas empêché le contrôle fiscal de la société civile dans la mesure où les seuls bénéfices de celle-ci provenaient de la SCI. Et puisque la SCI avait pu faire l’objet d’une vérification sur place, il estimait que la propre vérification de la société civile était inutile. Mais, selon les juges, le contribuable n’avait pas à apprécier l’opportunité d’une vérification à son égard.

Conseil d’État, 3 octobre 2025, n° 501373

Cour administrative d’appel de Nancy, 19 décembre 2024, n° 22NC00068

CDD : et si le salarié remplacé est licencié ?

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Résumé : Si l’employeur ne prévient pas, dans un délai raisonnable, un salarié en contrat à durée déterminée que la personne qu’il remplace ne fait plus partie de l’entreprise, la relation de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée.

Dans certaines situations, comme le remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt de travail…), les employeurs sont autorisés à conclure un contrat à durée déterminée (CDD) sans terme précis. Pour plus de simplicité, le contrat cesse alors non pas à une date précise fixée à l’avance mais lors du retour du salarié absent. Et attention, car si le salarié remplacé vient à ne plus faire partie des effectifs de l’entreprise, l’employeur doit en informer le salarié remplaçant en vue de mettre un terme à son CDD. À défaut, la relation de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée (CDI).

Informer le salarié dans un délai raisonnable

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en août 2015 en CDD, en tant que matelot, afin de remplacer un salarié absent. Son contrat, conclu pour une durée imprécise, devait prendre fin lors du retour du salarié qu’il remplaçait. En septembre 2015, le salarié avait été placé en arrêt en raison d’un accident du travail et, plus de 3 ans après (soit en mars 2019), il avait été déclaré inapte à occuper son poste. Il avait alors saisi la justice afin, notamment, de demander la requalification de son CDD en CDI au motif que son employeur ne l’avait pas informé du licenciement, en juillet 2017, du salarié qu’il remplaçait.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que le CDD de remplacement cesse au terme de l’absence du salarié remplacé. Et qu’en cas de poursuite de la relation de travail après ce terme, le CDD devient un CDI. Elle a ensuite constaté que, pendant plus de 2 ans, l’employeur n’avait ni informé le salarié en CDD du licenciement de la personne remplacée, ni adressé à ce dernier les documents de fin de contrat habituellement requis (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail…). Elle en a déduit que la relation de travail, qui aurait dû prendre fin lors du licenciement du salarié remplacé, s’était poursuivie, de sorte que le CDD s’était transformé en CDI.

Précision :
dans cette affaire, l’employeur, qui n’avait ni mis un terme au CDD, ni licencié le salarié en CDD pour inaptitude (ni reclassé), n’avait pas non plus, comme le prévoit le Code du travail, recommencer à le rémunérer un mois après l’avis d’inaptitude. Aussi, le salarié avait demandé en justice qu’il soit pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce contrat ayant été requalifié en CDI, la rupture a donc été requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 13 novembre 2025, n° 24-14259

Comptes courants d’associés : un actif toujours considéré comme disponible ?

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Résumé : Les sommes placées sur un compte courant d’associé sont prises en compte dans l’actif disponible d’une société, sauf si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de celle-ci.

Une entreprise est en état de cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible (ses dettes à payer immédiatement) avec son actif disponible. Lorsqu’une entreprise se retrouve dans cette situation, son dirigeant est tenu, dans les 45 jours qui suivent, de demander l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (sauf s’il bénéficie d’une procédure de conciliation). Autrement dit, de déposer son bilan.

Attention :
le dirigeant qui ne déclare pas au tribunal la situation de cessation des paiements de son entreprise dans le délai de 45 jours peut être sanctionné par une mesure d’interdiction de gérer, voire par une condamnation à payer le passif de la société sur ses deniers personnels.

À ce titre, pour déterminer si une entreprise est en état de cessation des paiements, sont notamment prises en compte dans son actif disponible les sommes figurant sur les comptes courants d’associé, à condition que leur remboursement n’ait pas été demandé.

Mais attention, ces sommes ne seront pas considérées comme faisant partie de l’actif disponible si elles ont été consenties artificiellement en vue de dissimuler l’état de cessation des paiements de la société, et donc de retarder l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Des financements consentis artificiellement ?

