Comment gérer les arrêts de travail des salariés ?

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Résumé : Si le taux d’absentéisme dans les entreprises a quelque peu diminué en 2023, il demeure à un niveau élevé, soit à plus de 5 %. Et pour cause, les derniers chiffres publiés par la Drees font état de 5,9 millions d’arrêts de travail pour maladie (terminés en 2023), qui ont bénéficié à près de 6 millions de personnes pour une durée moyenne (indemnisée) de 36 jours. Des arrêts de travail qui, lorsqu’ils sont nombreux et récurrents, peuvent facilement désorganiser les entreprises et mettre à mal leur réactivité. Et s’il s’avère difficile d’anticiper ces absences, bien connaître les règles de gestion des arrêts de travail permet aux employeurs de « limiter la casse » et de préserver le bon fonctionnement de leur entreprise. Explications en 10 points clés.

Lorsqu’un salarié se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie ou accident, il doit vous en informer, en principe, dans les 48 heures qui suivent le début de cet arrêt. Pour ce faire, il doit vous adresser le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail qui lui a été délivré par son médecin.

De votre côté, une fois informé de cette situation, vous devez, dans les 5 jours qui suivent, effectuer un signalement d’arrêt de travail de votre salarié au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN). Ce signalement permet à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou à la Mutualité sociale agricole) de récupérer l’ensemble des données nécessaires au calcul des indemnités journalières versées à votre salarié.

Toutefois, si c’est vous qui percevez les indemnités journalières dues au salarié (dispositif de subrogation), vous pouvez soit déclarer l’arrêt de travail dès qu’il survient, soit le signaler dans la DSN mensuelle du mois de sa survenance.

À noter :
si l’arrêt de travail de votre salarié fait suite à un accident du travail, vous devez également signaler cet accident à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole) via . Et vous devez remettre une feuille d’accident à votre salarié afin qu’il n’ait pas à avancer le montant des frais médicaux.

Le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole). Calculées en fonction de son salaire journalier de base, ces indemnités lui sont payées dès le premier jour d’arrêt de travail (en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle) ou, en principe, après un délai de carence de 3 jours (accident ou maladie d’origine non professionnelle). Mais ce n’est pas tout, si votre salarié a au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise, vous devez lui verser des indemnités journalières complémentaires. La durée de versement de ces indemnités, ainsi que leur montant, varient en fonction de l’ancienneté de votre salarié.

Ainsi, par exemple, pour un salarié qui cumule 8 ans d’ancienneté dans votre entreprise, vous devez verser des indemnités complémentaires qui, cumulées aux indemnités payées par la Caisse primaire d’assurance maladie (ou la Mutualité sociale agricole), correspondent :
– pour les 40 premiers jours d’arrêt de travail, à 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé ;
– pour les 40 jours suivants, à 66,66 % de cette rémunération.

Précision :
ces indemnités complémentaires sont dues au salarié dès le premier jour d’arrêt de travail en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou après un délai de carence de 7 jours en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle.

Et attention, pensez à vérifier votre convention collective qui peut vous imposer de maintenir, intégralement ou partiellement, la rémunération des salariés en arrêt de travail, y compris pendant le délai de carence.

En contrepartie des indemnités complémentaires réglées à votre salarié, vous pouvez, en cas de doute sur le bien-fondé de son arrêt de travail, mandater un médecin (hors médecin du travail et médecin-conseil de la Sécurité sociale) afin de réaliser une contre-visite médicale. Cette visite pouvant se dérouler au domicile du salarié ou bien au sein d’un cabinet médical. Et s’il s’avère que l’arrêt de travail de votre salarié n’est pas justifié, ou bien si celui-ci a refusé de se soumettre à la contre-visite médicale, vous êtes en droit de cesser de lui verser les indemnités complémentaires. En revanche, vous n’êtes pas autorisé à prononcer une sanction disciplinaire (comme un licenciement).

À savoir :
pour vous permettre de diligenter une contre-visite médicale, votre salarié doit vous informer de son lieu de repos, si celui-ci est diffèrent de son domicile, et des horaires auxquels la contre-visite peut être réalisée, si son arrêt de travail porte la mention « sortie libre ».

Le salarié en arrêt de travail doit suspendre toute activité professionnelle dans votre entreprise. Autrement dit, il ne peut ni venir travailler ni télétravailler. Et de votre côté, vous devez vous abstenir de solliciter votre salarié, sous peine de voir votre responsabilité engagée. En effet, sachez que le salarié qui est amené à travailler pendant un arrêt de travail peut obtenir des dommages-intérêts en justice sans même avoir à prouver que cette situation lui a causé un préjudice.

Précisons que vous pouvez toutefois demander à un salarié en arrêt de travail de restituer les éléments matériels ou les informations en sa possession et nécessaires à l’activité de votre entreprise, à condition que ceci n’implique pas l’accomplissement d’une prestation de travail.

À noter :
si votre employé a une autre activité salariée ou une activité indépendante complémentaire, il peut, à condition d’y être autorisé par son médecin, continuer à exercer cette activité pendant son arrêt de travail.

Quant à la reprise anticipée du travail de votre salarié, elle doit être autorisée par son médecin et signalée à la Caisse primaire d’assurance maladie (ou à la Mutualité sociale agricole).

Pour assurer le bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez remplacer votre salarié absent par un salarié recruté en contrat à durée déterminée (CDD). Un contrat écrit qui doit préciser, en particulier, le motif pour lequel il est conclu (le remplacement d’un salarié absent), le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ainsi que la désignation du poste de travail. Principal avantage de ce contrat : vous n’êtes pas contraint d’en fixer précisément le terme. Vous pouvez tout simplement conclure le CDD pour une durée minimale, le contrat prenant alors fin au retour du salarié absent.

Précision :
pour faire face à l’arrêt de travail d’un salarié, vous pouvez aussi recourir au travail intérimaire.

Bien entendu, il est interdit de licencier un salarié en raison de son arrêt de travail, autrement dit de son état de santé. Toutefois, sauf garantie d’emploi prévue par votre convention collective ou par un accord d’entreprise, un licenciement est envisageable lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées entraînent des perturbations dans le fonctionnement de votre entreprise et qu’il est vous nécessaire de le remplacer définitivement par un salarié recruté en contrat à durée indéterminée. Vous pouvez alors mettre en place une procédure de licenciement pour motif personnel donnant lieu au paiement d’une indemnité de licenciement à votre salarié.

Attention :
il vous est interdit de licencier un salarié en arrêt de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Si en raison de son état de santé, votre salarié est reconnu inapte à occuper son poste par le médecin du travail, vous avez l’obligation de rechercher un emploi de reclassement correspondant à ses capacités. Sauf si l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

En l’absence de poste de reclassement disponible ou si votre salarié refuse vos offres de reclassement, vous pouvez procéder à son licenciement. Le licenciement donne lieu au paiement au salarié d’une indemnité d’un montant équivalant à celui de l’indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de licenciement.

À noter :
le salarié licencié pour inaptitude en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a droit à une indemnité au moins égale au double de l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis.

Afin d’éviter toute contestation liée à un licenciement, vous pouvez, d’un commun accord avec votre salarié, conclure une rupture conventionnelle homologuée. Et peu importe que votre salarié soit en arrêt de travail et que son accident ou sa maladie soit d’origine professionnelle ou personnelle. Vous avez même la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié reconnu inapte à occuper son poste de travail. Pour ce faire, votre salarié et vous devez signer une convention de rupture fixant, entre autres, la date de fin de son contrat de travail et l’indemnité de rupture qui lui est accordée. À l’issue d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine), la convention doit être adressée pour homologation à la Dreets via le téléservice TéléRC.

Précision :
une fois la convention de rupture réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

Durant un arrêt de travail, votre salarié continue d’acquérir des jours de congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois, lorsque l’arrêt fait suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, soit 4 semaines de congés payés pour une absence d’un an ;
– 2,5 jours ouvrables par mois, lorsque l’arrêt fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, soit 5 semaines de congés payés pour une absence d’un an.

Et sachez que le salarié en arrêt de travail doit, dans le mois qui suit son retour dans l’entreprise, être informé, par exemple via son bulletin de paie, du nombre de jours de congés payés qu’il lui reste et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Les jours de congés payés qui, en raison d’un arrêt de travail, n’ont pas pu être posés durant la période de prise des congés peuvent être reportés. Et ce, sur une période de 15 mois maximum.

À savoir :
un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent prévoir une durée de report des congés supérieure à 15 mois.

Pour favoriser son retour dans l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un examen médical de reprise du travail, en cas :
– d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
– d’arrêt de travail d’au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ;
– d’arrêt de travail d’au moins 60 jours consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

En tant qu’employeur, il vous revient d’organiser cet examen médical de reprise en contactant votre service de prévention et de santé au travail. L’examen devant avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise effective de travail de votre salarié.

À noter :
une visite de préreprise avec le médecin du travail peut être instaurée pour les salariés qui sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours (quelle qu’en soit la cause) et dont le retour à leur poste est anticipé. Cette visite peut être réalisée à l’initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l’Assurance maladie ou du médecin du travail. Aussi, n’oubliez pas d’informer votre salarié de la possibilité de solliciter une visite de préreprise.

Comment payer moins d’impôt sur le revenu ?

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Résumé : Procéder, d’ici la fin de l’année, à certains investissements ou à certains placements vous permettra d’alléger le montant de votre impôt l’année prochaine, voire les suivantes.

Vous avez déclaré récemment vos revenus 2024 et avez donc découvert votre niveau d’imposition. Une facture fiscale que vous aimeriez peut-être réduire l’an prochain, voire les années suivantes. C’est la raison pour laquelle nous vous invitons à vous pencher sur différents dispositifs qui pourraient vous permettre de bénéficier d’un avantage fiscal en contrepartie de dépenses réalisées ou d’investissements effectués dans certains secteurs. Voici un panorama des principaux d’entre eux.

