Cautionnement disproportionné : la fiche de renseignements fait foi !

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Résumé : Lorsqu’il s’est porté caution pour sa société auprès d’une banque, le dirigeant qui a rempli une fiche de renseignements sur ses revenus, son patrimoine et ses charges, dépourvue d’anomalies apparentes sur les informations déclarées, ne peut pas ensuite soutenir que sa situation financière était en réalité moins favorable que celle qu’il a déclarée.

Lorsqu’un cautionnement souscrit par une personne physique (par exemple, un dirigeant pour garantir un prêt contracté par sa société auprès d’une banque) était, au moment de sa conclusion, manifestement disproportionné par rapport à ses biens et à ses revenus, le créancier professionnel (la banque) ne peut pas s’en prévaloir en totalité. En effet, ce cautionnement est alors réduit au montant à hauteur duquel la caution (le dirigeant) pouvait s’engager à la date à laquelle il a été souscrit.

Sachant que si le cautionnement a été souscrit avant le 1er janvier 2022, la caution est même totalement déchargée de son obligation à l’égard de la banque.

À ce titre, pour démontrer que le cautionnement souscrit par un dirigeant en contrepartie d’un prêt pour sa société n’était manifestement pas disproportionné à ses revenus et à son patrimoine, la banque peut se prévaloir de la fiche de renseignements qu’il avait remplie.

C’est ce que les juges ont considéré dans l’affaire suivante. Le dirigeant d’une société s’était portée caution pour elle auprès d’une banque en contrepartie de l’octroi d’un prêt. À la demande de cette dernière, il avait rempli une fiche de renseignements faisant état de ses revenus, de son patrimoine et de ses emprunts. Mais lorsqu’il avait été sollicité par la banque à la suite de la défaillance de la société, il avait fait valoir que son cautionnement était disproportionné à ses biens et revenus en raison de cautionnements qu’il avait antérieurement souscrits, mais qu’il n’avait pas déclarés dans la fiche de renseignements.

La banque peut se fier à la fiche de renseignements

Mais les juges n’ont pas été sensibles à cet argument. En effet, pour eux, la caution, en l’occurrence le dirigeant de la société, qui a rempli, à la demande de la banque, une fiche de renseignements relative à ses revenus et charges annuels et à son patrimoine, dépourvue d’anomalies apparentes sur les informations déclarées, ne peut pas ensuite soutenir que sa situation financière était en réalité moins favorable que celle qu’elle a déclarée au créancier (la banque, donc). Pour démontrer que son engagement était, lors de sa conclusion, manifestement disproportionné à ses biens et revenus, le dirigeant n’était donc pas fondé à se prévaloir d’engagements de caution souscrits antérieurement, en invoquant le fait qu’il n’avait pas été invité à préciser leur existence dans la fiche de renseignements établie par la banque.

À noter :
dans cette affaire, les juges ont relevé que la banque pouvait valablement se fier à la fiche de renseignements remplie par l’intéressé, laquelle ne comportait pas d’anomalies apparentes, et ce d’autant plus que les engagements de caution dont il faisait état avaient été souscrits auprès d’autres établissements financiers que celle-ci, engagements dont elle n’avait pas eu connaissance.

Cassation commerciale, 17 décembre 2025, n° 24-16851

Contrat de mission : pas de renouvellement après son terme initial !

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Résumé : Le renouvellement d’un contrat de mission qui intervient après le terme initialement fixé par ce contrat est irrégulier. Et ce, même si le terme du contrat est reporté via une clause de souplesse.

Un contrat de mission, conclu entre un travailleur et une entreprise de travail temporaire, peut, s’il comporte un terme précis, être renouvelé, en principe, deux fois. S’il n’est pas prévu dans le contrat de mission, ce renouvellement peut intervenir via un avenant au contrat signé par le salarié avant son terme. Et la Cour de cassation vient de préciser que l’avenant signé après ce terme est irrégulier même si le contrat de mission comporte une clause dite « de souplesse ».

Précision :
la clause de souplesse permet, dans certaines limites, d’avancer ou de reporter le terme fixé dans un contrat de mission, à raison d’un jour pour 5 jours de travail (de 2 jours maximum pour les missions d’une durée inférieure à 10 jours).

Pas de souplesse pour les règles liées au renouvellement

Dans une affaire récente, un travailleur et une entreprise de travail temporaire avaient conclu un contrat de mission visant, pour l’entreprise utilisatrice, à faire face à un accroissement temporaire de son activité. Ce contrat, dont le terme était fixé au 19 mai, ne comportait aucune disposition quant à son renouvellement. Le 20 mai, un nouveau contrat de mission avait été conclu, pour le même motif, entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire pour une mise à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice. Moins de 2 mois plus tard, l’entreprise de travail temporaire avait mis fin au contrat alors que le travailleur se trouvait en arrêt de travail en raison d’un accident du travail.