C’est ce que la Cour de cassation a rappelé dans l’affaire récente suivante. Une société avait été placée en liquidation judiciaire, la date de la cessation des paiements ayant été fixée par le tribunal au 10 mars 2020. Par la suite, le liquidateur avait demandé que cette date soit fixée plus tôt. En effet, selon lui, des sommes avaient été placées sur un compte courant d’associé par l’associé majoritaire, entre juin 2017 et juillet 2018, dans le but d’entretenir artificiellement la trésorerie de la société puisque, à cette époque, cette dernière était déjà en difficulté.

Saisie du litige, la cour d’appel avait rejeté la demande du liquidateur, estimant que ces sommes, dont le remboursement n’avait pas été demandé par l’associé majoritaire, étaient venues abonder la trésorerie de la société et qu’elles devaient donc être prises en compte dans l’actif disponible de la société.

Mais la Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces sommes avaient un caractère artificiel visant à masquer l’état de cessation des paiements de la société.

Précision :
la date de la cessation des paiements est importante car la période comprise entre cette date et celle du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, est une période, appelée « période suspecte », pendant laquelle les actes conclus qui ont entamé ou dilapidé l’actif de l’entreprise ou qui ont avantagé certains créanciers peuvent être annulés par le tribunal.

Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-22234

Quand une délégation de pouvoirs est inefficace

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Résumé : Une délégation de pouvoirs consentie par un directeur général à un salarié qui ne dispose pas de la compétence, de l’autorité, de l’autonomie et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission est inefficace et ne permet donc pas à ce directeur d’être exonéré de sa responsabilité pénale.

Il n’est pas rare que le dirigeant d’une société délègue une partie de ses pouvoirs à un collaborateur, ce qui lui permet de se décharger d’une partie de ses fonctions et d’alléger ainsi son agenda. En outre, une délégation de pouvoirs a pour effet de le dégager de sa responsabilité pénale en cas d’infraction commise dans le cadre des pouvoirs qui ont été délégués, seul le salarié délégataire étant alors exposé aux poursuites judiciaires. Mais attention, encore faut-il que ce salarié soit doté de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour accomplir la mission qui lui est confiée. À défaut, la délégation de pouvoirs serait inefficace.

C’est ce qu’il est arrivé dans l’affaire suivante. Après le décès d’un salarié d’une société, mortellement blessé par une foreuse utilisée sur le chantier où il intervenait, la directrice générale avait été poursuivie devant le tribunal correctionnel pour homicide involontaire en raison d’infractions commises à la réglementation sur la sécurité des travailleurs. Titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité et de santé au travail, cette dernière avait alors fait valoir qu’elle avait elle-même subdélégué ce pouvoir à un salarié de la société. Et qu’ainsi, elle était exonérée de sa responsabilité pénale.

Une délégation de pouvoirs artificielle

Mais après avoir constaté que ce salarié était dépourvu de la compétence, de l’autonomie, de l’autorité et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission et que la directrice générale avait, en réalité, conservé son pouvoir de direction, les juges ont considéré que la subdélégation de pouvoirs qu’elle lui avait consentie était ineffective et ne lui permettait donc pas de s’exonérer de sa responsabilité pénale.

Précision :
à l’appui de leur décision, les juges ont relevé que les moyens conférés au salarié délégataire étaient insuffisants et que sa fiche de poste était celle d’un simple chargé d’affaires alors que le contenu de la subdélégation de pouvoirs correspondait à un emploi de conducteur de travaux, sans adéquation avec son contrat de travail. En outre, ils ont constaté que la directrice générale s’était impliquée concrètement dans la sécurité du chantier en lieu et place du salarié. En effet, si elle avait déclaré ne pas avoir procédé à l’achat de la foreuse, n’être jamais allée sur le chantier et ne pas avoir rédigé le plan particulier de sécurité et de protection de la santé des travailleurs, elle en avait été destinataire pour validation. Un échange de courriels révélait également qu’elle avait demandé, puis validé le changement de moteur de la foreuse, insistant sur la nécessité de disposer de la machine pour le chantier en précisant les dates. Et elle avait signé seule les autorisations de conduite des foreuses et, même lorsqu’elle était physiquement absente sur les chantiers, le salarié délégataire lui rendait compte. Les juges ont déduit de cette répartition des rôles le caractère artificiel de la subdélégation de pouvoirs.