Investir dans l’immobilier

Vous pouvez d’abord investir dans l’immobilier. Ainsi, par exemple, le dispositif Denormandie vous permet, lorsque vous investissez dans un bien immobilier ancien en vue de le louer et que vous effectuez des travaux d’amélioration, de bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu. Étant précisé que le logement ancien doit être situé dans une commune :
– dont le besoin de réhabilitation de l’habitat est important ;
– ou qui a passé une convention d’opération de revitalisation de territoire (ORT).

Et attention, les travaux doivent être de nature à améliorer la performance énergétique du logement d’au moins 30 % (20 % pour les logements faisant partie d’un habitat collectif). Et ils devront représenter au moins 25 % du coût total de l’opération.

Pour bénéficier du dispositif Denormandie, vous devez vous engager à donner le logement en location nue à titre d’habitation principale à une personne autre qu’un membre de votre foyer fiscal. Cet engagement de location devant être pris pour une durée de 6, 9 ou 12 ans. Des conditions de plafonds de loyers et de ressources du locataire sont également exigées.

Si toutes ces conditions sont remplies, vous pourrez bénéficier d’une réduction d’impôt, calculée sur le prix de revient du logement, retenu dans la limite d’un plafond de 5 500 € par m² de surface habitable et sans pouvoir dépasser la limite de 300 000 € par an.

À noter que le taux de la réduction varie en fonction de la durée de l’engagement de location pris par le bailleur. Il est ainsi de 12 % pour un engagement de 6 ans, de 18 % pour un engagement de 9 ans et de 21 % pour un engagement de 12 ans (23 %, 29 % et 32 % outre-mer).

Investir dans les bois et forêts

Investir dans des parcelles de forêts peut également vous permettre de réaliser des économies d’un point de vue fiscal. À ce titre, le plus simple est d’acquérir des parts de groupements forestiers d’investissement (GFI). Concrètement, il s’agit de sociétés civiles qui ont pour objet de constituer, de gérer et de conserver un ou plusieurs massifs forestiers. Ces parts de GFI vous permettront de bénéficier d’une réduction d’impôt à hauteur de 18 % du prix de leur acquisition, retenu dans la limite annuelle de 50 000 € pour une personne seule et de 100 000 € pour un couple.

Attention toutefois, pour bénéficier de cet avantage fiscal, il faudra vous engager à conserver vos parts pendant au moins 5 ans.

Bon à savoir, à certaines conditions, les 3/4 de la valeur des parts de GFI sont exclus de l’assiette de l’impôt sur la fortune immobilière. De même, sous conditions, les parts de groupements forestiers transmises par donation ou succession sont exonérées de droits de mutation à titre gratuit à hauteur des 3/4 de leur valeur.

Investir dans les PME

Pour réduire la note fiscale, vous pouvez aussi investir dans des parts de fonds communs de placement dans l’innovation (FCPI) ou de fonds d’investissement de proximité (FIP). Ces fonds ayant vocation, respectivement, à prendre des participations au capital de PME européennes ou à œuvrer en Corse ou outre-mer.

Les versements réalisés à cette fin ouvrent droit, sous réserve notamment de conserver les parts du fonds pendant 5 ans, à une réduction d’impôt sur le revenu égale à 18 % de leur montant — taux majoré à 25 % (sous réserve de publication d’un décret) pour les FCPI agréés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025 et à 30 % pour les FIP —, plafonné à 12 000 € pour une personne seule et à 24 000 € pour un couple marié ou pacsé soumis à imposition commune. Mais attention, ce placement, présentant des risques, doit être envisagé comme un placement à long terme.

Dans le même esprit, une réduction d’impôt peut vous être accordée lorsque vous effectuez des versements au titre de la souscription au capital de certaines PME non cotées soumises à l’impôt sur les sociétés (dispositif IR-PME), à condition, là encore, de conserver les titres reçus en échange de l’apport pendant 5 ans. Des versements qu’il est possible de réaliser directement ou indirectement, via une société holding.

Cette souscription ouvre droit à une réduction d’impôt égale, en principe, à 18 % des versements effectués au cours de l’année d’imposition, retenus dans la limite annuelle de 50 000 € pour les contribuables imposés isolément et de 100 000 € pour les contribuables mariés ou liés par un Pacs et soumis à une imposition commune.

À noter que le taux de la réduction est porté, selon les cas, à 30 % ou à 50 % pour les souscriptions en numéraire réalisées entre 2024 et 2028 au capital de jeunes entreprises innovantes (JEI). Dans ce cadre, la réduction d’impôt est toutefois plafonnée à 50 000 € sur la période 2024-2028.

Investir dans le cinéma

En investissant dans une Sofica, vous bénéficiez d’une réduction d’impôt sur le revenu égale, en principe, à 30 % des sommes versées à ce titre au cours de l’année d’imposition, retenues dans la double limite de 25 % de votre revenu net global et de 18 000 €, soit une réduction maximale de 5 400 €. Attention toutefois, pour bénéficier de cet avantage fiscal, il est nécessaire de conserver ses parts dans la Sofica pendant au moins 5 ans.

Épargner pour sa retraite

Enfin, vous pouvez défiscaliser tout en vous constituant une épargne retraite supplémentaire en souscrivant un Plan d’épargne retraite (PER). Car outre le fait de valoriser un capital, ce produit d’épargne à grand succès bénéficie d’un régime fiscal qui se veut incitatif.

En effet, les sommes versées sur un PER peuvent être déduites du revenu global de l’assuré, ou de son revenu professionnel s’il est travailleur non salarié (TNS).

Il s’agit toutefois d’une option puisque l’assuré peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus douce à la sortie.

Mais attention, cette déductibilité à l’entrée est plafonnée. Une limite que chacun peut découvrir en consultant son avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne les plafonds d’épargne retraite (le plafond de l’année en cours et ceux des 3 dernières années). Ils correspondent aux sommes maximales qu’il est possible de déduire chaque année de son revenu.

Les dons aux associations

Les dons aux associations ouvrent droit à une réduction d’impôt égale à 66 % de leur montant, dans la limite de 20 % du revenu imposable, ou égale à 75 % dans la limite de 1 000 € (puis, à 66 % au-delà de ces 1 000 €) lorsqu’ils sont consentis soit au profit d’organismes d’aide aux personnes en difficulté ou aux victimes de violence domestique, soit au profit de fondations reconnues d’utilité publique qui remplissent une mission d’intérêt général de sauvegarde du patrimoine immobilier religieux.

En conclusion

Bien entendu, au-delà de ce panorama des avantages fiscaux les plus courants, sachez qu’il existe bien d’autres solutions de défiscalisation, notamment des investissements plus sophistiqués tels que les investissements outre-mer, le dispositif Loc’Avantages ou « Malraux ». Souvent performants, ils doivent cependant être maniés avec précaution. D’autant plus qu’ils ne peuvent pas toujours se cumuler.
Aussi, si vous êtes tenté d’aller plus loin dans votre démarche, n’hésitez pas à contacter le Cabinet.

Déclaration de revenus 2024, mode d’emploi

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Résumé : Vous devrez bientôt déclarer vos revenus de 2024 afin de permettre à l’administration fiscale de calculer votre imposition définitive. Présentation des principales règles et nouveautés à connaître pour remplir votre déclaration dans les règles de l’art.

Avec le prélèvement à la source, vous payez l’impôt sur la plupart de vos revenus au fur et à mesure de leur encaissement, soit par une retenue, soit par un acompte. Mais les prélèvements qui ont été opérés en 2024 ne constituent qu’une simple avance d’impôt qui doit être régularisée en 2025, déduction faite de vos éventuels crédits et réductions d’impôt. C’est pourquoi vous devrez prochainement remplir votre déclaration annuelle. Une déclaration qui permettra aussi de mettre à jour votre taux de prélèvement, applicable de septembre 2025 à août 2026, et de taxer les revenus exclus du prélèvement à la source (dividendes, intérêts…).

Nouveauté :
le taux individualisé des couples mariés ou pacsés soumis à imposition commune s’appliquera automatiquement à compter du 1 septembre 2025, sauf option contraire.

La date limite pour souscrire en ligne votre déclaration n° 2042 et ses annexes varie selon votre lieu de résidence. Ainsi, vous avez jusqu’au :

– 22 mai 2025 pour les départements n° 01 à 19 et les non-résidents ;
– 28 mai 2025 pour les départements n° 20 à 54, y compris la Corse ;
– 5 juin 2025 pour les départements n° 55 à 976.

À savoir :
le patrimoine immobilier dont la valeur taxable au 1 janvier 2025 excède 1,3 M€ doit être déclaré dans l’annexe n° 2042-IFI.

À noter que les personnes qui prennent en location une résidence secondaire doivent désormais le mentionner dans leur déclaration de revenus.

Différentes catégories de revenus doivent être déclarées.

Les revenus professionnels

Si vous êtes entrepreneur individuel et que vous êtes soumis à un régime réel en matière de bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou de bénéfices agricoles (BA) ou au régime de la déclaration contrôlée en matière de bénéfices non commerciaux (BNC), vous devez souscrire en ligne une déclaration annuelle de résultats, au plus tard le 20 mai 2025, pour déterminer votre bénéfice imposable. Un résultat qui doit être reporté sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

Précision :
les rémunérations perçues depuis le 1 janvier 2024 par les associés de société d’exercice libéral (Sel) pour leur activité libérale sont en principe imposables dans la catégorie des BNC, et non plus dans celle des traitements et salaires. Ceux relevant de la déclaration contrôlée doivent donc désormais déposer une déclaration de résultats. À noter que le Conseil d’État vient d’annuler la règle pratique de l’administration fiscale selon laquelle les gérants majoritaires de SELARL (et les gérants de SELCA) peuvent considérer qu’un forfait de 5 % de leur rémunération totale correspond aux revenus de leurs fonctions de gérant, imposables en salaires.

Par ailleurs, les travailleurs non-salariés doivent renseigner un volet social dans leur déclaration n° 2042 C-PRO afin que soit calculé le montant définitif de leurs cotisations sociales personnelles.

