Résumé : Prochainement, je compte mettre en location, via une plate-forme internet dédiée, ma piscine qui jouxte ma résidence principale. Concrètement, comment sont imposés ces revenus supplémentaires ?

Les revenus tirés de la location occasionnelle de dépendances de l’habitation principale (garage, cave, emplacement de stationnement, parc, jardin d’agrément, piscine, terrain de tennis…) relèvent des revenus fonciers si vous n’assurez aucun service ou aucune prestation en complément de ladite location. Dans le cas contraire, ces revenus relèvent du régime des BIC non professionnels.

Résumé : Seul sur l’exploitation depuis de nombreuses années, j’envisage aujourd’hui de constituer un groupement agricole d’exploitation en commun avec ma compagne. Est-ce possible ?

Oui, un groupement agricole d’exploitation en commun (GAEC) peut être composé de deux personnes mariées ensemble, vivant maritalement ou liées par un pacte civil de solidarité (Pacs), y compris lorsqu’elles en sont les deux seuls associés, ce qui n’a pas toujours été possible (c’est une loi de 2010 qui l’a autorisé). Bien entendu, comme tout associé d’un GAEC, votre compagne devra participer avec vous de façon effective aux travaux de l’exploitation, à titre exclusif et à temps complet (sauf dérogation).

Résumé : Je souhaite recruter deux nouveaux salariés et mettre en place, pour ces derniers, des périodes d’astreinte. Dois-je leur accorder une indemnisation pour ces périodes ?

Pendant une période d’astreinte, votre salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas à votre disposition permanente et immédiate. En outre, il peut vaquer à ses occupations personnelles, qu’il soit ou non contraint de rester à son domicile.

Toutefois, il doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour votre entreprise. À ce titre, il doit donc recevoir une compensation, en argent ou sous forme de repos, selon ce qui peut être prévu par votre convention collective. Et si ce texte ne dit rien, il vous appartient de fixer la nature et le montant de cette compensation (prime forfaitaire, pourcentage du salaire horaire, repos compensateur…), après avis de votre comité social et économique, le cas échéant, et information de l’inspection du travail. Sachant que le Code du travail ne prévoit pas de minimum légal.

Résumé : L’un de mes salariés est en arrêt maladie depuis plusieurs mois, ce qui a des incidences sur le bon fonctionnement et l’organisation de mon entreprise. Puis-je le licencier pour embaucher un nouveau salarié ?

Les absences répétées ou prolongées pour maladie non professionnelle d’un salarié peuvent justifier son licenciement uniquement si :
– elles perturbent (au delà d’une simple gêne) le fonctionnement de l’entreprise ou d’un de ses services essentiels, eu égard notamment à sa taille, à son secteur d’activité et au poste occupé ;
– et que ces perturbations nécessitent son remplacement définitif via une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

Autrement dit, ce n’est pas l’état de santé de votre salarié qui doit motiver son licenciement, car il s’agirait alors d’une discrimination, mais les conséquences négatives de ses absences sur la bonne marche de votre entreprise. Et veillez à consulter votre convention collective qui peut vous interdire de le licencier pendant un certain délai (garantie d’emploi).

Enfin, vous n’avez pas à rechercher un poste de reclassement même si la procédure concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…). Dans ce dernier cas cependant, vous devrez obtenir une autorisation préalable au licenciement auprès de l’inspecteur du travail.

Résumé : L’un de nos salariés nous demande de lui verser son salaire de manière anticipée. Sommes-nous obligés d’accepter cette demande et, dans l’affirmative, quel montant sommes-nous autorisés à lui régler ?

Il convient dans cette situation de distinguer avance sur salaire et acompte sur salaire. Ainsi, si votre salarié vous demande de lui verser sa rémunération pour un travail qu’il n’a pas encore réalisé (par exemple, sa paie d’octobre alors que nous sommes en septembre), il s’agit d’une demande d’avance que vous êtes libres de refuser.

Mais s’il s’agit d’une première demande d’acompte sur salaire pour le mois considéré, vous êtes obligés de l’accepter car celle-ci correspond à la rémunération d’un travail qui a déjà été accompli. À ce titre, il est à noter que l’acompte ne peut être versé qu’à partir du 15 du mois et qu’il s’élève à la moitié de la rémunération mensuelle du salarié (soit à la rémunération qui est due au salarié pour les 15 premiers jours travaillés du mois).