Bail commercial : l’obligation du bailleur de délivrer le local loué

/dans /par

Résumé : L’obligation du bailleur de délivrer le local commercial loué étant une obligation continue qui existe pendant toute la durée du bail, le locataire est en droit d’agir en justice contre lui pour le forcer à respecter cette obligation, en l’occurrence délivrer une cour comprise dans le bail, tant que le manquement à celle-ci perdure.

En 2003, un bail commercial portant sur des locaux à usage de boulangerie, pâtisserie et viennoiserie avait été signé entre le propriétaire et un couple de commerçants. 16 ans plus tard, en 2019, les locataires avaient agi en justice contre le bailleur pour qu’il soit contraint de leur délivrer une cour, située à l’arrière des locaux, qui était incluse dans le bail mais dont, manifestement, ils n’avaient jamais eu la disposition (pour une raison que l’on ignore).

La cour d’appel avait déclaré leur action prescrite au motif que plus de 5 années s’étaient écoulées entre le moment où le couple de locataires avait eu connaissance de son droit sur cette cour et celui où il avait agi en justice.

Saisie à son tour du litige, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, après avoir rappelé que l’obligation du bailleur de délivrer le local loué est une obligation continue qui perdure pendant toute la durée du bail, elle a affirmé que le locataire est en droit d’agir contre lui pour le forcer à exécuter cette obligation tant qu’elle n’est pas respectée. Dans cette affaire, l’action en justice des locataires en place contre le bailleur n’était donc pas prescrite.

Précision :
les juges ont également précisé que le locataire est en droit d’obtenir la réparation du préjudice consécutif à l’inexécution par le bailleur de son obligation de délivrance sur une période de 5 ans précédant sa demande en justice. Dans cette affaire, il était donc en droit d’obtenir une indemnisation pour avoir été privé de la jouissance de la cour, calculée pour la période allant de 2015 à 2019.

Cassation civile 3e, 5 mars 2026, n° 24-19292

Gare à la durée d’une convention pluriannuelle de pâturage !

/dans /par

Résumé : Une convention pluriannuelle de pâturage qui a été conclue pour une durée d’un an et qui s’est renouvelée au moins 4 fois ne répond pas à la condition d’être conclue pour une durée minimale de 5 ans.

Conclue entre un propriétaire et un éleveur dans une zone à vocation pastorale, la convention pluriannuelle de pâturage est un contrat portant sur des parcelles sur lesquelles ce dernier va faire paître ses animaux. Particularité de cette convention, elle est régie par une réglementation particulière et n’est donc pas soumise au statut du fermage. Mais attention, pour qu’il en soit ainsi, elle doit satisfaire aux conditions requises par la loi. À défaut, le statut du fermage retrouve à s’appliquer.

Parmi ces conditions figure une condition de durée. Ainsi, une convention pluriannuelle de pâturage doit être conclue pour une durée minimale de 5 ans.

À ce titre, dans une affaire récente, les juges ont requalifié une convention pluriannuelle de pâturage en bail rural soumis au statut du fermage au motif que cette convention avait été conclue, non pas pour une durée d’au moins 5 ans, mais pour une durée d’un an. Peu importe, selon les juges, qu’elle se soit renouvelée à au moins 4 reprises et qu’au total, elle se soit donc appliquée pendant plus de 5 ans.

Précision :
dans cette affaire, le bailleur avait agi en justice pour obtenir la résiliation de la convention pluriannuelle de pâturage pour défaut de paiement du loyer par le locataire. Pour faire échec à cette action, ce dernier avait alors sollicité la requalification de la convention en bail rural.

Cassation civile 3e, 4 septembre 2025, n° 24-10493

Créance de CIR : le remboursement immédiat est-il obligatoire pour une PME ?

/dans /par

Résumé : Selon les juges de la Cour administrative d’appel de Toulouse, la demande de remboursement immédiat d’une créance de crédit d’impôt recherche (CIR) dont bénéficie une PME constitue une simple faculté.