Le bénéfice imposable d’une société de personnes relevant de l’impôt sur le revenu est d’abord déterminé et déclaré au niveau de la société, puis réparti entre ses associés. La quote-part de résultat qui vous revient en tant qu’associé doit être ajoutée sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

Les rémunérations des dirigeants de sociétés de capitaux (président du conseil d’administration, directeur général, gérant de SARL…) sont imposables comme des salaires. Ces derniers peuvent alors déduire leurs frais professionnels de leur rémunération imposable, soit par le biais de la déduction forfaitaire automatique de 10 % (plafonnée à 14 426 €), soit par celui des frais réels. En cas d’option pour les frais réels, ils doivent indiquer leur montant global dans la déclaration et être en mesure de les justifier, chaque membre du foyer fiscal pouvant choisir l’option qui lui est le plus favorable.

Les revenus financiers

Les revenus mobiliers (dividendes, intérêts…) et les plus-values mobilières perçus en 2024 sont, en principe, soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) au taux de 30 % (12,8 % pour l’impôt sur le revenu et 17,2 % pour les prélèvements sociaux). Vous pouvez toutefois opter pour le barème progressif en cochant la case 2OP de votre déclaration. Mais cette option est irrévocable et globale. Elle s’applique donc, sans pouvoir changer d’avis, à tous les revenus et plus-values mobiliers perçus par votre foyer fiscal en 2024. Et attention, si vous avez exercé cette option l’an passé, la case 2OP est précochée. Vérifiez si vous souhaitez la conserver pour 2024 ! Enfin, pensez à bien reporter les montants et/ou les contrôler lorsqu’ils sont préremplis.

À noter :
vous pouvez également opter pour l’imposition au barème progressif de vos plus-values de cession de cryptomonnaies, à la place du PFU. Une option qui est indépendante de celle éventuellement exercée pour vos autres revenus financiers.

Les revenus des biens immobiliers

Vous devez déclarer les loyers issus des locations non meublées que vous avez perçus en 2024.

Si le total de ces loyers n’excède pas 15 000 €, vous relevez, en principe, du régime micro-foncier (sauf logements exclus) et devez mentionner le montant brut de vos recettes sur votre déclaration de revenus. Le montant de vos charges déductibles étant calculé de façon forfaitaire avec l’application d’un abattement de 30 %. À noter que ce régime ne permet pas d’imputer un déficit foncier.

Dans les autres cas, vous êtes soumis au régime réel et il vous faut inscrire le détail du calcul de votre revenu net foncier sur la déclaration spécifique n° 2044 (ou n° 2044-S pour les investissements locatifs défiscalisants).

Lorsque vous relevez du micro-foncier, vous pouvez, si vous y avez intérêt, opter pour le régime réel en déposant simplement la déclaration n° 2044. Mais attention, cette option est irrévocable pendant 3 ans.

Pas de changement pour les revenus 2024 : le taux de l’abattement pour frais du régime micro-BIC appliqué à un meublé de tourisme non classé est fixé à 50 %, avec un plafond de chiffre d’affaires de 77 700 €. S’agissant d’un meublé de tourisme classé, cet abattement est de 71 % et le plafond fixé à 188 700 €. En revanche, à compter des revenus 2025, l’abattement sera réduit à 30 % et le plafond ramené à 15 000 € pour un meublé de tourisme non classé, et à 50 % et 77 700 € pour un meublé de tourisme classé.

Si vous avez vendu un bien immobilier en 2024, l’impôt sur l’éventuelle plus-value a déjà été prélevé par le notaire lors de la vente. Toutefois, vous devez reporter son montant sur la déclaration n° 2042 C afin qu’elle soit prise en compte, le cas échéant, dans votre revenu fiscal de référence, sauf en principe s’il s’agit d’une plus-value exonérée.

Les charges déductibles du revenu global

Certaines dépenses payées en 2024 peuvent être déduites de votre revenu global si vous les reportez sur votre déclaration de revenus. Tel est le cas, sous certaines conditions, des pensions alimentaires versées à un enfant ou à un parent, du déficit professionnel ou encore du déficit foncier issu de charges déductibles autres que les intérêts d’emprunt (dans la limite de 10 700 €, éventuellement rehaussée, sans pouvoir excéder 21 400 €, du montant des travaux de rénovation énergétique dans une passoire thermique). Et si vous vous constituez une épargne retraite individuelle volontaire, vous pouvez également déduire, dans certaines limites, les versements effectués sur un PER.

Les avantages fiscaux à déclarer

Vous bénéficierez, à l’été 2025, des crédits et réductions d’impôt liés à vos dépenses personnelles (frais de garde de jeunes enfants, dons aux associations…) de 2024, à condition, là aussi, de les mentionner dans votre déclaration de revenus.

Sachez que le montant global des avantages fiscaux de votre foyer fiscal pour 2024 ne peut pas excéder, en principe, 10 000 € (18 000 € pour certains dispositifs). Un plafond à surveiller car, sauf exception, en cas de dépassement, l’excédent de réduction ou de crédit d’impôt est définitivement perdu.

À noter :
pour bénéficier du crédit d’impôt services à la personne, les contribuables doivent indiquer, dans leur déclaration de revenus, le type d’activité au titre de laquelle les dépenses ont été effectuées et pouvoir présenter, sur demande, certaines pièces justificatives, notamment celles relatives au paiement des salaires et des cotisations sociales. À partir de l’an prochain, la nature de l’organisme et la personne morale ou physique auxquels ont été versées les sommes ouvrant droit au crédit d’impôt devront également être déclarées.

Une nouvelle procédure de contrôle

Une nouvelle procédure simplifiée de contrôle des dépenses ouvrant droit à crédits d’impôt et des montants de prélèvements à la source est instaurée. Ainsi, désormais, l’administration peut demander au contribuable, avant l’établissement de l’imposition, tous les éléments permettant de justifier la réalité de ces dépenses ou de ces prélèvements, dès lors qu’il existe des indices sérieux de nature à remettre en cause leur réalité. Le contribuable dispose de 30 jours pour apporter ces justificatifs. À défaut, le fisc peut liquider l’impôt sans tenir compte des crédits d’impôt. Conservez donc bien les pièces justificatives !

Factures 2025 : êtes-vous au point ?

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Résumé : Vous le savez : toute entreprise qui vend un bien ou une prestation de services à une autre entreprise est tenue de lui délivrer, dès la réalisation de la livraison ou de la prestation de services, une facture comportant un certain nombre de mentions obligatoires.À ce titre, nous vous invitons à profiter de ce début d’année 2025 pour vérifier que vos factures sont bien conformes à la règlementation. Et aussi à commencer à vous préparer à la facturation électronique qui s’imposera à vous dans les années à venir. Voici un point sur ce sujet.

Les mentions générales

Vos factures doivent comporter un certain nombre de mentions à caractère général, qui sont reproduites sur le modèle ci-dessous :

1 – Le nom de votre entreprise, ou la dénomination sociale, la forme juridique et le montant du capital social s’il s’agit d’une société, l’adresse du siège social ainsi que l’adresse de facturation si elle est différente de celle du siège social, le numéro SIREN, la mention du registre du commerce et des sociétés (RCS) de l’entreprise suivie du nom de la ville dans laquelle se trouve le greffe auprès duquel elle est immatriculée, ainsi que son numéro individuel d’identification à la TVA ;

2 – Le nom ou la dénomination sociale, et l’adresse de votre client (ainsi que l’adresse de facturation si elle est différente de l’adresse du client) ainsi que, le cas échéant, son numéro individuel d’identification à la TVA ;

3 – La date de la facture ;

4 – Le numéro de la facture et l’éventuel numéro du bon de commande ;

5 – La désignation précise et la quantité des produits ou des services ;

6 – Le prix unitaire hors taxes (HT) de chaque produit ou service, le taux de TVA applicable à chacun d’eux et le montant total HT correspondant, le détail de la TVA (pour chaque taux de TVA, le montant HT des produits soumis au même taux de TVA et le montant de TVA correspondant), le prix total HT, le montant total de la TVA et le prix toutes taxes comprises (TTC) ;

7 – Toute réduction de prix (remise, rabais) acquise à la date de la vente (ou de la prestation de services) et directement liée à cette opération ;

8 – La date à laquelle le règlement doit intervenir et le taux des pénalités exigibles en cas de paiement après cette date ;

9 – L’indemnité forfaitaire de 40 € pour frais de recouvrement due en cas de paiement tardif ;

10 – Les conditions d’escompte éventuellement applicables en cas de paiement anticipé ;

11 – Si vous êtes adhérent d’un centre de gestion agréé, la mention selon laquelle vous acceptez les règlements par chèque ou par carte bancaire.

Attention :
le défaut de facturation ou l’omission d’une mention obligatoire sont susceptibles d’être sanctionnés par une amende administrative pouvant s’élever à 75 000 € pour une personne physique et à 375 000 € pour une personne morale (une société, une association…). En outre, le défaut de facturation peut être sanctionné par une amende fiscale égale à 50 % du montant de la transaction, sans pouvoir dépasser 375 000 € par exercice (ou égale à 5 % du montant sans pouvoir dépasser 37 500 € par exercice si la transaction a été comptabilisée). Enfin, les omissions ou inexactitudes dans les mentions obligatoires sont passibles d’une amende de 15 € par mention omise ou erronée, le montant total de cette amende ne pouvant toutefois excéder 25 % du montant de la facture.

Les mentions spécifiques à certaines opérations

Certaines mentions relatives à l’application d’un régime spécifique en matière de TVA doivent également être indiquées sur les factures.

Ainsi, si l’opération que vous facturez est exonérée de TVA, vous devez mentionner sur vos factures la référence à la disposition du Code général des impôts ou de la directive communautaire en vertu de laquelle l’opération bénéficie de cette exonération.

Autre cas particulier, si vous êtes soumis au régime de la franchise en base de TVA, vous devez obligatoirement mentionner : « TVA non applicable, article 293 B du Code général des impôts ». Aucun montant ni taux de TVA ne devant évidemment figurer sur vos factures dans ces deux hypothèses.

Enfin, parfois, c’est le client qui est redevable de la TVA, ce qui vous dispense de facturer cette taxe. On dit alors que le client « autoliquide » la TVA. Les factures correspondantes doivent alors impérativement comporter le numéro d’identification à la TVA du client et la mention : « Autoliquidation ».

