Résumé : LinkedIn est sans conteste le réseau social professionnel le plus important du monde. Il est idéal pour mettre en avant son expertise, travailler son réseau de partenaires et de client et sa marque employeur.

Lancé en 2002, LinkedIn s’est rapidement imposé comme LE réseau social mondial des professionnels. En janvier 2024, un milliard de personnes l’utilisaient dans le monde dont 29 millions en France. L’occasion, en 4 questions, de refaire le point sur cette plate-forme.

1. Qui est sur LinkedIn ?

– 60 % de ses utilisateurs ont entre 25 et 34 ans ;
– on y trouve des salariés désireux de mettre en lumière leur expertise au profit de leur employeur ;
– des personnes qui recherchent un emploi ;
– des entreprises et des professionnels libéraux qui communiquent sur leur savoir-faire et leur actualité.

2. Qu’est-ce qu’on y trouve ?

LinkedIn est un réseau qui accueille presque exclusivement des professionnels. C’est donc l’outil de mise en relation idéal pour travailler en BtoB. Une orientation professionnelle qui se traduit par le sérieux des échanges entre utilisateurs et par la qualité des contenus proposés (actualités métiers, règlementaires, analyses sectorielles…).

À noter qu’il existe des groupes sur LinkedIn qui permettent à des professionnels travaillant dans les mêmes secteurs de partager des posts et d’échanger des informations et des avis. Ces groupes sont très utiles pour se constituer un réseau, mais aussi comme outils de veille technique ou règlementaire.

3. Pourquoi y aller ?

On peut identifier 5 objectifs majeurs qu’une utilisation régulière de LinkedIn vous permettra de poursuivre :
1. fidéliser votre audience en publiant des contenus de qualité ou en poussant ceux des autres ;
2. développer votre réseau professionnel pour acquérir de nouveaux clients et partenaires ;
3. augmenter la fréquentation de votre site en y attirant une audience qualifiée ;
4. soigner votre image de marque en faisant valoir vos expertises ;
5. renforcer votre marque employeur pour séduire vos futurs collaborateurs.

4. Comment faire ?

LinkedIn va vous permettre de mettre en lumière votre identité professionnelle et celle de votre entreprise. Cette démarche, vous allez l’initier en créant votre profil. Et n’oubliez pas, c’est la première impression qui compte ! Il est donc important de soigner cette étape en choisissant une photo de vous adaptée (de qualité professionnelle, actuelle, souriante…), en privilégiant un titre professionnel accrocheur et en rédigeant une présentation de « qui vous êtes » à la fois succincte et complète. Dans ce même esprit synthétique, vous renseignerez vos expériences professionnelles et votre formation (cursus, diplômes, distinctions).

D’une manière générale, vous devez enrichir votre page profil pour la rendre plus visible. N’hésitez donc pas à personnaliser votre url (en intégrant votre nom dans l’adresse), à ajouter une photo de couverture, à compléter les champs d’information (titre, info…) et à faire apparaître l’adresse du site web de votre entreprise ainsi que celles de ses comptes Instagram, Facebook ou encore de sa chaîne YouTube.

Mais créer un profil, aussi professionnel soit-il, n’est pas suffisant pour se constituer et développer un réseau. Vous devez être actif. Concrètement, il est conseillé de :
– publier régulièrement des contenus qui servent vos objectifs (mise en avant de votre expertise, des réalisations de votre entreprise, de vos valeurs au service de votre marque employeur…) ;
– varier les formats de ces contenus pour surprendre et attirer (textes, vidéos, podcasts, infographies…) ;
– s’intéresser aux contenus publiés par d’autres (notamment vos abonnés) en les commentant et en les « likant » ;
– pousser régulièrement des informations grand public (sans aller jusqu’aux vidéos de petits chats…) pour créer des respirations « humaines » dans votre flot d’informations techniques ;
– commenter dès que vous ou l’un de vos contenus est mentionné dans un post ;
– participer à des groupes LinkedIn qui traitent les sujets qui vous intéressent pour vous y faire connaître et faire partager votre expertise ;
– accepter des contacts que vous ne connaissez pas, tout en restant attentif à l’adéquation de leurs profils avec vos objectifs.

