Résumé : Procéder, d’ici la fin de l’année, à certains investissements ou à certains placements vous permettra d’alléger le montant de votre impôt l’année prochaine, voire les suivantes.

Vous avez déclaré récemment vos revenus 2024 et avez donc découvert votre niveau d’imposition. Une facture fiscale que vous aimeriez peut-être réduire l’an prochain, voire les années suivantes. C’est la raison pour laquelle nous vous invitons à vous pencher sur différents dispositifs qui pourraient vous permettre de bénéficier d’un avantage fiscal en contrepartie de dépenses réalisées ou d’investissements effectués dans certains secteurs. Voici un panorama des principaux d’entre eux.

Investir dans l’immobilier

Vous pouvez d’abord investir dans l’immobilier. Ainsi, par exemple, le dispositif Denormandie vous permet, lorsque vous investissez dans un bien immobilier ancien en vue de le louer et que vous effectuez des travaux d’amélioration, de bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu. Étant précisé que le logement ancien doit être situé dans une commune :
– dont le besoin de réhabilitation de l’habitat est important ;
– ou qui a passé une convention d’opération de revitalisation de territoire (ORT).

Et attention, les travaux doivent être de nature à améliorer la performance énergétique du logement d’au moins 30 % (20 % pour les logements faisant partie d’un habitat collectif). Et ils devront représenter au moins 25 % du coût total de l’opération.

Pour bénéficier du dispositif Denormandie, vous devez vous engager à donner le logement en location nue à titre d’habitation principale à une personne autre qu’un membre de votre foyer fiscal. Cet engagement de location devant être pris pour une durée de 6, 9 ou 12 ans. Des conditions de plafonds de loyers et de ressources du locataire sont également exigées.

Si toutes ces conditions sont remplies, vous pourrez bénéficier d’une réduction d’impôt, calculée sur le prix de revient du logement, retenu dans la limite d’un plafond de 5 500 € par m² de surface habitable et sans pouvoir dépasser la limite de 300 000 € par an.

À noter que le taux de la réduction varie en fonction de la durée de l’engagement de location pris par le bailleur. Il est ainsi de 12 % pour un engagement de 6 ans, de 18 % pour un engagement de 9 ans et de 21 % pour un engagement de 12 ans (23 %, 29 % et 32 % outre-mer).

Investir dans les bois et forêts

Investir dans des parcelles de forêts peut également vous permettre de réaliser des économies d’un point de vue fiscal. À ce titre, le plus simple est d’acquérir des parts de groupements forestiers d’investissement (GFI). Concrètement, il s’agit de sociétés civiles qui ont pour objet de constituer, de gérer et de conserver un ou plusieurs massifs forestiers. Ces parts de GFI vous permettront de bénéficier d’une réduction d’impôt à hauteur de 18 % du prix de leur acquisition, retenu dans la limite annuelle de 50 000 € pour une personne seule et de 100 000 € pour un couple.

Attention toutefois, pour bénéficier de cet avantage fiscal, il faudra vous engager à conserver vos parts pendant au moins 5 ans.

Bon à savoir, à certaines conditions, les 3/4 de la valeur des parts de GFI sont exclus de l’assiette de l’impôt sur la fortune immobilière. De même, sous conditions, les parts de groupements forestiers transmises par donation ou succession sont exonérées de droits de mutation à titre gratuit à hauteur des 3/4 de leur valeur.

Investir dans les PME

Pour réduire la note fiscale, vous pouvez aussi investir dans des parts de fonds communs de placement dans l’innovation (FCPI) ou de fonds d’investissement de proximité (FIP). Ces fonds ayant vocation, respectivement, à prendre des participations au capital de PME européennes ou à œuvrer en Corse ou outre-mer.