Attention toutefois, en cas de livraison intracommunautaire, c’est-à-dire lorsque vous vendez un bien à une entreprise assujettie à la TVA dans un autre État membre de l’Union européenne et que ce bien est expédié hors de France, c’est la disposition qui fonde l’exonération de TVA (article 262 ter I du Code général des impôts) qui doit être indiquée sur la facture, en lieu et place de la mention « Autoliquidation ». Et n’oubliez pas, là aussi, de faire apparaître le numéro d’identification à la TVA de l’acheteur.

Et les ventes aux particuliers ?

Pour les ventes de produits à des particuliers, l’émission d’une facture n’est obligatoire que si le client la demande ou s’il s’agit d’une vente à distance. Dans les autres cas, il vous suffit de lui remettre un simple ticket de caisse, et encore seulement si votre client vous le demande.

Pour une prestation de services réalisée pour un particulier, vous êtes tenu d’établir, sinon une facture, tout au moins une note, dès que le prix est supérieur à 25 € TTC ou si votre client vous en fait la demande.

Les entreprises qui sont assujetties à la TVA et établies en France seront prochainement, en principe, tenues de recourir à la facturation électronique pour les transactions qu’elles réalisent entre elles sur le territoire national. Elles devront également transmettre par voie électronique (e-reporting) leurs données de transactions au titre des opérations qu’elles effectuent à destination des personnes non assujetties (particuliers…) et/ou avec des fournisseurs ou des clients étrangers ainsi que les données de paiement relatives aux prestations de services.

Facturation électronique et e-reporting permettront de faire remonter auprès de l’administration fiscale, grâce à des plates-formes de dématérialisation dédiées, les données utiles à ses missions.

Une facture électronique, c’est quoi ?

Une facture électronique est un document dématérialisé dont le format structuré permet d’automatiser le traitement et l’intégration complète des données qu’elle contient dans la chaîne comptable. Des données qui pourront, par ailleurs, être analysées et suivies par l’administration fiscale. Les factures en PDF ne sont donc pas des factures électroniques.

Une entrée en vigueur progressive

La facturation électronique va progressivement s’imposer aux entreprises. Initialement prévue pour 2023, l’obligation de facturation électronique a été retardée de quelques années afin de laisser le temps aux entreprises de s’y préparer, notamment en adaptant leur système d’information. À cette fin, n’hésitez pas à vous rapprocher du Cabinet afin de préparer la mise en œuvre de cette réforme, notamment pour y voir plus clair sur le choix de la plate-forme à privilégier dans l’intérêt de votre entreprise.

Ainsi, à partir du 1er septembre 2026, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront être en mesure de recevoir des factures électroniques.

L’obligation d’émettre de telles factures, quant à elle, entrera en vigueur de façon échelonnée en fonction de la taille de l’entreprise. Elle s’appliquera à compter :

– du 1er septembre 2026 pour les grandes entreprises, les entreprises de taille intermédiaire et les groupes TVA ;

– du 1er septembre 2027 pour les PME et pour les micro-entreprises.

Ces échéances pourront, si besoin, être prorogées jusqu’à 3 mois.

Précision :
la taille de l’entreprise s’appréciera sur la base du dernier exercice clos avant le 1 janvier 2025 ou, en l’absence d’un tel exercice, sur la base du premier exercice clos à compter du 1 janvier 2025.

Comment procéder ?

Pour satisfaire à cette nouvelle obligation, les entreprises devront avoir recours à une plate-forme de dématérialisation partenaire (PDP) accréditée par l’administration fiscale. En pratique, vous adresserez vos factures à vos clients professionnels par l’intermédiaire de cette plate-forme, laquelle se chargera de l’envoi effectif des factures électroniques à la plate-forme de dématérialisation utilisée par votre client. Vous n’enverrez donc plus directement vos factures à vos clients professionnels.

Quel intérêt pour l’entreprise ?

Même si le passage à la facture électronique est, avant tout, une obligation légale permettant, notamment, à l’État d’améliorer la détection de la fraude à la TVA, il devrait se traduire par la baisse du coût de traitement moyen d’une facture par les entreprises. Estimé à plus de 10 € en version papier (traitement du courrier, saisie des données, validation, paiement ou encaissement, gestion des relances, archivage…), le coût de traitement devrait être divisé par 2 pour une facture électronique, et ce en raison de l’élimination du papier et des frais d’envoi, mais aussi de l’automatisation du traitement (gestion automatique de la facture, des suivis de paiement, des relances et de l’archivage).

La limitation des risques d’erreur (en éditant sa facture), et donc de redressement, est aussi notable ainsi que la baisse de la charge administrative induite par l’automatisation du processus de traitement.

Enfin, cette dématérialisation des factures est une formidable occasion de se constituer une base de données qui reflètera, en continu, les activités de l’entreprise, le fonctionnement de ses clients et de ses fournisseurs, l’état de sa trésorerie… Autant de données qui vous permettront d’établir des tableaux de bord précis et mis à jour en temps réel. Des outils grâce auxquels vous pourrez piloter votre entreprise avec davantage d’agilité !

La feuille de paie, version 2026

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Résumé : Voici les principales informations à connaître pour établir les feuilles de paie 2026 de vos salariés.

Le Smic est revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026. Son montant horaire brut augmentant donc de 11,88 € à 12,02 €.

Le Smic mensuel brut progresse, quant à lui, de 21,23 € pour s’établir, à compter du 1er janvier 2026, à 1 823,03 € (contre 1 801,80 € précédemment) pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Soit un Smic mensuel net de 1 443,11 €.

Précision :
à Mayotte, le montant horaire brut du Smic est fixé à 9,33 € (contre 8,98 € précédemment) et son montant mensuel brut à 1 415,05 € (contre 1 361,97 €) pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Au 1er janvier 2026, le minimum garanti, qui intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture, passe de 4,22 € à 4,25 €. Dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants, l’avantage nourriture est donc évalué, en 2026, à 8,50 € par journée ou à 4,25 € par repas.

Smic mensuel depuis le 1er janvier 2026 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 823,03 €
36 H(3) 156 H 1 888,14 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 953,25 €
38 H(3) 164 2/3 H 2 018,36 €
39 H(3) 169 H 2 083,47 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 148,58 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 213,68 €
42 H(3) 182 H 2 278,79 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 343,90 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 422,03 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 15,025 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 18,03 € de l’heure.

En 2026, le montant du plafond de la Sécurité sociale augmente de 2 % par rapport à 2025.

Ainsi, au 1er janvier 2026, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 925 € à 4 005 € et son montant annuel de 47 100 € à 48 060 €.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2026
Plafond annuel 48 060 €
Plafond trimestriel 12 015 €
Plafond mensuel 4 005 €
Plafond par quinzaine 2 003 €
Plafond hebdomadaire 924 €
Plafond journalier 220 €
Plafond horaire (1) 30 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures.
À noter :
à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 022 € au 1 janvier 2026.

Le versement mobilité régional

À compter du 1er janvier 2026, les entreprises d’au moins 11 salariés situées en Centre-Val de Loire, en Bourgogne-Franche-Comté, en Bretagne et en Nouvelle-Aquitaine doivent verser, sur leur masse salariale, un versement mobilité régional et rural (VMRR) au taux de 0,15 %.

Toutefois, certaines communautés de communes situées en Bretagne bénéficient d’un taux réduit de 0,08 % :
– Loudéac Communauté Bretagne Centre ;
– Monts d’Arrée Communauté ;
– Poher Communauté ;
– Brocéliande Communauté ;
– Arc Sud Bretagne ;
– Ploërmel Communauté ;
– De l’Oust à Brocéliande Communauté ;
– Centre Morbihan Communauté ;
– Baud Communauté ;
– Roi Morvan Communauté ;
– Pontivy Communauté ;
– les communauté de communes du Kreiz-Breizh, de la Presqu’île de Crozon-Aulne maritime, de Pleyben-Châteaulin-Porzay, de Haute Cornouaille, du Cap Sizun-Pointe du Raz, du Haut Pays Bigouden, de Couesnon Marches de Bretagne et de Belle-Île-en-mer.

À noter :
au 1 janvier 2026, le taux de VMRR applicable en Provence-Alpes-Côte d’Azur est abaissé de 0,15 % à 0,08 %.

La cotisation AGS

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 16 décembre dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1er janvier 2026.

Rappel :
la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 16 020 € par mois en 2026.

La cotisation Alsace-Moselle

Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés.

Au 1er avril 2022, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,5 % à 1,3 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 19 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,3 % en 2026.

Les taux réduits de cotisations

Jusqu’au 31 décembre 2025, les employeurs bénéficient d’une réduction :
– du taux de la cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) sur les rémunérations n’excédant pas 2,25 Smic (4 054,05 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine) ;
– du taux de la cotisation d’allocations familiales (3,45 % contre 5,25 %) sur les rémunérations qui ne dépassent pas 3,3 Smic (5 945,94 € bruts par mois pour une durée de travail de 35 heures par semaine).

Ces taux réduits de cotisations sont supprimés pour les cotisations sociales dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2026.

La réduction générale des cotisations sociales patronales

Afin de compenser la suppression des taux réduits de cotisations, une nouvelle formule de calcul de la réduction générale des cotisations sociales patronales (RGCP) s’applique pour les cotisations sociales dues au titre des périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2026.

Cette nouvelle formule :
– concerne les rémunérations inférieures à 3 Smic (5 469,09 € bruts par mois en 2026), contre 1,6 Smic auparavant (2 882,88 € par mois en 2025) ;
– garantit à chaque employeur une réduction de cotisations minimale de 2 % pour les rémunérations inférieures à ce plafond.