Pour travailler votre marque employeur et la notoriété de votre entreprise ou de votre cabinet, vous devrez créer une page Entreprise. Là aussi, cette dernière doit être la plus complète possible (champs complets, logo, valeurs, histoire…) et proposer régulièrement des nouveaux contenus. Vous pourrez y publier vos offres d’emploi et inviter ceux qui la visitent à se connecter au site de votre entreprise.

Résumé : Bien connaître le déroulement d’un contrôle fiscal permet de réagir au mieux et de limiter son impact sur votre entreprise.

À tout moment, votre entreprise peut être la cible d’un contrôle fiscal. Le risque de recevoir une proposition de redressement étant d’autant plus élevé en cette fin d’année du fait de la prescription qui s’impose à l’administration, mais aussi de la recherche de recettes par le gouvernement pour réduire le déficit public abyssal de la France. Si ce contrôle fiscal peut être source d’inquiétude pour les chefs d’entreprise, maîtriser les différentes étapes de la procédure permet toutefois d’aborder cet évènement avec plus de sérénité et d’avoir de bonnes chances d’en sortir sans encombre. Zoom sur les points clés du contrôle fiscal.

Les moyens de contrôle de l’administration

L’administration fiscale dispose de différents moyens d’action pour contrôler votre entreprise. D’abord, depuis leur bureau, les agents des impôts peuvent analyser, sans vous en informer, les déclarations de votre entreprise à l’aide des renseignements figurant dans leur dossier.

Ensuite, outre ce contrôle sur pièces, le fisc peut effectuer des investigations plus approfondies en se déplaçant dans vos locaux. Il engage alors une vérification de comptabilité.

Sachant que si votre entreprise tient une comptabilité informatisée et que l’administration estime qu’un contrôle sur place n’est pas nécessaire, elle peut procéder, à distance, à un examen de comptabilité.

Le contrôle de comptabilité

Le contrôle de comptabilité (examen ou vérification) obéit à des règles strictes, qui vous offrent des garanties, dont le non-respect peut entraîner l’annulation du redressement.

Ainsi, vous devez être informé, au préalable, de la date de début du contrôle par l’envoi d’un avis de vérification ou d’examen de comptabilité. Toutefois, si l’administration craint que des éléments puissent disparaître à la suite de la réception de cet avis, elle peut diligenter un contrôle « surprise » dans vos locaux. L’avis de vérification vous est alors remis en mains propres.

Dans tous les cas, ce document doit comporter certaines mentions, notamment votre droit à l’assistance d’un conseil, les années vérifiées et, à titre facultatif, les impôts contrôlés (impôt sur les bénéfices, TVA). Il vous informe aussi de la possibilité de consulter ou de demander la remise de la charte du contribuable vérifié, sorte de synthèse des règles applicables au contrôle et qui s’imposent à l’administration.

Lors du contrôle, votre entreprise est tenue de présenter, à la demande du vérificateur, tous les documents comptables qu’elle a l’obligation de tenir pour justifier ses déclarations. Ce dernier peut alors prendre copie des documents consultés. Et attention, en cas d’opposition de votre part, vous encourez une amende de 1 500 € par document, dans une limite globale de 50 000 €.

Les entreprises tenant une comptabilité informatisée doivent, quant à elles, présenter leurs documents comptables en remettant une copie dématérialisée du fichier des écritures comptables (FEC) dès le début des opérations de contrôle (ou dans les 15 jours qui suivent la réception d’un avis d’examen de comptabilité). Le défaut de remise du FEC ou son rejet pour non-conformité étant également sanctionnés. Procéder à des essais de création d’un FEC conforme avant tout contrôle est donc fortement conseillé !

Une vérification sur place ne peut pas excéder 3 mois pour les petites entreprises (CA HT < 840 000 € pour les activités de ventes, < 254 000 € pour les prestataires de services, < 391 000 € pour les activités agricoles). En présence d’une comptabilité informatisée, ce délai est suspendu jusqu’à la remise du FEC et prorogé du temps nécessaire à la préparation des traitements informatiques. Quant à l’examen de comptabilité, il ne peut pas dépasser 6 mois, quelle que soit la taille de l’entreprise.