Les entreprises qui réalisent des opérations de recherche peuvent bénéficier, par année civile, d’un crédit d’impôt égal, en principe, à 30 % de la fraction des dépenses éligibles n’excédant pas 100 M€ (5 % au-delà). Les opérations d’innovation effectuées par les PME peuvent ouvrir droit, quant à elles, à un crédit d’impôt égal, en principe, à 20 % des dépenses éligibles, retenues dans la limite globale de 400 000 € par an.

En pratique, le crédit d’impôt recherche (CIR), de même que le crédit d’impôt innovation (CII), est imputé, sans limitation, sur l’impôt sur les bénéfices dû par l’entreprise au titre de l’année de réalisation des dépenses considérées. L’excédent de crédit d’impôt qui n’a pas pu être imputé constitue une créance sur l’État au profit de l’entreprise. Créance qui peut être utilisée pour le paiement de l’impôt dû au titre des 3 années suivantes. La fraction non utilisée à l’issue de cette période étant remboursée, sur demande. Toutefois, certaines entreprises peuvent bénéficier d’un remboursement immédiat de leur créance de CIR, notamment les PME (effectif < 250 salariés et chiffre d’affaires < 50 M€ ou total du bilan < 43 M€).

À noter :
peuvent également demander cette restitution immédiate les entreprises nouvelles, les jeunes entreprises innovantes et les entreprises ayant fait l’objet d’une procédure de conciliation ou de sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

À ce titre, la question s’est posée de savoir si ce droit au remboursement immédiat revêt un caractère obligatoire ?

Non, ont répondu les juges de la Cour administrative d’appel de Toulouse. Selon eux, une PME a le choix et peut donc soit solliciter le remboursement immédiat de sa créance de CIR, soit faire une demande de remboursement à l’expiration de la période d’imputation de 4 ans, comme les autres entreprises.

Prudence :
cette solution étant inédite, une confirmation par le Conseil d’État est vivement attendue afin d’en sécuriser l’application.

Cour administrative d’appel de Toulouse, 5 juin 2025, n° 23TL02231

Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !

/dans /par

Résumé : La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, qui intervient en dehors des motifs autorisés par le Code du travail ou qui ne respecte pas la procédure appropriée est abusive.

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.

Précision :
un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.

Rupture abusive = dommages-intérêts

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice.

De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle.

Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.

Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-13589

Calcul de l’ancienneté : l’accident de trajet est-il pris en compte ?

/dans /par

Résumé : Les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de trajet ne doivent pas être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté du salarié et donc dans le calcul de son indemnité de licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde), l’employeur doit verser une indemnité au salarié qui cumule au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Une indemnité dont le montant augmente avec l’ancienneté du salarié. À ce titre, l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet doit-il être retenu pour calculer cette ancienneté ?

Précision :
la convention collective applicable à l’entreprise, le contrat de travail du salarié ou des usages peuvent fixer une ancienneté minimale inférieure à 8 mois pour le versement d’une indemnité de licenciement et/ou prévoir que cette indemnité est due même en cas de faute grave ou lourde du salarié.

L’accident de trajet ne compte pas !

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que manutentionnaire, puis occupant le poste d’adjoint responsable transport, avait obtenu en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. LLes juges d’appel avaient alors condamné son employeur à lui verser différentes sommes, dont une indemnité de licenciement d’un montant de 32 815,73 €.

De son côté, l’employeur avait contesté ce montant, estimant que l’ancienneté du salarié retenue pour le calcul de l’indemnité était inexacte. Selon lui, il convenait en effet de déduire l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet (d’une durée d’environ un mois et demi).

Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a rappelé que, selon le Code du travail et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Exception faite, des arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dès lors, les arrêts de travail consécutifs à un accident de trajet ne comptent pas pour déterminer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cassation sociale, 11 mars 2026, n° 24-13123

Véhicule de service : quand est-il considéré comme un avantage en nature ?