Les versements réalisés à cette fin ouvrent droit, sous réserve notamment de conserver les parts du fonds pendant 5 ans, à une réduction d’impôt sur le revenu égale à 18 % de leur montant — taux majoré à 25 % (sous réserve de publication d’un décret) pour les FCPI agréés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025 et à 30 % pour les FIP —, plafonné à 12 000 € pour une personne seule et à 24 000 € pour un couple marié ou pacsé soumis à imposition commune. Mais attention, ce placement, présentant des risques, doit être envisagé comme un placement à long terme.

Dans le même esprit, une réduction d’impôt peut vous être accordée lorsque vous effectuez des versements au titre de la souscription au capital de certaines PME non cotées soumises à l’impôt sur les sociétés (dispositif IR-PME), à condition, là encore, de conserver les titres reçus en échange de l’apport pendant 5 ans. Des versements qu’il est possible de réaliser directement ou indirectement, via une société holding.

Cette souscription ouvre droit à une réduction d’impôt égale, en principe, à 18 % des versements effectués au cours de l’année d’imposition, retenus dans la limite annuelle de 50 000 € pour les contribuables imposés isolément et de 100 000 € pour les contribuables mariés ou liés par un Pacs et soumis à une imposition commune.

À noter que le taux de la réduction est porté, selon les cas, à 30 % ou à 50 % pour les souscriptions en numéraire réalisées entre 2024 et 2028 au capital de jeunes entreprises innovantes (JEI). Dans ce cadre, la réduction d’impôt est toutefois plafonnée à 50 000 € sur la période 2024-2028.

Investir dans le cinéma

En investissant dans une Sofica, vous bénéficiez d’une réduction d’impôt sur le revenu égale, en principe, à 30 % des sommes versées à ce titre au cours de l’année d’imposition, retenues dans la double limite de 25 % de votre revenu net global et de 18 000 €, soit une réduction maximale de 5 400 €. Attention toutefois, pour bénéficier de cet avantage fiscal, il est nécessaire de conserver ses parts dans la Sofica pendant au moins 5 ans.

Épargner pour sa retraite

Enfin, vous pouvez défiscaliser tout en vous constituant une épargne retraite supplémentaire en souscrivant un Plan d’épargne retraite (PER). Car outre le fait de valoriser un capital, ce produit d’épargne à grand succès bénéficie d’un régime fiscal qui se veut incitatif.

En effet, les sommes versées sur un PER peuvent être déduites du revenu global de l’assuré, ou de son revenu professionnel s’il est travailleur non salarié (TNS).

Il s’agit toutefois d’une option puisque l’assuré peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus douce à la sortie.

Mais attention, cette déductibilité à l’entrée est plafonnée. Une limite que chacun peut découvrir en consultant son avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne les plafonds d’épargne retraite (le plafond de l’année en cours et ceux des 3 dernières années). Ils correspondent aux sommes maximales qu’il est possible de déduire chaque année de son revenu.

Les dons aux associations

Les dons aux associations ouvrent droit à une réduction d’impôt égale à 66 % de leur montant, dans la limite de 20 % du revenu imposable, ou égale à 75 % dans la limite de 1 000 € (puis, à 66 % au-delà de ces 1 000 €) lorsqu’ils sont consentis soit au profit d’organismes d’aide aux personnes en difficulté ou aux victimes de violence domestique, soit au profit de fondations reconnues d’utilité publique qui remplissent une mission d’intérêt général de sauvegarde du patrimoine immobilier religieux.

En conclusion

Bien entendu, au-delà de ce panorama des avantages fiscaux les plus courants, sachez qu’il existe bien d’autres solutions de défiscalisation, notamment des investissements plus sophistiqués tels que les investissements outre-mer, le dispositif Loc’Avantages ou « Malraux ». Souvent performants, ils doivent cependant être maniés avec précaution. D’autant plus qu’ils ne peuvent pas toujours se cumuler.
Aussi, si vous êtes tenté d’aller plus loin dans votre démarche, n’hésitez pas à contacter le Cabinet.

Résumé : Le Wi-Fi 7 permet de transporter 5 fois plus d’informations que son prédécesseur, le Wi-Fi 6.