Le salarié avait alors contesté en justice la validité du renouvellement de son contrat de mission au motif qu’il était intervenu après le terme initialement fixé (19 mai). Et ce, afin d’obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice, de son côté, estimait que ce renouvellement, acté par un avenant signé le 20 mai, était valable, puisque le contrat de mission comportait une clause de souplesse permettant de reporter son terme jusqu’au 26 mai.

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que la clause de souplesse était sans effet sur les règles applicables au renouvellement d’un contrat de mission. Autrement dit, ce renouvellement doit obligatoirement intervenir soit dans les conditions prévues par le contrat de mission, soit dans le cadre d’un avenant conclu avant le terme initialement prévu. De sorte que le renouvellement qui intervient après le terme initialement fixé par le contrat de mission (le lendemain, dans cette affaire) est irrégulier.

Conséquences :
dans cette affaire, les juges ont estimé que le renouvellement du contrat de mission était irrégulier et que ce contrat devait donc être requalifié en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice. Sa rupture, intervenue pendant l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident du travail, produisait les effets d’un licenciement nul, obligeant l’entreprise utilisatrice à verser au salarié, entre autres, une indemnité de plus de 14 500 €.

Cassation sociale, 18 février 2026, n° 24-21575

Congés payés : des précisions apportées par les juges

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Résumé : Le plafond annuel de 24 jours ouvrables de congés payés que le salarié peut réclamer au titre de ses arrêts de travail ne tient pas compte des jours de congé acquis sur les périodes de référence antérieures et reportés.

Conformément à une loi publiée en avril 2024, les salariés cumulent des jours de congés payés durant leurs arrêts de travail. Ainsi, en cas d’arrêt consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, ils acquièrent 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés pour une absence d’un an).

Mais attention, car les pouvoirs publics ont donné à cette règle un effet rétroactif. Concrètement, les salariés sont en droit de réclamer à leur employeur les congés payés dont ils n’ont pas bénéficié au titre de leurs arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009. Mais dans ce cadre, ils ne peuvent pas, en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, obtenir plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés payés par an, en prenant en compte les jours de congés qu’ils ont déjà acquis au titre des périodes de travail effectif ou assimilées comme telles (congé de maternité, de paternité, de formation…). Une règle qui vient d’être précisée par la Cour de cassation.

Rappel :
la période de référence permettant l’acquisition de congés payés s’étend généralement du 1 juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés reportés ne comptent pas !

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que gestionnaire de clientèle avait, après son départ de l’entreprise, réclamé en justice des rappels d’indemnités de congés payés au titre de l’année 2023. Elle estimait n’avoir pas bénéficié (ni sous forme de jours de repos, ni sous forme d’indemnité) de plusieurs jours de congés payés acquis durant trois arrêts de travail d’origine non professionnelle.

Dans ce litige, son employeur alléguait qu’il fallait déduire du plafond de 20 jours ouvrés par an auxquels la salariée pouvait prétendre 12 jours ouvrés de congés acquis sur des périodes de références antérieures (2021 et 2022). Et ce, au motif que ces jours de congés, qui n’avaient pas pu être posés en raison de plusieurs arrêts de travail, avaient été reportés sur l’année 2023 et fait l’objet d’une indemnité réglée à la salariée lors de son départ de l’entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, ce plafond de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) s’apprécie par période de référence. Autrement dit, il ne doit pas tenir compte des jours de congés payés qui ont été acquis sur des périodes de référence antérieures et qui ont été reportés.

Cassation sociale, 21 janvier 2026, n° 24-22228

Pas le droit pour le gérant d’une SARL de créer une société concurrente !

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Résumé : Le gérant d’une SARL est tenu à une obligation de loyauté et de fidélité envers celle-ci, ce qui lui interdit de créer une société concurrente pendant l’exercice de ses fonctions.

Le gérant d’une SARL est tenu à une obligation de loyauté et de fidélité envers celle-ci. Il lui est donc interdit, pendant son mandat, d’exercer une activité concurrente de celle de la SARL. À défaut, sa responsabilité peut être engagée, et ce sans qu’il soit besoin de démontrer qu’il a commis des actes de concurrence déloyale.