Nouvelle formule de calcul de la réduction générale des cotisations patronales
Entreprises soumises au Fnal au taux de : Formule du calcul du coefficient de la réduction générale (1)
0,10 % 0,0200 (2) + (0,3773 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
0,50 % 0,0200 (2) + (0,3813 (3) x [(1/2) x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute – 1)]1,75)
(1) Le coefficient obtenu doit être multiplié par la rémunération annuelle brute du salarié pour obtenir le montant de la réduction générale.
(2) Taux minimal (T min).
(3) Ce taux, baptisé « taux delta » (T delta), doit être réduit si la somme de T min et T delta est supérieure à la somme des taux des cotisations et des contributions effectivement dues par l’employeur. Il est réduit jusqu’à ce que T min + T delta soit égal au taux effectif des cotisations et contributions mis à la charge de l’employeur. En outre, ce taux peut être modifié compte tenu de la fraction de la cotisation AT/MP comprise dans le champ de la réduction générale (fixée à 0,5 point à l’heure où nous écrivions ces lignes).

Selon le niveau de rémunération des salariés, la réforme des allègements des cotisations sociales patronales est avantageuse, neutre ou défavorable pour les employeurs. À ce titre, voici un tableau comparatif des allègements accordés aux employeurs de moins de 50 salariés en 2025 et 2026.

Comparatif des allègements des cotisations sociales patronales 2025/2026 (1)
Rémunération mensuelle 2025 2026 Variation Mensuelle 2025/2026
RGCP Réduction des taux de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales Total RGCP
1 Smic 575,31 140,53 715,84 724.29 +8,45
1,6 Smic 0 224,86 224,86 317,35 +92,49
2 Smic 0 281,09 281,09 194.33 -86,76
2,5 Smic 0 81,08 81,08 121.69 +40,61
3 Smic 0 97,29 97,29 0 -97,29
(1) Le montant (en euros) des allègements, calculés par nos soins, s’appuie sur la valeur du Smic horaire applicable en 2025 (11,88 € de l’heure) et en 2026 (12,02 € de l’heure). La RGCP de 2026 est, elle, calculée en tenant compte de la fraction de la cotisation AT/MP actuellement comprise dans le champ de la réduction générale (soit 0,5 point). Le montant de la RGCP pour 2025 est, lui, calculé en utilisant le simulateur disponible sur le site de l’Urssaf.

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Son montant étant plafonné à 7 600 € par an et par bénéficiaire.

Le taux de cette DFS va progressivement diminuer ces prochaines années jusqu’à devenir nul.

Une suppression aménagée…

Pour certaines professions, la suppression progressive de la DFS a débuté au 1er janvier 2024. Le tableau ci-dessous recense les taux applicables en 2026.

Taux de la DFS en 2026
Professions Taux 2026
Construction : ouvriers du bâtiment 7 %
Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux 3 %
Transport routier de marchandises 17 %
Journalistes (presse et audiovisuel) 24 %
Aviation civile 26 %
VRP 24 %
Casinos et cercles de jeux 5 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) 16 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) 18 %

… et étendue à toutes les professions

Les autres professions qui bénéficient de la DFS voient cet avantage progressivement supprimé. Concrètement, à compter du 1er janvier 2026, leur taux de DFS diminue de 15 % (par rapport au taux pratiqué en 2025) chaque année pour devenir nul au 1er janvier 2032. En pratique, les pourcentages obtenus sont arrondis à l’unité la plus proche, une fraction de 0,5 étant comptée pour 1.

Précision :
la liste complète des professions concernées figure à . Sont notamment visés les démarcheurs et négociateurs salariés des cabinets immobiliers, les démarcheurs de banque, les visiteurs médicaux, les ouvriers d’imprimerie de journaux qui travaillent la nuit, les mannequins, les ouvriers forestiers, les ouvriers des entreprises électriques…

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond augmente de 29 € à 30 € en 2026, le montant minimal de la gratification passe de 4,35 € à 4,50 € de l’heure au 1er janvier 2026.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,50 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple :
la gratification minimale s’établit à 630 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,50 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Associations : tout savoir sur les subventions

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Résumé : Bien qu’en baisse ces dernières années, les subventions attribuées par les pouvoirs publics restent une source importante de financement pour les associations.

Les subventions sont accordées par des personnes publiques (État, région, département, commune, établissement public…) afin d’aider les associations à financer leur fonctionnement ou à mettre en place des projets spécifiques. Présentation.

Vous avez dit subventions ?

La loi relative à l’économie sociale et solidaire a, en 2014, donné une définition légale de la subvention.

Ainsi, « constituent des subventions les contributions facultatives de toute nature, valorisées dans l’acte d’attribution, décidées par les autorités administratives et les organismes chargés de la gestion d’un service public industriel et commercial, justifiées par un intérêt général et destinées à la réalisation d’une action ou d’un projet d’investissement, à la contribution au développement d’activités ou au financement global de l’activité » d’une association. Ces contributions ne pouvant « constituer la rémunération de prestations individualisées répondant aux besoins des autorités ou organismes qui les accordent ».

Il ressort de cette définition que :
– les personnes publiques sont libres d’octroyer ou non une subvention : son attribution n’est pas un droit pour l’association qui la demande, même si elle remplit toutes les conditions pour l’obtenir et même si elle en a déjà bénéficié les années précédentes ;
– les actions, projets ou activités financés par une subvention doivent être initiés, définis et mis en œuvre non pas par la personne publique qui l’attribue mais par l’association ;
– la subvention permet de financer un projet spécifique, de contribuer au financement général de l’association ou encore de soutenir la réalisation d’un investissement ;
– elle doit être rattachée à l’intérêt public de l’administration ou de l’organisme qui l’accorde et entrer dans son champ d’intervention géographique et son champ de compétences légales. Ainsi en est-il, par exemple, d’une subvention attribuée par une commune pour favoriser l’insertion d’habitants d’origine étrangère en son sein, pour financer les travaux d’un édifice important pour le rayonnement culturel et le développement touristique et économique de la ville ou encore pour mener des actions locales d’accueil, d’information, de prévention et de soutien en faveur des personnes gays, lesbiennes, bi ou trans ;
– elle peut être accordée en numéraire (versement d’une somme d’argent) ou en nature (prêt de matériel ou de locaux, mise à disposition d’agents, etc.) ;
– le montant de la subvention peut être inférieur au coût du projet ou le financer entièrement. En revanche, il ne doit pas être supérieur à ce coût. Néanmoins, il est admis que l’association puisse, dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet, réaliser un excédent, à condition que celui-ci soit raisonnable.

Demander une subvention

Pour pouvoir demander une subvention, une association doit être déclarée et avoir obtenu un numéro Siren auprès de l’Insee (demande en ligne via le Compte Asso). Certaines associations doivent, en outre, être agréées pour obtenir une subvention (associations de jeunesse et d’éducation populaire ayant au moins 3 ans d’existence, associations sportives…).

À savoir :
les associations ne peuvent obtenir une subvention que si elles signent un contrat d’engagement républicain (à l’exception des associations agréées et des associations reconnues d’utilité publique). Ce contrat exige le respect de sept engagements : le respect des lois de la République, la liberté de conscience, la liberté des membres de l’association, l’égalité et la non-discrimination, la fraternité et la prévention de la violence, le respect de la dignité de la personne humaine et le respect des symboles de la République.

Les demandes de subventions adressées à l’État, à une collectivité territoriale, un établissement public administratif ou à caractère industriel et commercial, un organisme de Sécurité sociale ou un autre organisme chargé de la gestion d’un service public administratif doivent être effectuées au moyen du formulaire Cerfa n° 12156*06 (à envoyer par courrier ou par voie électronique).

Attention, car ce formulaire ne peut être utilisé que pour les demandes de subventions de fonctionnement, c’est-à-dire pour les demandes de financement de projets spécifiques ou du fonctionnement global de l’association (par opposition aux subventions d’investissement).

Les associations peuvent, pour certains dispositifs, transmettre leurs demandes de subventions en ligne via leur Compte Asso (Fonds pour le développement de la vie associative, soutien aux associations agréées Jeunesse et éducation populaire…) ou le site de l’organisme (par exemple, le portail Dauphin pour l’Agence nationale de la cohésion des territoires).

Important :
l’octroi d’une subvention peut être soumis au respect de certaines conditions, à l’envoi de documents particuliers et à une date limite de dépôt de la demande. Les associations ont donc tout intérêt à s’informer de ces spécificités auprès de la personne publique.

Les obligations liées aux subventions

La signature d’une convention d’objectifs est obligatoire lorsque la subvention allouée par une personne publique à une association dépasse 23 000 € par an.

Ce document définit l’objet, le montant ainsi que les modalités de versement et d’utilisation de la subvention. Il doit aussi prévoir les conditions dans lesquelles l’association peut conserver tout ou partie d’une subvention n’ayant pas été intégralement consommée.

L’association qui reçoit annuellement une ou plusieurs subventions en numéraire dont le montant total excède 153 000 € doit établir des comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexe) et nommer un commissaire aux comptes et un suppléant. Elle est également tenue de publier au Journal officiel des associations et fondations d’entreprise (JOAFE), dans les 3 mois suivant leur approbation par l’assemblée générale, ses comptes annuels et le rapport du commissaire aux comptes.

Attention :
le dirigeant d’une association qui s’abstient de remplir ces obligations risque une amende de 9 000 €.

Par ailleurs, l’association dont le budget annuel dépasse 150 000 € et qui reçoit une ou plusieurs subventions de l’État ou d’une collectivité territoriale dont le montant est supérieur à 50 000 € doit publier chaque année dans son compte financier les rémunérations des trois plus hauts cadres dirigeants, qu’ils soient bénévoles ou salariés, ainsi que leurs avantages en nature.

Un contrôle a posteriori

L’association qui perçoit une subvention doit, dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice pour lequel elle a été accordée, transmettre à la personne publique les comptes approuvés, le rapport d’activité ainsi que, le cas échéant, le rapport du commissaire aux comptes, sauf si ces documents ont été publiés au JOAFE. En cas de subvention affectée à une dépense déterminée, elle doit également, dans le même délai, fournir un compte rendu financier (formulaire Cerfa n° 15059*02).

En l’absence de communication ou en cas de communication tardive de ces documents, la personne publique qui a alloué la subvention peut en demander le remboursement. Cette restitution peut aussi être exigée notamment lorsque l’association ne respecte pas les conditions d’octroi de la subvention ou qu’elle ne l’emploie pas conformément à l’usage auquel elle était destinée.