/dans /par

Résumé : La mise à la disposition du salarié, de façon permanente, d’un véhicule de service lui permettant d’effectuer ses trajets professionnels et personnels est considérée comme un avantage en nature.

L’octroi à un salarié d’un véhicule de service dont l’usage est strictement limité aux déplacements professionnels n’est pas considéré comme un avantage en nature. Sauf si le salarié peut l’utiliser à des fins personnelles. Et tel est le cas, selon les juges, lorsqu’un salarié dispose d’un véhicule de service de manière permanente, autrement dit qu’il peut le conserver à son domicile les week-ends et lors de ces congés, et que l’employeur ne lui a pas expressément interdit (par écrit) de s’en servir pour son usage personnel…

Rappel :
l’avantage en nature résultant de l’usage privé par un salarié d’un véhicule de l’entreprise est évalué de manière forfaitaire ou en fonction des dépenses réellement engagées par l’employeur. En pratique, le montant de cet avantage est intégré à la rémunération brute soumise à cotisations et contributions sociales du salarié.

Mise à disposition permanente = avantage en nature

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que consultant technique s’était vu attribuer successivement deux véhicules de service pour effectuer ses déplacements professionnels. Plusieurs années plus tard, son employeur avait refusé de remplacer le dernier véhicule mis à sa disposition et devenu vétuste. Le salarié, qui avait alors refusé de se présenter à son poste de travail, avait été licencié pour faute grave. Un licenciement qu’il avait contesté en justice.

Dans le cadre de ce litige, le salarié estimait que si l’usage du véhicule de service qui lui avait été accordé était initialement limité à ses déplacements professionnels, il s’étendait, dans les faits, à l’ensemble des trajets professionnels et personnels qu’il était amené à réaliser. Et que la mise à sa disposition de ce véhicule constituait donc un avantage en nature que son employeur n’était pas en droit de lui retirer sans son accord.

Saisis du litige, les juges d’appel et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Ils ont en effet relevé, notamment, que son employeur avait accepté que le salarié conserve le véhicule à son domicile et qu’il ne lui avait jamais reproché de l’utiliser de manière abusive. Les juges en ont conclu que le salarié disposait du véhicule de service de façon permanente, lui permettant d’effectuer des trajets professionnels et personnels. De sorte que l’octroi du véhicule de service au salarié constituait un avantage en nature.

Conséquence :
les juges ont requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ont évalué à 200 € mensuels le montant de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition du véhicule de service. Un montant qui a été réintégré dans la rémunération mensuelle brute du salarié servant de base au calcul des diverses indemnités mises à la charge de l’employeur, en raison de cette requalification.

Cassation sociale, 14 janvier 2026, n° 24-14418

Gare au délai pour demander l’indemnisation des améliorations du fonds agricole loué !

/dans /par

Résumé : Le fait que l’exploitant locataire ait contesté le congé délivré par le bailleur n’interrompt pas le délai de 12 mois dont il dispose pour demander une indemnisation au titre des améliorations apportées au fonds agricole loué.

À l’expiration d’un bail rural, l’exploitant locataire dispose d’un délai de 12 mois pour demander une indemnisation au titre des améliorations qu’il a apportées au fonds loué. Et attention, le fait qu’il ait contesté la validité du congé délivré par le bailleur n’a pas d’incidence sur le cours de ce délai.

C’est ce que les juges ont affirmé dans l’affaire récente suivante. Un congé pour reprise avait été délivré par le propriétaire de parcelles agricoles à un locataire, qui les avait antérieurement mises à disposition d’un Gaec. Ce congé devait prendre effet le 11 novembre 2020. Pour une raison que l’on ignore, le locataire avait demandé en justice l’annulation du congé. Le tribunal ayant rejeté sa demande, il avait quitté les lieux le 27 novembre 2021. Et ce n’est que le 21 mars 2022 que le locataire, ainsi que le Gaec, avaient agi en référé contre le bailleur afin qu’un expert judiciaire soit désigné pour évaluer les améliorations apportées au fonds loué en vue de percevoir ensuite une indemnisation à ce titre.