Ce principe a été réaffirmé par les juges dans l’affaire récente suivante. Le gérant associé d’une SARL exerçant une activité de marchand de biens avait, quelques mois avant de démissionner de ses fonctions, créé deux sociétés, dont l’une dans le domaine de l’immobilier, concurrente à la SARL, sans en informer les deux autres associés. Ces derniers avaient alors agi en responsabilité contre lui, lui reprochant d’avoir violé son obligation de non-concurrence liée à son devoir de loyauté.

La cour d’appel avait rejeté leur action, ayant estimé que la simple création d’une société par le gérant, alors même qu’il était en fonction, sans acte de concurrence déloyale caractérisé, ne constituait pas en soi un manquement au devoir de loyauté.

Un manquement à son obligation de loyauté

Saisie à son tour du litige, la Cour de cassation n’a pas été de cet avis et a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, elle a considéré que l’obligation de loyauté et de fidélité à laquelle est tenu le gérant d’une SARL envers cette dernière lui interdit, par principe, et indépendamment de tout acte de concurrence déloyale, de créer une société concurrente pendant l’exercice de ses fonctions.

Autrement dit, le simple fait pour un gérant de SARL de créer une société concurrente de celle-ci pendant l’exercice de son mandat constitue un manquement à son obligation de loyauté et de fidélité envers la SARL. Sachant toutefois que sa responsabilité ne pourra pas être engagée si le gérant a été autorisé par les autres associés à créer une telle société.

Remarque :
il y a tout lieu de penser que cette solution a vocation à s’appliquer à tous les dirigeants de société, et pas seulement aux gérants de SARL.

Cassation commerciale, 17 juin 2026, n° 25-13855

Demande de recours hiérarchique : pas d’explications à donner !

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Résumé : Une demande de recours hiérarchique faisant seulement état de l’existence de difficultés rencontrées lors d’un contrôle fiscal est valable, sans qu’il soit nécessaire de préciser la nature de ces difficultés.

Les entreprises qui font l’objet d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, de même que les particuliers visés par un examen de situation fiscale personnelle, peuvent demander la saisine des supérieurs hiérarchiques du contrôleur, notamment en cours de contrôle en cas de difficultés affectant le déroulement de ces opérations. Sachant que le contribuable doit s’adresser, d’abord, à l’inspecteur principal ou divisionnaire puis, le cas échéant, à l’interlocuteur départemental ou régional.

À savoir :
ce recours hiérarchique est un droit prévu par la charte des droits et obligations du contribuable vérifié dont le contenu s’impose à l’administration fiscale. Autrement dit, le refus de cette dernière d’y donner suite peut entraîner l’annulation du redressement. Tel n’est toutefois pas le cas lorsqu’il s’agit d’un contrôle sur pièces. En effet, à l’issue de cette procédure, le contribuable peut, en principe, former un recours hiérarchique contre la proposition de redressement reçue mais la tenue d’un entretien avec le chef du service auquel appartient l’agent signataire de la proposition de redressement n’est pas obligatoire.

À ce titre, le Conseil d’État vient de juger qu’une demande expresse faisant état de l’existence de difficultés rencontrées en cours de contrôle est suffisante pour bénéficier du droit au recours hiérarchique, sans qu’il soit nécessaire d’indiquer la nature de ces difficultés.

Précision :
la demande de recours hiérarchique en cours de contrôle doit, en principe, être effectuée avant l’envoi de la proposition de redressement ou de l’avis d’absence de redressement.

Conseil d’État, 13 mai 2026, n° 503687

Achat d’un véhicule pour un usage mixte : la garantie de conformité peut s’appliquer

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Résumé : Une infirmière libérale qui achète un véhicule auprès d’un vendeur professionnel tant pour les besoins de son activité que pour un usage personnel peut être considérée comme un consommateur et bénéficier, à ce titre, de la garantie légale de conformité.

Le consommateur qui achète un bien auprès d’un vendeur professionnel bénéficie de la garantie légale de conformité. Ainsi, lorsque ce bien se révèle atteint d’un défaut de conformité, ce dernier est tenu de réparer ou de remplacer le bien, voire de rembourser l’acheteur.

Sachant qu’est considérée comme un consommateur toute personne physique qui achète un bien à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité professionnelle (commerciale, artisanale, industrielle, libérale ou agricole).

À ce titre, la Cour de cassation vient de poser le principe selon lequel une personne, qui achète un bien pour un usage en partie lié à son activité professionnelle et en partie étranger à cette activité, peut être considérée comme un consommateur lorsque la finalité professionnelle est si limitée qu’elle n’est pas prédominante.