En outre, l’association qui reçoit une subvention de l’État peut faire l’objet d’un contrôle de la part de la Cour des comptes, de l’Inspection générale des finances ou de l’inspection du ministère compétent. Les chambres régionales des comptes peuvent, elles, vérifier les comptes des associations ayant perçu plus de 1 500 € d’une collectivité territoriale ou de ses établissements publics.

Enfin, une association subventionnée doit conserver les documents comptables et pièces justificatives utiles pendant 10 ans si elle est tenue d’établir des comptes annuels et pendant 5 ans dans le cas contraire.

La responsabilité du dirigeant associatif

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Résumé : La responsabilité des dirigeants d’association (président, trésorier, secrétaire, membres du conseil d’administration…) peut être engagée dans l’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient salariés ou bénévoles. Une responsabilité qui pèse également sur les dirigeants « de fait », c’est-à-dire sur les personnes qui, bien que n’ayant officiellement aucun pouvoir, assurent pourtant, en toute souveraineté et indépendance, la direction ou la gestion effective d’une association.

Envers l’association

Le dirigeant associatif qui commet une faute dans l’exécution de ses fonctions peut voir sa responsabilité civile engagée devant les tribunaux dès lors que cette faute entraîne un préjudice pour l’association. Sachant que le comportement d’un dirigeant qui œuvre à titre bénévole est jugé moins sévèrement par les tribunaux.

La faute du dirigeant peut consister dans la violation des obligations qui lui sont imposées par les statuts ou des textes légaux ou réglementaires ou découler du non-respect de son obligation générale de gestion prudente et diligente.

Ainsi, un trésorier ayant effectué des placements risqués avec les fonds de l’association a été condamné à lui rembourser 110 000 € pour combler l’importante perte en capital qu’elle avait subie. De même, le président d’une association sportive qui n’avait pas vérifié si les obligations légales liées à l’embauche d’un entraîneur avaient été respectées a dû verser environ 5 000 € de dommages et intérêts à l’association. En effet, le salarié n’avait pas été affilié à une caisse de retraite complémentaire et, à la suite de son décès, l’association avait été condamnée à indemniser sa veuve qui n’avait pas pu obtenir de pension de réversion.

Envers les tiers

En principe, c’est l’association qui est responsable des fautes que ses dirigeants commettent dans l’exercice de leurs fonctions à l’égard des tiers (adhérents, bénévoles, personnes extérieures à l’association…) dès lors que ces dirigeants agissent dans la limite de leurs pouvoirs au nom et pour le compte de l’association.

Mais la responsabilité personnelle du dirigeant envers les tiers à l’association peut être retenue si ce dernier commet intentionnellement une « faute détachable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Tel est le cas du dirigeant d’une association qui ne souscrit pas les assurances obligatoires pour l’activité de celle-ci, qui refuse de payer les redevances dues à la Sacem ou qui transfère des fonds, sans justification ni autorisation, afin de favoriser une autre association dans laquelle il a des intérêts.

Lorsqu’une association est placée en liquidation judiciaire, son dirigeant, qu’il soit rémunéré ou bénévole, peut devoir payer ses dettes (auprès de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole, du Trésor public, des fournisseurs…) sur ses deniers personnels si les juges estiment qu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif de l’association. Ainsi, a été condamné à rembourser plusieurs dizaines de milliers d’euros le président d’une association qui n’avait pas déclaré la cessation des paiements dans le délai légal et avait poursuivi pendant plusieurs mois une activité déficitaire.

Précision :
lorsque la liquidation judiciaire concerne une association non assujettie à l’impôt sur les sociétés, le tribunal doit apprécier l’existence d’une faute de gestion commise par le dirigeant associatif « au regard de sa qualité de bénévole ».

La responsabilité du dirigeant associatif ne peut pas être engagée lorsqu’il a commis une « simple négligence » dans la gestion de l’association. Autrement dit, dans cette hypothèse, il ne peut pas être condamné à combler le passif avec son patrimoine personnel.

À noter :
le dirigeant d’une association peut être condamné à payer sur son patrimoine personnel les dettes fiscales de cette dernière si ses manœuvres frauduleuses ou son inobservation grave et répétée des obligations fiscales ont rendu impossible le recouvrement des impôts dus par l’association. Par ailleurs, le dirigeant d’une association qui gère des fonds publics répond de sa gestion devant la chambre du contentieux de la Cour des comptes et risque une amende en cas de faute (règlement de dépenses non conformes à l’objet de l’association, détournement de fonds à son profit personnel par de fausses factures…).

Le dirigeant associatif qui commet une infraction dans le cadre de ses fonctions peut être amené à répondre de ses actes devant la justice pénale et être condamné, par exemple, à une amende, à une peine d’emprisonnement (avec ou sans sursis) ou à une privation de droits (interdiction, pendant 5 ans maximum, d’émettre des chèques ou de gérer une entreprise…).

À savoir :
le dirigeant qui, compte tenu de l’importance de l’association, n’est pas à même de gérer l’ensemble de ses activités, peut déléguer une partie de ses pouvoirs à une personne qui doit être dotée de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires à leur exercice. Le délégataire est juridiquement habilité à prendre, à la place du délégant, des décisions qui entrent dans le champ d’application de la délégation. Le dirigeant bénéficie alors d’une exonération de sa responsabilité pénale pour les infractions relevant du domaine de compétences délégué.

Un non-respect de la règlementation

Une infraction pénale peut être constituée en cas de non-respect des lois et règlements imposant certaines obligations aux associations. Ainsi en est-il de l’absence de déclaration d’une modification des statuts (1 500 € d’amende) ou du défaut d’établissement ou de publication des comptes annuels dans les associations qui reçoivent annuellement plus de 153 000 € de subventions en numéraire ou de dons ouvrant droit à la réduction d’impôt (amende de 9 000 €).

Engage aussi la responsabilité pénale du dirigeant la violation des lois et règlements en lien avec l’activité de l’association (hébergement de personnes âgées ou en situation de handicap, activité sportive, colonies de vacances…) ou des dispositions liées au droit du travail (non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, harcèlement moral ou sexuel…).

Il en est de même pour le dirigeant qui utilise l’association pour s’enrichir illégalement (vol, détournement de fonds, escroquerie, abus de confiance…).

Une faute d’imprudence

Le dirigeant qui n’a pas causé directement le dommage mais qui a créé ou contribué à créer la situation ayant permis sa réalisation ou qui n’a pas pris les mesures permettant de l’éviter est également responsable pénalement s’il est établi qu’il a soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement, soit commis une faute caractérisée et qui a exposé autrui à un risque d’une particulière gravité qu’il ne pouvait ignorer.

Ainsi, sur cette base, le président d’une association de chasse a été condamné pour homicide involontaire à un mois d’emprisonnement avec sursis et au retrait du permis de chasser avec interdiction de solliciter un nouveau permis pendant 1 an. En effet, lors d’une battue, un chasseur avait été mortellement blessé par le tir d’un autre participant. Pour les juges, le dirigeant avait commis une faute en omettant de rappeler les consignes de la battue alors qu’il ne pouvait pas ignorer que, dans le cadre d’une chasse aux chevreuils « pour laquelle les munitions sont constituées par des balles à fort pouvoir de pénétration, sa carence exposait les participants à un risque d’une particulière gravité ».

À l’inverse, les juges ont refusé de condamner le dirigeant d’un centre de plein air qui était poursuivi pour homicide involontaire suite au décès de 11 personnes dans une avalanche lors d’une randonnée en raquettes. En effet, ce dernier avait fourni au groupe un encadrement professionnel et des moyens matériels suffisants au regard des usages en vigueur lors des randonnées en raquettes à neige et avait demandé à l’accompagnateur de montagne, spécialiste de cette activité, de reconnaître préalablement le parcours.

Important :
la responsabilité civile et financière du dirigeant peut être couverte par une assurance contractée par l’association. Aucune assurance ne peut, en revanche, être contractée pour atténuer la responsabilité pénale ou fiscale du dirigeant.

Gérer le BYOD dans l’entreprise

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Résumé : L’utilisation d’une solution informatique personnelle par un collaborateur dans son activité professionnelle doit être strictement encadrée.

Avec le télétravail et la hausse du niveau d’équipement informatique et électronique des particuliers, il arrive souvent qu’un salarié, avec ou sans l’accord de son employeur, utilise son propre matériel pour accomplir une tâche professionnelle. Un mélange des genres qui peut mettre en danger les données de l’entreprise. Explications.

Le BYOD ?

Le BYOD, pour « bring your own device » ou « apportez votre propre matériel », sur votre lieu de travail (ou l’utiliser chez vous en télétravail), est une pratique qui s’est fortement développée depuis que les smartphones, les ordinateurs portables et les tablettes se sont invités dans les foyers français. Un choix fait par ceux qui estiment (souvent à juste titre) que leur propre matériel est plus performant que celui fourni par l’entreprise ou qui souhaitent, via un seul et même outil, mener de front à la fois leurs activités professionnelles et leurs activités personnelles.

Or cette pratique n’est pas sans risque dans la mesure où elle met l’entreprise dans l’impossibilité d’assurer la protection de son réseau et des données qui y sont stockées. L’entreprise est ainsi exposée à la perte des données qu’abrite la machine de son collaborateur en cas de panne, de perte ou de vol, à des intrusions réalisées par des hackers via cette machine, à des atteintes à la confidentialité des données stockées ou encore à la contamination du réseau par un malware.

Assurer la sécurité d’un réseau suppose d’avoir la main sur chacune de ses composantes. Or, ce n’est plus le cas avec le BYOD. Raison pour laquelle dans ses « recommandations pour la protection des systèmes d’information essentiels », l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (Anssi) considère qu’un « SI maîtrisé ne peut intégrer les pratiques de bring your own device (BYOD) où des personnes peuvent connecter au SI des équipements personnels dont l’opérateur ne maîtrise pas le niveau de sécurité ».

Concrètement, pour l’Anssi, un poste maîtrisé est « un poste de travail fourni, configuré et maintenu par l’opérateur. D’une part, il ne peut s’agir d’un équipement personnel et d’autre part, l’utilisateur ne peut être administrateur du poste, le niveau de sécurité pouvant alors être directement modifié par l’utilisateur ».