Août 2024 – semaine 31

Résumé : L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon les chiffres publiés par la société de gestion Amundi, environ 2,7 Md€ ont été versés aux salariés en 2024 au titre de l’intéressement, soit un montant annuel moyen de 1 624 € par bénéficiaire. Et pour cause, ce dispositif fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

L’intéressement vous permet de récompenser financièrement vos salariés pour les performances accomplies ou les objectifs réalisés collectivement durant l’année écoulée. Il peut ainsi constituer un bon levier de motivation et donc stimuler la productivité.

Mais ce n’est pas tout. En tant qu’employeur de moins de 250 salariés, vous pouvez, vous aussi, bénéficier d’une prime d’intéressement, de même que votre conjoint collaborateur ou conjoint associé.

En principe, l’intéressement doit être instauré dans le cadre d’un accord d’entreprise qui précise, notamment, sa période d’application et les critères servant au calcul des primes. Il peut s’agir d’un accord conclu avec des délégués syndicaux ou au sein du comité social et économique (CSE) à la majorité des représentants du personnel. Vous pouvez aussi proposer à vos salariés un projet d’accord qui s’appliquera s’ils le ratifient à la majorité des deux tiers.

Toutefois, la mise en place de l’intéressement est facilitée si votre entreprise compte moins de 50 salariés. Vous pouvez ainsi, lorsque votre branche professionnelle dispose d’un accord d’intéressement agréé en la matière, et si cet accord le prévoit, l’appliquer dans votre entreprise en rédigeant un document unilatéral d’adhésion.

Et en l’absence d’accord de branche agréé, vous pouvez recourir à l’intéressement au moyen d’une simple décision unilatérale, dès lors :
– que vous ne disposez ni de délégué syndical ni de CSE ;
– ou que les négociations menées avec le délégué syndical ou le CSE présents dans votre entreprise et visant à instaurer un intéressement ont échoué.

Si vous vous demandez à quel moment conclure un accord d’intéressement, sachez que sa signature doit intervenir avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet.

N’oubliez pas, enfin, de déposer votre accord (ou décision unilatérale ou document unilatéral d’adhésion) sur le portail TéléAccords. Et attention, ce dépôt doit être effectué au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

L’intéressement distribué doit présenter un caractère aléatoire et son montant doit résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de votre entreprise réalisés, la plupart du temps, au cours d’une année. Concrètement, il vous est possible de relier les primes à un indicateur financier ou comptable (bénéfice net comptable, bénéfice d’exploitation…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (amélioration des délais de livraison, augmentation du niveau global des ventes, taux de satisfaction client…).

Quant à la répartition de l’intéressement entre les salariés, elle peut être uniforme ou bien proportionnelle à leur durée de présence dans l’entreprise et/ou à leur rémunération.

Enfin, une fois le montant de l’intéressement déterminé, vous devez remettre à vos salariés une fiche, distincte du bulletin de salaire, qui précise, en particulier, le montant global de l’intéressement et la prime qui leur est attribuée. Vos salariés disposent alors d’un délai de 15 jours pour demander soit le versement (intégral ou partiel) de leur prime, soit son affectation sur votre plan d’épargne d’entreprise (PEE), dès lors qu’un tel plan existe. À défaut de se prononcer dans ce délai, les bénéficiaires voient leur prime directement versée sur le PEE.

Qu’elles soient placées sur un PEE ou versées à leurs bénéficiaires, les primes d’intéressement, y compris celles versées au chef d’entreprise, ne sont pas considérées comme un élément de salaire. Aussi échappent-elles à toutes les cotisations et contributions sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires). Mais à condition, notamment, que leur montant annuel global ne dépasse pas 20 % du total des salaires bruts versés (total augmenté, le cas échéant, du revenu professionnel du chef d’entreprise) et que le montant annuel des primes accordées à chaque bénéficiaire n’excède pas les trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 35 325 € en 2025. Les fractions d’intéressement excédant ces montants sont soumises aux cotisations et contributions sociales.