Dans cette affaire, une infirmière libérale avait acheté un véhicule pour son usage tant professionnel que privé. Les juges ont estimé que l’usage mixte (donc professionnel et personnel) de ce véhicule ne suffisait pas à faire perdre à l’acheteuse sa qualité de consommateur. Cette dernière pouvait donc valablement faire jouer la garantie légale de conformité pour demander l’annulation de la vente et le remboursement du prix du véhicule après la survenance d’une panne quelques mois après l’achat.

Cassation civile 1re, 11 mars 2026, n° 24-16635

Pas de clause de rupture anticipée dans un CDD

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Résumé : Le CDD qui contient une clause permettant à l’employeur de rompre le contrat de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail, peut être requalifié en CDI.

Les employeurs peuvent recourir au contrat à durée déterminée (CDD), par exemple, pour remplacer un salarié absent. Ce contrat peut avoir un terme précis (contrat de date à date) ou bien s’achever lors du retour du salarié absent (terme imprécis). Mais à condition, dans cette dernière hypothèse, que le contrat comporte une durée minimale.

Et que ce terme soit précis ou non, toute clause permettant à l’employeur de rompre le CDD de manière unilatérale et anticipée, en dehors des cas prévus par le Code du travail (force majeure, faute grave ou inaptitude du salarié…), peut mener à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification en CDI

Dans une affaire récente, un salarié avait conclu un CDD de remplacement d’une durée minimale de 5 mois et demi. À la suite de la rupture de sa période d’essai, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir inséré, dans son CDD, une clause permettant à ce dernier de rompre unilatéralement le contrat en cas de retour anticipé du salarié absent.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que cette clause, contraire au Code du travail, était irrégulière, donc nulle et sans effet. Pour autant, selon eux, cette clause ne permettait pas de requalifier le CDD en CDI.

Mais pour la Cour de cassation, la clause de rupture unilatérale et anticipée irrégulière a rendu sans effet (donc inapplicable) la mention de la durée minimale inscrite dans le contrat. Et sans durée minimale, le CDD à terme imprécis doit être requalifié en CDI.

À savoir :
dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que l’insertion d’une clause de rupture anticipée dans un CDD, cette fois, à terme précis menait à la requalification du contrat en CDI (, par exemple).

Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-13725

Responsabilité des dirigeants associatifs en cas de faute détachable de leurs fonctions

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Résumé : Les dirigeants d’une association organisant des spectacles qui s’abstiennent intentionnellement de remplir leurs obligations légales auprès de la Société des auteurs et des compositeurs dramatiques (SACD) commettent une faute entraînant leur responsabilité.

Une association est responsable des fautes que ses dirigeants commettent dans l’exercice de leurs fonctions à l’égard des tiers (adhérents, bénévoles, personnes extérieures à l’association…) dès lors qu’ils agissent dans la limite de leurs pouvoirs au nom et pour le compte de celle-ci.

Mais la responsabilité personnelle du dirigeant envers les tiers à l’association peut être retenue si ce dernier commet intentionnellement une « faute personnelle détachable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Illustration dans un arrêt récent de la Cour de cassation.

Une violation de leurs obligations légales

Dans cette affaire, le président et la trésorière d’une association ayant pour objet l’exploitation et la diffusion de spectacles étaient poursuivis en responsabilité par la Société des auteurs et des compositeurs dramatiques (SACD) pour ne pas avoir respecté leurs obligations légales (autorisation, paiement des droits d’auteur…) en lien avec les représentations publiques de plusieurs pièces de théâtre.

La Cour d’appel de Paris avait effectivement constaté que les dirigeants de l’association n’avaient pas déclaré certaines représentations, ni payé les droits d’auteur correspondants. Pour autant, elle avait considéré que ces manquements ne présentaient pas le caractère de gravité requis pour constituer une faute détachable de leurs fonctions car l’association, qui rencontrait d’importantes difficultés financières, avait donné ces représentations « dans une tentative désespérée de prolonger et de sauver l’entreprise culturelle et le projet théâtral » qu’elle portait.

Cette solution a été rejetée par la Cour de cassation qui a relevé que le président et la trésorière de l’association s’étaient abstenus intentionnellement de déclarer les représentations et de régler les redevances dues par l’association à ce titre, et ce en violation de leurs obligations légales.

En pratique :
la Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel qui est « invitée » à reconnaître que les dirigeants de l’association ont commis une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de leurs fonctions.

Cassation civile 1re, 9 avril 2026, n° 25-13282

Vente du local commercial à une SCI familiale : le locataire a-t-il un droit de préférence ?