La proposition de rectification

Lorsqu’elle n’a constaté aucune anomalie à la suite d’une vérification ou d’un examen de comptabilité, l’administration doit vous remettre un avis d’absence de redressement.

À l’inverse, si elle entend rectifier les erreurs qu’elle a constatées lors du contrôle, elle doit normalement notifier à votre entreprise une proposition de redressement. Cette dernière doit faire état, en particulier, du droit à l’assistance d’un conseil, du montant du redressement et du délai de réponse dont vous disposez. De plus, le fisc doit vous donner les raisons de ce redressement.

Le droit de réponse de l’entreprise

À compter de la réception de la proposition de redressement, vous disposez d’un délai de 30 jours pour répondre, prorogeable de 30 autres jours si vous le demandez dans le délai initial. Pour contester les redressements proposés, vous devez alors formuler des « observations » par écrit et les signer. Et attention, votre silence ou une réponse hors délai vaudra acceptation tacite du redressement.

L’administration doit ensuite répondre à vos observations, sous 60 jours si vous êtes à la tête d’une PME.

Les voies de recours

Vous pouvez demander la saisine des supérieurs hiérarchiques du vérificateur à deux moments durant la procédure, et selon deux niveaux de recours. Ainsi, vous devez, en principe, rencontrer l’inspecteur principal (1er niveau) avant de pouvoir vous adresser à l’interlocuteur départemental (2nd niveau). Votre demande peut intervenir avant la proposition de redressement si vous rencontrez des difficultés au cours du contrôle et/ou, si vous êtes en désaccord avec les redressements maintenus, dans les 30 jours suivant la réponse à vos observations ou le compte rendu du recours de 1er niveau.

Lorsque l’administration n’accepte pas vos observations, votre entreprise a la faculté de saisir, dans les 30 jours, la commission départementale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d’affaires, si celle-ci est compétente.

Attention toutefois, l’avis rendu par la commission ne s’impose ni à votre entreprise ni à l’administration. Mais il peut être utile devant les tribunaux, les magistrats n’étant pas insensibles aux positions prises par la commission.

Une fois ces étapes terminées, l’administration peut mettre en recouvrement les suppléments d’imposition. À ce stade, si vous souhaitez poursuivre votre contestation, vous devez présenter une réclamation devant l’administration, au plus tard le 31 décembre de la 3e année suivant celle de la notification de la proposition de redressement. L’administration dispose, en principe, de 6 mois pour vous répondre. Au-delà, elle est censée avoir tacitement rejeté votre demande. Et lorsque l’administration rejette votre réclamation, vous pouvez, dans un délai de 2 mois, saisir le juge administratif afin qu’il examine le litige.

Résumé : Le point sur les règles légales applicables à la gestion des jours fériés.

Vous avez dit jours fériés ?

Le Code du travail prévoit 11 jours fériés légaux :

– le 1er janvier (jour de l’An) ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er mai (Fête du travail) ;
– le 8 mai (commémoration de la Victoire alliée en 1945) ;
– le jeudi de l’Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 juillet (Fête nationale) ;
– l’Assomption (le 15 août) ;
– la Toussaint (le 1er novembre) ;
– le 11 novembre (commémoration de la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale) ;
– le 25 décembre (Noël).

S’y ajoutent :

– le Vendredi Saint en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte (vendredi précédant le dimanche de Pâques) ;
– le 26 décembre en Alsace-Moselle ;
– les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 10 juin en Guyane, le 9 octobre à Saint-Barthélemy et le 20 décembre à la Réunion.

Enfin, des jours fériés sont célébrés de manière locale ou au sein de certaines confréries professionnelles comme le 1er décembre (Saint-Éloi reconnu comme un jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie), le 4 décembre (Sainte-Barbe dans les exploitations minières) et la Mi-Carême outre-mer, comme en Guadeloupe et à Saint-Martin.

Un jour travaillé ou un jour chômé

Associé à la Fête du Travail, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Autrement dit, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent se voir accorder un jour de repos sans perte de rémunération.

Par exception, le 1er mai peut être travaillé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. Sont concernés notamment les usines à feu continu, les transports, les hôtels, les hôpitaux ou encore les entreprises de gardiennage.