12 mois pour agir à compter de la date d’effet du congé

Mais leur demande d’expertise a été déclarée irrecevable par les juges. En effet, ces derniers ont rappelé que le délai de 12 mois pour demander une indemnisation au titre des améliorations apportées au fonds loué court à compter de la fin du bail, donc à compter de la date d’effet du congé, et qu’il n’est pas susceptible de faire l’objet d’une interruption ou d’une suspension. Et ils ont constaté qu’en l’occurrence, ce délai avait commencé à courir le 11 novembre 2020, peu importe que le locataire ait contesté la validité du congé.

Par conséquent, l’action du locataire en paiement d’une indemnisation pour améliorations était forclose depuis le 12 novembre 2021. La demande d’expertise formulée le 21 mars 2022 était donc irrecevable.

Cassation civile 3e, 6 novembre 2025, n° 24-19704

Gare au délai pour demander le paiement d’une indemnité d’éviction !

/dans /par

Résumé : Après avoir reçu un congé portant refus du bailleur de renouveler son bail commercial, le locataire doit agir en paiement de l’indemnité d’éviction dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet du congé.

Lorsque, à l’expiration d’un bail commercial, le bailleur ne souhaite pas le renouveler, il doit délivrer au locataire un congé portant refus de renouvellement. Ce dernier a alors droit à une indemnité, dite « d’éviction », destinée à réparer le préjudice que lui cause ce refus (sauf si ce refus est justifié par un motif grave et légitime tel que des défauts de paiement du loyer).

Précision :
tant qu’il n’a pas perçu l’indemnité d’éviction, le locataire a le droit de se maintenir dans les lieux.

Et attention, pour obtenir le paiement de cette indemnité d’éviction, le locataire doit impérativement saisir le tribunal dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet du congé. À défaut, il perdrait son droit à percevoir cette indemnité ainsi que, par voie de conséquences, son droit à se maintenir dans les lieux. Et le fait que le congé comporte une offre d’indemnité d’éviction ou que le bailleur ait été de mauvaise foi ne suspend pas ce délai de prescription de 2 ans.

2 ans pour saisir le tribunal…

C’est ce que les juges ont précisé dans une affaire où un bailleur avait délivré à son locataire un congé avec refus de renouvellement, ce congé comportant une offre d’indemnité d’éviction. À ce titre, il lui avait demandé de lui communiquer les justificatifs permettant de calculer le montant de celle-ci. Le locataire étant resté inactif pendant 2 ans à compter de la date d’effet du congé, le bailleur avait estimé qu’il avait perdu son droit à indemnité d’éviction ainsi que son droit à se maintenir dans les lieux et avait demandé son expulsion.

Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que le bailleur avait été de mauvaise foi lorsqu’il s’était prévalu de la prescription de 2 ans pour réclamer l’expulsion du locataire. En effet, en délivrant au locataire un congé avec offre d’indemnité d’éviction et en lui demandant ensuite de lui fournir des éléments pour calculer le montant de l’indemnité d’éviction, il avait, de fait, reconnu le droit du locataire à une indemnité d’éviction. En outre, pour la cour d’appel, le locataire n’avait aucune raison d’agir en justice puisqu’il n’avait jamais eu l’intention de contester le congé, ni le principe du versement d’une indemnité d’éviction dont il attendait de connaître le montant. Pour ces raisons, la prescription de 2 ans ne s’appliquait pas à lui.

… à compter de la date d’effet du congé

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour elle, la mauvaise foi du bailleur n’est pas une cause d’interruption ou de suspension de la prescription de 2 ans de l’action en paiement de l’indemnité d’éviction, laquelle court à compter de la date d’effet du congé même si ce congé comporte une offre d’indemnité d’éviction. Du coup, une fois ce délai de 2 ans arrivé à expiration, le locataire perd son droit à indemnité d’éviction et devient un occupant sans droit ni titre des locaux.