Cassation criminelle, 6 janvier 2026, n° 25-80542

Bail rural : gare à l’obligation d’exploiter personnellement le fonds loué !

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Résumé : L’exploitant agricole qui a régulièrement recours aux services d’une entreprise pour effectuer des travaux sur les terres louées à tel point qu’il peut être considéré comme ayant cessé de les exploiter personnellement s’expose à la résiliation de son bail.

En raison notamment de l’augmentation de la taille des exploitations et du coût du matériel agricole, de plus en plus d’exploitants agricoles ont recours aux services d’entreprises de travaux agricoles. Or lorsqu’ils sont locataires, les agriculteurs ont l’obligation d’exploiter personnellement les parcelles qu’ils louent. À défaut, ils encourent la résiliation de leur bail rural.

Le recours trop important ou trop fréquent à des prestataires de travaux agricoles par un locataire est donc de nature à constituer un motif pour le bailleur de faire résilier le bail. En effet, ce dernier pourrait lui reprocher de ne pas satisfaire à son obligation d’exploiter personnellement les biens loués.

Saisis d’un litige en la matière, les juges doivent donc apprécier si le locataire mis en cause par son bailleur recourt de façon excessive aux services de prestataires de travaux agricoles à un point tel qu’il a perdu de ce fait la maîtrise et la disposition de l’exploitation des biens loués.

La conservation de la maîtrise et de la disposition des terres louées

Ainsi, dans une affaire jugée en 2024, les juges avaient considéré que l’exploitant qui faisait appel à une entreprise pour effectuer l’ensemble des travaux de l’exploitation et sur l’intégralité des parcelles louées, et ce en vertu d’un contrat d’un an, renouvelable tacitement, avait perdu la maîtrise et la disposition de son exploitation et qu’il devait donc être considéré comme ayant cessé d’exploiter personnellement les terres louées. Pour les juges, la résiliation du bail pour ce motif était donc justifiée.

Plus récemment, les juges ont, à l’inverse, refusé de prononcer la résiliation du bail d’un exploitant qui, certes, faisait régulièrement appel à des prestataires de services pour l’assister dans son exploitation, mais qui avait néanmoins « conservé la maîtrise et la disposition des terres louées ». À l’appui de leur décision, les juges ont relevé notamment que cet exploitant, bien qu’exerçant par ailleurs la profession d’aide-soignant :
– était régulièrement vu en train de conduire un tracteur pour réaliser divers travaux tels que la préparation des semailles, le broyage des cailloux ainsi que le transport de céréales et de pailles ;
– avait loué un automoteur afin d’effectuer par lui-même des traitements et de l’épandage ;
– achetait régulièrement des semences et des produits phytosanitaires.

Cassation civile 3e, 16 octobre 2025, n° 24-16615

Déloyauté du salarié : c’est l’intention qui compte !

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Résumé : Le salarié qui, pendant un arrêt de travail, tente d’exercer une activité concurrente à son employeur, peut être licencié pour avoir manqué à son obligation de loyauté.

Tous les salariés sont soumis à une obligation de loyauté à l’égard de leur employeur, y compris pendant la suspension de leur contrat de travail (arrêt de travail, congé sabbatique…). Une notion qui fait référence, en particulier, à la bonne foi, la discrétion, la confidentialité ou encore la non-concurrence. À ce titre, les juges ont déjà considéré comme étant déloyal un salarié qui, pendant un arrêt de travail, avait exercé une activité concurrente pour son compte ou auprès d’un autre employeur. Et c’est aussi le cas du salarié qui, sans succès, entreprend des démarches dans ce sens. Explications.

Peu importe que l’activité concurrente ne soit pas effective

Dans une affaire récente, un salarié recruté en tant que peintre avait été placé en arrêt de travail. Pendant cet arrêt, il avait proposé à une autre entreprise d’effectuer, en qualité de sous-traitant, divers travaux de pose de bardage et de garde-corps ainsi que de maçonnerie. Des travaux qui n’avaient finalement pas été réalisés en raison du refus du « client ». Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave, une sanction que le salarié avait contestée en justice.