Dans une optique purement sécuritaire, le BYOD est donc à proscrire.

Du côté des collaborateurs, plusieurs éléments expliquent le recours à des solutions logicielles ou matérielles autres que celles de l’entreprise :

– Le fait d’ignorer que ces pratiques sont interdites ou non recommandées ;

– L’impossibilité de ramener chez soi le matériel informatique de l’entreprise ;

– L’obsolescence ou la moindre qualité du matériel ou des solutions logicielles mis à disposition par l’entreprise ;

– Un excès de règles de sécurité qui dégradent les conditions d’utilisation des matériels et logiciels fournis ;

– Le refus d’utiliser plusieurs outils, notamment plusieurs smartphones.

Des motivations fortes et cohérentes qui doivent être prises en compte par les entreprises avant d’envisager une simple interdiction du BYOD. Car interdire le BYOD, sans autre forme de procès, les expose au « Shadow IT », autrement dit à devoir faire face à l’utilisation non déclarée de matériels et de logiciels de traitement des données et de communication. Une pratique encore plus à risque pour l’entreprise car totalement clandestine.

Le recours au COPE…

Pour limiter ces risques du BYOD « clandestin », l’entreprise dispose de deux possibilités. La première consiste à proscrire l’utilisation d’une machine personnelle dans le cadre professionnel. Mais attention, cette exigence, comme nous l’avons déjà évoquée, ne sera entendue qu’à la condition que le matériel fourni soit aussi performant et convivial que celui du salarié.

Une phase d’échange devra donc être engagée pour mieux comprendre les besoins des collaborateurs, mais aussi pour leur rappeler les dangers que l’utilisation d’une machine ou d’un logiciel « extérieur » fait peser sur l’entreprise.

En outre, il conviendra d’autoriser les collaborateurs, dans un cadre restreint et sécurisé, à utiliser le matériel de l’entreprise pour mener quelques actions privées. On parle ici de COPE (« corporate owned, personally enabled » ou « propriété de l’entreprise avec accès privé »).

Ces échanges déboucheront sur la rédaction d’une charte définissant les règles d’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles.

… ou au BYOD très encadré

La seconde solution revient à autoriser le collaborateur à utiliser son propre matériel à titre professionnel, mais uniquement si ce matériel peut être sécurisé par l’entreprise et que son usage soit encadré.

L’idée étant ici de protéger les données professionnelles traitées via l’appareil du collaborateur, mais aussi de consolider la frontière entre les usages et les données professionnelles et personnelles. Voici 5 grandes règles rappelées par la plate-forme gouvernementale Cybermalveillance.gouv.fr sur sa fiche dédiée à la sécurité des usages pro-perso.

Une erreur de manipulation peut conduire à adresser un courriel à la mauvaise personne (un message intime à un collègue ou à un prestataire, un dossier professionnel confidentiel à une connaissance). En outre, les risques de voir sa messagerie piratée sont plus importants lorsque l’on utilise des services gratuits. Deux raisons qui plaident pour que l’on ne mélange pas sa messagerie personnelle et sa messagerie professionnelle.

Certains espaces de stockage (Dropbox, Drive…) sont utilisés par des particuliers en raison de leur praticité, mais également de leur gratuité. Mais là encore, leur utilisation pour stocker des données professionnelles, surtout sensibles comme par exemple des fiches clients, des contrats, doit être interdite. Les données professionnelles ne doivent être enregistrées que sur les serveurs sécurisés de l’entreprise (physique ou cloud).

Dans le même esprit, aucune donnée professionnelle ne doit être enregistrée sur le disque dur de la machine au risque d’être perdue ou exposée en cas de panne, de perte ou de vol.

La tentation est forte d’utiliser le même mot de passe pour l’ensemble de ses comptes sécurisés. Toutefois, cette pratique est fortement déconseillée dans la mesure où si ledit mot de passe vient à être découvert, toutes les données se trouvent en danger : les données personnelles, mais également celles de l’entreprise. L’utilisation d’un mot de passe différent pour chaque type de compte est donc nécessaire. Sur ce point, l’utilisation d’un gestionnaire de mot de passe est fortement conseillé.

Certains logiciels ou applications mis gratuitement à disposition sur internet ou sur des plates-formes de téléchargement peuvent contenir des virus ou des fonctions destinées à espionner leurs utilisateurs. Raisons pour lesquelles il convient d’être très prudent et de n’installer sur les machines utilisées pour des usages pro-perso que des programmes provenant de plates-formes ou d’éditeurs ayant pignon sur rue.

Comme pour les machines de l’entreprise, les mises à jour de sécurité (systèmes d’exploitation, logiciels anti-malwares, navigateurs…) doivent être installées dès leur publication. Adopter une mise à jour automatique est ici conseillée.

Là encore, une charte définissant les conditions d’utilisation des machines BYOD devra être mise en place dans l’entreprise.

La réglementation des soldes et des promotions

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Résumé : Les prochains soldes d’hiver se dérouleront du mercredi 7 janvier au mardi 3 février 2026. L’occasion de rappeler les règles que les commerçants doivent respecter lorsqu’ils organisent ces opérations souvent très attendues par les consommateurs. Des règles qui sont plus strictes que celles régissant les promotions.

Les soldes sont définis par la loi comme « des ventes accompagnées ou précédées de publicité et annoncées comme tendant, par une réduction de prix, à écouler de manière accélérée des marchandises en stock ».

Ainsi, trois éléments caractérisent les soldes. Les commerçants qui organisent des soldes doivent donc respecter ces conditions.

Ainsi, d’une part, ils doivent faire l’objet d’une publicité qui précise la date de début des opérations, ainsi que, le cas échéant, la nature des marchandises sur lesquelles ils portent.

D’autre part, durant les soldes, les marchandises doivent évidemment être proposées aux consommateurs à un prix plus faible qu’auparavant. À ce titre, le commerçant est tenu d’indiquer, sur chaque article soldé, le prix de référence barré (c’est-à-dire le prix le plus bas pratiqué au cours des 30 jours précédents le début des soldes), le nouveau prix réduit et le taux de réduction appliqué. Et la distinction entre les articles soldés et les articles non soldés doit clairement apparaître aux yeux des consommateurs.

Enfin, les produits annoncés comme soldés doivent avoir été proposés à la vente et payés depuis au moins un mois au moment où les soldes débutent. Interdiction donc de se réapprovisionner ou de renouveler son stock quelques jours avant ou pendant une période de soldes.

Précision :
un article en solde bénéficie des mêmes garanties que tout autre article (service après-vente, défaut de conformité, vice caché…). Les limites de garantie sur les produits soldés sont donc interdites. Ainsi, en cas de vice caché, le vendeur est tenu de remplacer l’article ou de le rembourser. Et en cas de défaut de conformité identifié dans les 2 ans après l’achat, le vendeur est tenu de proposer au consommateur de réparer ou de remplacer le bien ou, si aucune de ces 2 options n’est possible, de le rembourser. Dans les autres cas, le commerçant n’est pas tenu juridiquement de procéder à l’échange ou au remboursement, mais il peut le faire à titre purement commercial. En tout état de cause, le commerçant est tenu d’appliquer les dispositions relatives à l’échange ou au remboursement dont il fait la publicité, soit sous forme d’affichage dans le magasin, soit mentionnée sur les tickets de caisse ou sur d’autres supports.

En pratique, aucune formalité particulière ne doit être accomplie pour organiser des soldes. Et un commerçant n’est pas tenu d’en organiser.

Attention :
est puni d’une peine d’amende de 15 000 € pour les personnes physiques et de 75 000 € pour les personnes morales le fait :- de réaliser des soldes portant sur des marchandises détenues depuis moins d’un mois à la date de début de la période de soldes considérée ;- d’utiliser le mot « soldes » ou ses dérivés pour désigner une opération commerciale qui ne répond pas à la définition légale des soldes et/ou qui est organisée en dehors des périodes de soldes.

Les soldes ont lieu deux fois par an, en été et en hiver, au cours de deux périodes de 4 semaines chacune, uniformément déterminées pour l’ensemble du territoire national.

Plus précisément, les soldes d’hiver commencent le 2e mercredi du mois de janvier à 8 heures, cette date étant avancée au 1er mercredi lorsque le 2e mercredi tombe après le 12 janvier, ce qui est le cas pour les soldes d’hiver 2026.

Ainsi, en 2026, les soldes d’hiver auront lieu du mercredi 7 janvier au mardi 3 février.

Les soldes d’été débutent, quant à eux, le dernier mercredi du mois de juin à 8 heures, la date étant avancée à l’avant-dernier mercredi lorsque le dernier mercredi tombe après le 28 juin. En 2026, ce sera donc du mercredi 24 juin au mardi 21 juillet.

Précision :
ces dates s’appliquent également aux ventes réalisées sur Internet, quel que soit le lieu du siège social de l’entreprise.

Sachant toutefois que des dates spécifiques sont prévues pour certains départements frontaliers ou touristiques et en outre-mer (sauf à Mayotte et en Guyane où les soldes ont lieu aux mêmes dates qu’en métropole).

Pour les soldes d’hiver, le début des opérations est fixé au :
– Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle et Vosges : 1er jour ouvré du mois de janvier ;
– Guadeloupe : 1er samedi du mois de janvier  ;
– Saint-Pierre-et-Miquelon : 1er mercredi après le 15 janvier  ;
– La Réunion : 1er samedi du mois de février (soldes d’été) ;
– Saint-Barthélemy et Saint-Martin : 1e r samedi du mois de mai.

Pour les soldes d’été, le début des opérations est fixé au :  
– Corse-du-Sud et Haute-Corse : 2e mercredi du mois de juillet  ;
– Saint-Pierre-et-Miquelon : 1er mercredi après le 14 juillet  ;
– La Réunion : 1er samedi du mois de septembre (soldes d’hiver) ;
– Guadeloupe : dernier samedi du mois de septembre  ;
– Martinique : 1er jeudi du mois d’octobre  ;
– Saint-Barthélemy et Saint-Martin  : deuxième samedi du mois d’octobre.