Cassation civile 3e, 12 février 2026, n° 24-10578

Licenciement économique : reclassement au sein d’un groupe

/dans /par

Résumé : Deux sociétés constituent un groupe lorsque le gérant et actionnaire majoritaire de l’une détient directement 70 % du capital de l’autre. Ce groupe constituant le périmètre de la recherche de reclassement en cas de licenciement pour motif économique.

L’entreprise qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit tout d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de l’entreprise qui procède au licenciement, mais également auprès des autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Sachant que selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.

Dans une affaire récente, un salarié occupant un poste d’assistant commercial et marketing dans une SARL avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Un licenciement qu’il avait contesté en justice au motif que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement dans les autres sociétés du groupe.

Saisie de ce litige, la cour d’appel avait constaté que le gérant et actionnaire majoritaire de cette SARL présidait une société par actions simplifiée (SAS) dont il détenait directement 70 % du capital. Pour autant, elle avait considéré que ces deux sociétés ne faisaient pas partie d’un groupe car la SARL ne détenait pas une partie du capital de la SAS.

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Ce raisonnement a été balayé par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail prévoit que constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens notamment du I de l’article L. 233-3 du Code de commerce. Or il ressort de cet article que toute personne, physique ou morale, est considérée « comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, le gérant et actionnaire majoritaire de la SARL, qui détenait directement 70 % du capital de la SAS, en assurait un contrôle effectif, ce qui établissait l’existence d’un groupe entre les deux sociétés.

Conséquence :
l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra, en tenant compte de l’arrêt de la Cour de cassation établissant l’existence d’un groupe, statuer sur la validité du licenciement pour motif économique du salarié.

Cassation sociale, 11 février 2026, n° 24-18886

Invalidation d’une cession d’actions : quand le cédant retrouve-t-il sa qualité d’associé ?

/dans /par

Résumé : Lorsqu’une cession d’actions est invalidée par les juges, le cédant retrouve sa qualité d’associé à la date de l’assignation en justice, ce qui peut avoir une incidence sur la validité des assemblées générales qui sont tenues après cette date.

À quelle date l’invalidation par les juges d’une cession d’actions prend-elle effet ? La réponse à cette question vient d’être apportée par les juges dans l’affaire récente suivante.

Après avoir cédé ses actions, un actionnaire de société anonyme avait demandé en justice l’invalidation de l’opération car le solde du prix ne lui avait pas été payé. Les juges lui avaient donné gain de cause et ordonné à la société de modifier le registre des mouvements de titres et les comptes d’actionnaires.

L’invalidation d’une cession d’actions…

Par la suite, cet actionnaire avait de nouveau agi en justice pour, cette fois, demander l’annulation des assemblées générales qui s’étaient tenues entre la date à laquelle il avait demandé la résiliation de la cession et celle du jugement, assemblées auxquelles il n’avait pas été convoqué. L’acquéreur des actions, ainsi que la société, avaient alors fait valoir que seuls les actionnaires peuvent demander l’annulation des assemblées générales et que l’intéressé n’avait pas cette qualité au moment de la tenue des assemblées générales considérées puisque ses actions n’étaient pas inscrites en son nom sur son compte d’actionnaires.

… prend effet au jour de l’assignation en justice

Mais les juges n’ont pas été sensibles à cet argument. En effet, ils ont rappelé que l’invalidation d’un contrat (en l’occurrence, une cession d’actions) par les juges (on parle de « résolution ») prend effet, sauf précision contraire du jugement, au jour de l’assignation en justice. Par conséquent, dans cette affaire, le cédant des actions avait retrouvé sa qualité et ses droits d’actionnaire à cette date. Peu importe, selon les juges, si, à cette date, la société ne l’avait pas encore réinscrit dans son compte individuel d’actionnaire ou dans ses registres de titres nominatifs. L’intéressé était donc en droit de demander l’annulation des assemblées générales litigieuses.

Cassation commerciale, 17 décembre 2025, n° 24-12019