Saisis du litige, les juges ont constaté que les prestations proposées par le salarié faisaient partie des travaux réalisés par son employeur. Ils en ont déduit qu’en proposant ses services à une société concurrente pendant son arrêt de travail, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté. Peu importe que l’activité n’ait finalement pas été réalisée. Son licenciement pour faute grave a donc été validé.

Dans les faits :
pour se défendre, le salarié avait prétendu que les propositions adressées à l’entreprise concurrente concernaient des travaux devant être réalisés après la rupture de son contrat de travail et avaient pour seul objectif de préparer sa future activité. Un argument écarté par les juges puisque ces propositions, mais aussi le refus du client, étaient intervenus avant la rupture du contrat de travail et que le salarié n’avait jamais émis la volonté de démissionner.

Cassation sociale, 1er octobre 2025, n° 24-17418

Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail : comment calculer l’ancienneté ?

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Résumé : Le calcul de l’ancienneté d’un salarié en arrêt de travail, permettant de déterminer ses droits aux indemnités complémentaires versées par l’employeur, doit tenir compte de ses arrêts de travail antérieurs.

Durant leurs arrêts de travail consécutifs à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou personnelle, les salariés perçoivent, en principe, des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Plus encore, le Code du travail impose à leur employeur de leur verser des indemnités complémentaires dès lors, notamment, qu’ils cumulent au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Mais faut-il prendre en compte, dans le calcul de cette ancienneté, les périodes d’arrêts de travail antérieures ? Réponse de la Cour de cassation.

Précision :
le montant et la durée de ce maintien légal de salaire varient en fonction de l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié cumulant une ancienneté allant de 6 à 10 ans, doit voir sa rémunération maintenue (indemnités journalières versées par l’Assurance maladie comprises) à hauteur de 90 % durant les 40 premiers jours indemnisés et de 66,66 % les 40 jours suivants.

Les arrêts de travail comptent !

Une salariée, occupant l’emploi d’auxiliaire de vie, avait été placée en arrêt de travail pendant environ 7 mois. Durant cet arrêt, son employeur ne lui avait pas versé d’indemnités complémentaires au motif qu’elle ne cumulait pas un an d’ancienneté dans l’entreprise. Étant précisé que pour décompter l’ancienneté de la salariée, l’employeur avait exclu une période d’arrêt de travail antérieure d’environ 2,5 mois. Ce que la salariée avait alors contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a, en effet, relevé que le Code du travail, qui prévoit le versement d’indemnités complémentaires par l’employeur aux salariés cumulant au moins un an d’ancienneté, ne comporte aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail (en cas d’arrêt de travail, dans cette affaire). Elle en a donc déduit que les périodes d’arrêt de travail antérieures des salariés doivent être prises en compte dans le calcul de leur ancienneté conditionnant le versement des indemnités complémentaires de l’employeur. Des indemnités complémentaires auxquelles la salariée avait donc bien droit (soit plus de 7 600 €).

Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-22717

Entretien de recrutement : pour ne pas être pris la main dans le sac !

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Résumé : Le « test du sac à main », qui consiste à demander à un candidat à l’embauche de vider le contenu de son sac pour évaluer son sens de l’organisation, est, selon le ministère du Travail, illicite, voire discriminatoire.

Lors des entretiens de recrutement, les employeurs sont amenés à questionner les candidats afin de s’assurer de leurs aptitudes à occuper l’emploi qui leur est proposé. Des questions qui doivent obligatoirement présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à occuper. Dans ce cadre, le ministère du Travail a récemment été interrogé sur le caractère licite du « test du sac à main », parfois pratiqué lors des entretiens de recrutement. Une pratique qui consiste à demander au candidat (la plupart du temps, à la candidate) de vider le contenu de son sac à main afin d’apprécier son sens de l’organisation.

Un test illicite et discriminatoire

Pour le ministère du Travail, le test du sac à main est illicite puisque le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct, ni nécessaire. L’employeur disposant d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles d’un candidat, comme une mise en situation.

Mais ce n’est pas tout, le ministère du Travail considère également que ce test, en ce qu’il consiste à exposer les effets personnels d’un candidat et donc à divulguer certaines informations confidentielles au recruteur, est une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée, ni proportionnée au but recherché. Plus encore, lorsqu’il est pratiqué uniquement auprès des femmes (ce que l’on peut raisonnablement supposer), ce test constitue une pratique discriminatoire (liée au sexe) à l’embauche.