Les promotions, quant à elles, sont utilisées par les commerçants pour dynamiser les ventes de certains produits, et non pas pour écouler les stocks. Elles ne font pas l’objet d’une règlementation particulière. Mais elles ne doivent pas constituer une pratique commerciale déloyale.

Les promotions peuvent avoir lieu n’importe quand pendant l’année, mais attention elles doivent être occasionnelles et de courte durée. À ce titre, cette durée doit être clairement indiquée par le commerçant dans son magasin, sur ses prospectus et affiches ainsi que sur la publicité faite sur son site internet.

Elles peuvent être réservées à une partie seulement de la clientèle, par exemple les clients habituels titulaires d’une carte de fidélité.

Et contrairement aux soldes, les articles en promotion doivent être disponibles, au prix annoncé, pendant toute la durée de l’opération. Si le produit n’est plus disponible, le commerçant doit donc se réapprovisionner, sauf s’il a limité sa promotion à un nombre restreint de produits. Dans ce dernier cas, il doit clairement l’indiquer (par exemple, par la mention « jusqu’à épuisement des stocks» ).

Les promotions peuvent consister en une réduction de prix, par exemple dans le cadre de ventes privées, de ventes « flash » ou encore du fameux « Black friday ». Il peut également s’agir d’opérations du type « un produit acheté, un produit offert ». Comme pour les produits soldés, le commerçant doit indiquer clairement le prix antérieur, c’est-à-dire le prix le plus bas pratiqué au cours des 30 derniers jours avant l’application de la réduction. Toutefois, ce principe n’est pas applicable en cas de réductions de prix successives pratiquées pendant une période déterminée, le prix antérieur à afficher étant alors celui pratiqué avant l’application de la première réduction de prix.

Attention : l
es avantages promotionnels, immédiats ou différés, ayant pour effet de réduire le prix de vente au consommateur des denrées alimentaires, des produits de grande consommation, notamment les produits d’hygiène et d’entretien, et des produits destinés à l’alimentation des animaux de compagnie, sont encadrées. Ainsi, les promotions sur les denrées alimentaires et les produits destinés à l’alimentation des animaux de compagnie ne peuvent pas être supérieures à 34 % du prix de vente au consommateur. Pour les produits de grande consommation, cette limite est de 40 %. Cette mesure est applicable jusqu’au 15 avril 2028.

Comme pour les produits soldés, les articles en promotion bénéficient des mêmes garanties que tout autre article (service après-vente, défaut de conformité, vice caché…). Les limites de garantie sur les produits en promo sont donc interdites. Ainsi, en cas de vice caché, le vendeur est tenu de remplacer l’article ou de le rembourser. Et en cas de défaut de conformité identifié dans les 2 ans après l’achat, le vendeur est tenu de proposer au consommateur de réparer ou de remplacer le bien ou, si aucune de ces 2 options n’est possible, de le rembourser. Dans les autres cas, le commerçant n’est pas tenu juridiquement de procéder à l’échange ou au remboursement, mais il peut le faire à titre purement commercial. En tout état de cause, le commerçant est tenu d’appliquer les dispositions relatives à l’échange ou au remboursement dont il fait la publicité, soit sous forme d’affichage dans le magasin, soit mentionnée sur les tickets de caisse ou sur d’autres supports.

Bien rédiger une clause de non-concurrence

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Résumé : Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le dirigeant peut craindre que celui-ci fasse bénéficier son nouvel employeur, ou mette à son profit, les relations qu’il a nouées avec la clientèle ou le savoir-faire qu’il a acquis dans le cadre de ses fonctions. Aussi peut-il protéger les intérêts de sa société en insérant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de son salarié.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer une activité professionnelle concurrente, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, pendant une certaine durée et dans un espace géographique déterminé.

Pour être opposable au salarié, l’obligation de non-concurrence doit être prévue dans son contrat de travail. Si rien n’est mentionné dans ce contrat, elle peut être imposée par la convention collective applicable à l’entreprise, dès lors que le salarié a été en mesure d’en prendre connaissance au moment de son embauche. En revanche, cette obligation ne s’impose pas lorsque la convention collective la prévoit à titre facultatif ou bien a été conclue postérieurement à son recrutement.

Attention :
la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ne peut pas fixer des règles plus contraignantes pour le salarié que celles prévues dans la convention collective.

Quelle est la justification d’une telle clause ?

Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des spécificités de l’emploi du salarié (niveau de qualification, fonctions exercées, contact avec la clientèle…). Tel est le cas notamment lorsque la clause a pour but de protéger un savoir-faire spécifique acquis par le salarié au sein de l’entreprise ou d’éviter un détournement de clientèle.

Illustration :
les juges ont validé les clauses de non-concurrence conclues avec un garçon de café en contact direct avec la clientèle ou avec un électromécanicien ayant acquis un savoir-faire technique au sein de l’entreprise. Mais, ils ont invalidé celles conclues avec un télévendeur qui ne possédait aucune qualification ni formation particulière ou avec un magasinier qui n’était pas en contact avec la clientèle.

Où et quand s’applique cette clause ?

Pour permettre au salarié de trouver un nouvel emploi, la clause de non-concurrence doit s’appliquer pendant une durée raisonnable et dans une zone géographique déterminée. Le champ d’application de la clause étant déterminé par le contrat de travail ou par la convention collective applicable à l’entreprise.

Ainsi, la clause de non-concurrence est forcément jugée illicite lorsqu’elle n’est limitée ni dans le temps, ni dans l’espace. En outre, les juges peuvent réduire l’étendue de cette clause si elle s’applique pendant une durée excessive ou dans une zone géographique trop vaste.

Illustration :
la Cour de cassation a ainsi abaissé de 36 à 12 mois la durée d’une clause de non-concurrence imposée à un directeur des études et du développement. En revanche, a été considérée comme proportionnée la clause interdisant, pendant 2 ans et dans un seul département, au responsable d’une agence bancaire de travailler dans un organisme de crédit, de collecte de produits d’épargne et de vente d’assurances ou de voyages, susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Et attention, l’employeur ne peut se réserver la faculté, pendant l’exécution du contrat de travail, d’étendre la portée, dans le temps et dans l’espace, de l’obligation de non-concurrence. Une clause prévoyant une telle possibilité est nulle.

Quelles sont les activités interdites ?

L’obligation de non-concurrence doit être limitée quant à la nature des activités qu’elle interdit au salarié d’exercer et ce, compte des spécificités de son emploi. Pour les juges, cette obligation ne doit pas avoir pour effet de l’empêcher de retrouver un emploi correspondant à sa formation, ni de lui faire perdre le bénéfice de son expérience professionnelle.

Illustration :
ont donc été annulées les clauses interdisant au salarié d’occuper un emploi correspondant à une qualification spécialisée (vente de vins et spiritueux, radiologie…), ainsi que les clauses générales qui concernent un secteur trop étendu (celle interdisant à un ingénieur commercial d’exercer une activité professionnelle auprès de toute société concurrente pendant un an et dans toute la France, par exemple).

Et lorsque les juges estiment que la clause de non-concurrence est justifiée mais excessive quant à la nature des activités visées, ils peuvent en restreindre l’amplitude.

Illustration :
la clause interdisant au salarié d’une société d’assurances de représenter des sociétés d’assurance-vie, de capitalisation ou d’épargne, de présenter leurs produits au public ou de collaborer avec des courtiers ou des agents généraux d’assurances a été réduite, par les juges, à l’interdiction de démarcher les clients de son ancien employeur.

Quelle contrepartie financière ?

En contrepartie des restrictions imposées au salarié, la clause de non-concurrence doit prévoir le versement d’une compensation financière, sous forme de capital ou de rente. À défaut, la clause est nulle et le salarié serait en droit de ne pas l’appliquer. Il en est de même lorsque le montant fixé est dérisoire, c’est-à-dire disproportionné par rapport aux limitations auxquelles le salarié est soumis.

Illustration :
la Cour de cassation a considéré comme étant dérisoire la contrepartie pécuniaire fixée à 2,4 mois de salaire, alors que l’interdiction de concurrence avait une durée de 24 mois.

Le montant versé doit être déterminé compte tenu des usages de la profession et des contraintes qui sont imposées au salarié. Il ne peut être inférieur au montant minimal éventuellement prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, le versement de la contrepartie financière ne peut être exclu pour certains cas de rupture du contrat de travail : est donc nulle la clause de non-concurrence qui dispense l’employeur de payer cette compensation en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Aussi, la clause ne peut prévoir de moduler le montant de la contrepartie selon le motif de la rupture. Par exemple, il ne peut pas être minoré en cas de démission du salarié ou de rupture conventionnelle. Dans cette hypothèse, la clause de non-concurrence n’est pas nulle, mais le salarié a droit au montant le plus élevé prévu par cette clause.

Exemple :
si le contrat de travail prévoit une contrepartie équivalant à 10 % du salaire en cas de démission et à 25 % en cas de licenciement, alors le salarié perçoit, quel que soit le motif de la cessation du contrat (y compris donc en cas de démission), un montant égal à 25 % de sa rémunération.

Enfin, la contrepartie financière doit être versée à compter du moment où la clause de non-concurrence devient applicable, c’est-à-dire lors du départ effectif du salarié.

Attention :
la clause qui prévoit une indemnité sous la forme d’une majoration de salaire payée pendant l’exécution du contrat de travail est nulle. Les sommes ainsi réglées sont considérées comme des compléments de rémunération que l’employeur ne peut pas récupérer.

Est-il possible de renoncer à la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire libérer le salarié de son obligation et être dispensé de lui payer la contrepartie financière correspondante. Mais à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. À défaut, seul un accord entre employeur et salarié peut mettre en échec la clause de non-concurrence.

Et les modalités de renonciation à la clause, en particulier le délai imparti à l’employeur, sont fixées par le contrat de travail ou la convention collective.

Attention :
pour les juges, quel que soit le délai imparti à l’employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence, cette renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié lorsque celui-ci est dispensé d’effectuer un préavis (en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, par exemple). De même, en cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit avoir lieu au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.