D’un point de vue fiscal, l’entreprise peut déduire de son bénéfice imposable les primes d’intéressement attribuées aux salariés ainsi qu’aux dirigeants de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés. Des primes qui, en outre, échappent à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires, dans la limite des trois quarts du Pass (35 325 € en 2025), dès lors qu’elles sont placées sur un PEE. Dans les mêmes conditions, les primes accordées aux exploitants individuels (ainsi qu’aux conjoints collaborateurs ou associés) sont exclues de l’assiette des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux.

Pour développer encore davantage votre politique salariale, vous pouvez prévoir, au sein de votre accord d’intéressement, que les sommes qui n’ont pas été distribuées (« le reliquat ») en raison des règles liées à la répartition ou au plafonnement des primes soient reversées aux bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond individuel (les trois quarts du Pass).

Autre possibilité : si le règlement du PEE le prévoit, vous pouvez abonder, c’est-à-dire venir compléter les primes d’intéressement placées sur ce plan par vos salariés. Mais aussi les vôtres et celles de votre conjoint collaborateur ou associé ! Des abondements exonérés de cotisations sociales (sauf CSG-CRDS et taxe sur les salaires) et de forfait social (pour les entreprises de moins de 50 salariés) lorsqu’ils n’excèdent pas, à la fois, le triple de la somme placée par le salarié et 8 % du Pass (3 768 € en 2025) par an et par bénéficiaire. Côté fiscal, les abondements sont déductibles du bénéfice imposable de votre entreprise. Ils ne sont pas soumis à l’impôt sur le revenu pour leurs bénéficiaires.

Résumé : Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur, ou mette à son profit, les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé.

Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, dès lors que le salarié a été en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. En revanche, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Quelle est la justification d’une telle clause ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…). Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.

Où et quand s’applique cette clause ?

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée. Le champ d’application de la clause étant déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise.

Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps, ni dans l’espace. En outre, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Et attention, l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Quelles sont les activités interdites ?

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer et ce, compte des spécificités de son emploi. Pour les juges, cette obligation ne doit pas avoir pour effet de l’empêcher de retrouver un emploi correspondant à sa formation, ni de lui faire perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Et lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude.

Quelle contrepartie financière ?

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière, sous forme de capital ou de rente. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer. Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné par rapport aux limitations auxquelles le salarié est soumis.

Le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à compter du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Est-il possible de renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation et être dispensé de lui payer la contrepartie financière correspondante. Mais à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. À défaut, seul un accord entre employeur et salarié peut mettre en échec la clause de non-concurrence.

Et les modalités de renonciation à la clause, en particulier le délai imparti à l’employeur, sont fixées par le contrat de travail ou la convention collective.

Résumé : Comme vous le savez, le bail commercial est un contrat de location conclu entre le propriétaire d’un local à usage commercial et l’exploitant du fonds de commerce dans ce local. Il doit être conclu pour une durée minimale de 9 ans. Toutefois, à certaines conditions, les parties peuvent prévoir une durée plus courte, à condition qu’elle n’excède pas 3 ans, renouvellements inclus. Dans ce cas, on parle de « bail précaire » ou de « bail de courte durée ». Zoom sur la réglementation applicable en la matière.

Lorsqu’ils concluent un bail portant sur un immeuble à usage commercial pour une durée inférieure ou égale à 3 ans, bailleur et locataire peuvent convenir que ce contrat de bail ne sera pas soumis aux règles impératives régissant les baux commerciaux. Ils signent alors ce qu’on appelle un bail dérogatoire ou un bail précaire ou encore un bail de courte durée.

Ce type de convention peut être utilisé pour la location de locaux provisoirement installés, appelés à disparaître ou à changer d’affectation à court ou moyen terme, ou tout simplement lorsque propriétaire et locataire souhaitent, pour diverses raisons, s’engager de façon temporaire.