Précision :
en cas de discrimination, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (amende, notamment) et civiles (dommages-intérêts).

Réponse ministérielle n° 7220, JO Sénat du 19 février 2026, p. 946

L’action en revendication d’un bien vendu avec réserve de propriété

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Résumé : Lorsqu’un bien a été vendu avec réserve de propriété jusqu’au paiement intégral du prix, le vendeur peut revendiquer le bien en cas de défaut de paiement du prix par l’acheteur même si la créance du prix de vente est prescrite.

En principe, la propriété d’un bien vendu est transférée à l’acheteur dès la conclusion du contrat, que le prix soit payé ou non. Toutefois, le vendeur peut prévoir dans le contrat une clause de réserve de propriété en vertu de laquelle l’acheteur ne deviendra propriétaire du bien vendu qu’après le paiement intégral du prix. Ce qui constitue une garantie intéressante pour lui en cas d’impayé, en particulier lorsque l’acheteur fait l’objet d’une procédure collective (procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire). En effet, dans ce cas, le vendeur est en droit de récupérer son bien en exerçant une action dite en revendication.

En pratique :
l’action en revendication du bien doit être exercée auprès de l’administrateur judiciaire (ou du liquidateur judiciaire en cas de liquidation) dans les 3 mois à compter de la publication du jugement ouvrant la procédure collective de l’acheteur.

À ce titre, les juges ont affirmé, dans une affaire récente, que l’action en revendication d’un bien vendu avec réserve de propriété en cas de défaut de paiement du prix par l’acheteur n’est pas soumise au délai de prescription de la créance. Autrement dit, le vendeur peut demander la revendication du bien (à condition de le faire dans les délais impartis) même si la créance du prix de vente est prescrite.

En effet, pour les juges, ce n’est pas parce que la créance est prescrite que l’acheteur est devenu pour autant propriétaire du bien. Tant que le prix de vente n’est pas intégralement payé, le vendeur bénéficiaire d’une clause de propriété reste propriétaire du bien et peut donc le revendiquer en cas d’impayé.

Cassation commerciale, 19 novembre 2025, n° 23-12250

Charge de travail excessive : attention à la démission !

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Résumé : La démission du salarié intervenue en raison d’une charge excessive de travail, dont l’employeur avait été informé, peut être requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui souhaite démissionner doit en informer son employeur, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Une démission que l’employeur doit examiner avec le plus grand intérêt, afin de s’assurer de la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son emploi. Et tout particulièrement, par exemple, lorsque la démission intervient après une altercation entre le salarié et l’un de ses collègues, lorsque la lettre de démission fait état de reproches adressés à l’employeur ou lorsqu’elle est rédigée par le salarié alors qu’il est sujet à un état dépressif. Ou encore, comme vient de l’indiquer la Cour de cassation, lorsque la démission est liée à une surcharge de travail…

Surcharge de travail avérée = démission équivoque

Dans une affaire récente, un salarié avait démissionné de son emploi d’administrateur réseau qu’il exerçait auprès de son employeur depuis plus de 20 ans. Quelques mois plus tard, il avait demandé à la justice de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, autrement dit de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et ce, au motif qu’il avait été exposé à une charge de travail excessive, à laquelle son employeur n’avait pas remédié, le poussant ainsi à démissionner.

Saisis du litige, les juges d’appel avaient donné tort au salarié. Ils avaient notamment estimé que la surcharge de travail du salarié, qui existait depuis de nombreuses années, ne pouvait pas être considérée comme une « circonstance contemporaine et déterminante de la démission, rendant impossible la poursuite de la relation de travail ».

Mais la Cour de cassation, quant à elle, a constaté que le salarié avait, avant de démissionner, alerté sa hiérarchie, son employeur et le service de santé au travail de sa charge de travail excessive devenue pour lui « insupportable ». Une surcharge de travail qui l’empêchait de bénéficier d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et qui générait une charge mentale très élevée et permanente mal vécue personnellement. C’est pourquoi les juges ont considéré la démission du salarié comme étant équivoque, et « invité » les juges d’appel à requalifier la rupture du contrat de travail du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 13 novembre 2025, n° 23-23535