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Résumé : Bien que la vente du local commercial loué soit envisagée au profit d’une société immobilière familiale constituée par le bailleur et ses enfants, le locataire bénéficie du droit de préférence pour l’acquérir en priorité.

Le commerçant qui exploite son fonds de commerce dans un local loué bénéficie, lorsque ce local est mis en vente, d’un droit dit « de préférence » qui lui permet de l’acheter en priorité par rapport à un autre candidat à l’acquisition. Et si ce droit n’est pas respecté, il peut demander en justice l’annulation de la vente.

En pratique :
le propriétaire doit en informer le locataire par lettre recommandée AR, cette notification valant offre de vente. Ce dernier dispose alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette offre de vente pour se prononcer. Et s’il accepte d’acquérir le local, il a 2 mois à compter de la date d’envoi de sa réponse au propriétaire pour réaliser la vente. Ce délai étant porté à 4 mois lorsqu’il accepte l’offre de vente sous réserve d’obtenir un prêt.

Ce droit de préférence ne joue pas lorsque le local est vendu au conjoint, à un descendant ou à un ascendant du bailleur. Mais joue-t-il lorsque la vente est envisagée au profit d’une société civile immobilière (SCI) constituée entre le bailleur et ses enfants ?

À cette question, la Cour de cassation vient de répondre par l’affirmative. Dans cette affaire, une SCI, propriétaire d’un local commercial loué, avait consenti une promesse de vente portant sur ce local à une autre SCI constituée par le gérant de la SCI propriétaire et ses enfants. Informé de ce projet de vente, le locataire avait accepté l’offre qui lui avait été ainsi faite. Mais le bailleur avait refusé de conclure la vente avec le locataire car, selon lui, ce dernier ne bénéficiait pas du droit de préférence puisque l’acquéreur envisagé était une SCI familiale créée entre lui et ses enfants.

La SCI, une personne morale distincte de ses associés

Mais pour les juges, la vente étant envisagée au profit d’une SCI, et non pas au profit des descendants du bailleur eux-mêmes, le locataire bénéficiait bien du droit de préférence pour acquérir le local en priorité. En effet, une SCI, quand bien même serait-elle constituée entre le bailleur et ses enfants, est une personne morale distincte de ses associés.

Cassation civile 3e, 5 mars 2026, n° 24-11525

Et si votre salarié travaille durant un arrêt maladie ?

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Résumé : Pour les juges, le salarié qui, de sa propre initiative, travaille durant son arrêt maladie, ne peut pas prétendre à des dommages-intérêts sans prouver qu’il a subi un préjudice.

Tous les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité à l’égard de leurs salariés. Ce qui implique, notamment, qu’ils doivent respecter leur droit au repos durant leurs arrêts de travail, autrement dit qu’ils ne les sollicitent pas pour travailler pendant cette période. Car dans un tel cas, les salariés ont automatiquement droit à des dommages-intérêts en justice sans avoir à prouver que cette situation leur a causé un préjudice.

Rappel :
pour les juges, le salarié a également droit à des dommages-intérêts, sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice, lorsque son employeur lui demande de travailler pendant un congé de maternité ou lorsqu’il ne respecte pas la durée quotidienne maximale de travail, la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit ou encore ses temps de pause.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié travaille, de sa propre initiative, durant un arrêt de travail ? Réponse de la Cour de cassation.

Pas de réparation automatique !

Dans cette affaire, une salariée occupant le poste de responsable des secrétaires dans un centre ophtalmologique avait été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle. Contestant son licenciement en justice, elle avait réclamé à son employeur des dommages-intérêts au motif qu’elle avait travaillé durant un arrêt de travail pour maladie.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Reims, puis la Cour de cassation, avaient refusé sa demande. Et pour cause, il avait été démontré que la salariée avait, durant son arrêt de travail, travaillé de sa propre initiative, autrement dit sans aucune sollicitation de la part de son employeur. Pour les juges, elle ne pouvait donc pas obtenir de dommages-intérêts sans prouver que cette situation lui avait causé un préjudice. Un préjudice dont la salariée n’avait établi ni « la réalité » ni « la consistance ».

Conseil :
pour se ménager une preuve en cas de litige, les employeurs ont tout intérêt à prendre différentes mesures d’organisation du travail durant les arrêts de travail de leurs salariés, comme, par exemple, un accès à leur poste professionnel temporairement encadré ou une redistribution des dossiers initialement confiés au salarié concerné à ses collègues.

Cassation sociale, 1er juillet 2026, n° 25-15732