La conclusion d’un tel bail permet également au bailleur de « tester » le locataire sans avoir à supporter les inconvénients d’un bail classique (c’est-à-dire le droit au renouvellement du locataire et, en cas de refus de renouvellement, le paiement d’une indemnité d’éviction). Quant au locataire, le bail dérogatoire lui permet d’exercer une activité commerciale en ne s’engageant à l’égard du propriétaire du local que pour une durée réduite. Ce qui sera très appréciable si son activité se révèle déficitaire.

Obligatoirement conclu pour une durée inférieure ou égale à 3 ans, le bail précaire échappe – et c’est tout l’intérêt de ce contrat – au statut des baux commerciaux. En effet, il est régi par les stipulations prévues par les parties dans le contrat ainsi que, le cas échéant, par les dispositions de droit commun du bail.

Mais attention, lors de la conclusion du bail, bailleur et locataire doivent indiquer, de façon claire et non équivoque, leur volonté de se placer hors du champ d’application du statut des baux commerciaux. En pratique, il leur est vivement recommandé d’insérer dans le contrat une clause en ce sens qui vise expressément l’article L. 145-5 du Code de commerce (relatif au bail de courte durée). À défaut, le contrat risquerait d’être requalifié en bail commercial.

Par définition, le bail de courte durée offre au locataire peu de stabilité sur le fonds loué. En effet, celui-ci ne bénéficie pas du droit au renouvellement et doit, à l’expiration du contrat, quitter les lieux sans pouvoir revendiquer l’octroi d’une quelconque indemnité d’éviction (sauf stipulation contraire). Mais si, à l’expiration de la durée de 3 ans, bailleur et locataire décident de renouveler leur convention ou de conclure un nouveau bail portant sur les mêmes locaux, le contrat devient, cette fois, soumis au statut des baux commerciaux. Il en est de même si, à l’expiration d’un bail de courte durée conclu pour une période inférieure à 3 ans, les parties décident de renouveler ce bail pour une durée qui le porte au-delà de 3 ans.

De même, si le locataire se maintient dans les lieux au-delà de la durée de 3 ans sans que le bailleur s’y oppose, le bail se transformera automatiquement, au bout d’un mois, en bail commercial soumis au statut des baux commerciaux. Même si la loi ne l’exige pas, ce dernier a donc tout intérêt, s’il veut véritablement mettre fin au bail, à délivrer un congé au locataire quelque temps avant l’échéance prévue.

Conclure une convention d’occupation précaire est également un moyen d’échapper au statut des baux commerciaux. Une convention d’occupation précaire est un contrat qui consiste pour le propriétaire d’un local à conférer à un commerçant ou à une société le droit de l’occuper provisoirement, dans l’attente de la survenance d’un évènement particulier.

N’étant soumise à aucune disposition légale spécifique, la convention d’occupation précaire est régie par les règles fixées par les parties et confère généralement peu de droits au locataire. Ainsi, à la différence du bail de courte durée, qui est conclu pour une durée précisément définie, le terme d’une convention d’occupation précaire est un événement dont la date de survenance est indéterminée (par exemple, l’attente d’une expropriation pour cause d’utilité publique ou de la réalisation de travaux de démolition). Autrement dit, le locataire ne sait pas ici quand son bail prendra fin. Sachant qu’une convention d’occupation précaire n’est pas limitée dans le temps : elle peut durer aussi longtemps que les circonstances particulières qui ont justifié sa conclusion existent.

À l’instar du bail de courte durée, le locataire titulaire d’une convention d’occupation précaire ne bénéficie pas du droit au renouvellement de son bail ni du droit de percevoir une indemnité en cas de refus de renouvellement.

Mais attention, pour être valable, la précarité de la convention doit être justifiée par des circonstances particulières indépendantes de la seule volonté des parties. En l’absence d’un tel motif, la convention d’occupation précaire risque d’être requalifiée par les tribunaux en bail commercial.