Les employeurs doivent verser aux salariés qui travaillent le 1er mai le double de leur salaire pour cette journée. Certaines conventions collectives pouvant accorder également un jour de repos compensateur à ces salariés.

Les jours fériés autres que le 1er mai sont des jours dits « ordinaires » : ils ne sont donc pas automatiquement chômés. En effet, c’est un accord d’entreprise ou, en l’absence d’un tel accord, la convention collective applicable dans l’entreprise qui détermine si les salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos.

Lorsque ces accords ne comprennent aucune disposition à ce sujet, c’est à l’employeur de décider si ses salariés travaillent ou non. Sachant toutefois qu’en principe, les salariés des entreprises industrielles, commerciales ou artisanales situées en Alsace-Moselle ainsi que les jeunes de moins de 18 ans (y compris les apprentis) ne doivent pas travailler pendant les jours fériés.

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Et ce, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers qui, du fait de plusieurs contrats successifs ou non, cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Les salariés à temps partiel ont, quant à eux, droit au maintien de leur rémunération seulement si le jour férié tombe un jour où ils travaillent habituellement.

Quant aux salariés qui travaillent durant les jours fériés ordinaires, le Code du travail ne leur accorde aucun avantage particulier. Mais la convention collective peut, elle, prévoir une majoration de salaire ou un jour de repos supplémentaire.

Enfin, la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le dimanche ou bien, dans les commerces, le lundi). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Accorder un jour de pont

Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de permettre à leurs salariés de « faire le pont », lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi, c’est-à-dire d’accorder un jour de repos, respectivement le lundi ou le vendredi. Il appartient donc à ces derniers de décider s’ils accordent ou non un jour de pont à leurs salariés.

Dans la mesure où cette journée de pont vient modifier l’horaire collectif de travail des salariés, l’employeur doit au préalable consulter le comité social et économique (CSE). L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

Les employeurs peuvent demander à leurs salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. L’inspecteur du travail doit en être informé et les heures récupérées ne doivent pas augmenter la durée de travail des salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

L’impact d’autres évènements sur les jours fériés

Si un jour férié est chômé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congés « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

En revanche, si un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il doit être décompté un jour de congé payé au salarié.

Lorsque les salariés sont placés en activité partielle lors d’une période comprenant un jour férié, la règle applicable varie selon que ce jour est travaillé ou chômé dans l’entreprise.

Ainsi, lorsque le jour férié est habituellement travaillé, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque heure non travaillée durant cette journée, une indemnité d’activité partielle.

En revanche, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le dispositif d’activité partielle. Autrement dit, ils ne donnent pas lieu au paiement d’une indemnité d’activité partielle aux salariés. Toutefois, comme les salariés mensualisés ou ayant au moins 3 mois d’ancienneté ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait des jours fériés chômés, l’employeur doit maintenir leur rémunération.

Résumé : Nombre d’agriculteurs ne sont pas propriétaires mais locataires des terres qu’ils cultivent, des bâtiments qui abritent leurs récoltes ou leur matériel ou des prairies sur lesquelles ils font paître leurs animaux. Ce mode d’exploitation, dit en faire-valoir indirect, présente l’avantage pour le locataire de ne pas avoir à supporter la charge financière du foncier. Mais il comporte l’inconvénient, outre le fait d’avoir à payer un loyer au propriétaire des parcelles ou des bâtiments loués, de restreindre la liberté d’action de l’exploitant, tenu de respecter les obligations contractuelles imposées par le bail et les règles légales et impératives du statut du fermage.À ce titre, la mise en valeur de terres agricoles en location complique les changements d’exploitant. Car comme vous le savez, la cessibilité du bail rural est strictement encadrée par la loi. Rappel des règles applicables en la matière.

Le principe : l’interdiction des cessions de bail rural

C’est la loi : en dehors de quelques hypothèses limitativement prévues (v. infra), un exploitant agricole n’a pas le droit de céder son bail. Et ce, même si la cession est consentie gratuitement, même si elle porte sur une partie seulement des terres ou des bâtiments loués, et même si elle est réalisée avec l’accord du bailleur.

Cette interdiction a un double fondement : d’une part, le bail rural est un contrat conclu par un propriétaire avec une personne déterminée qu’il choisit pour exploiter les terres qui lui appartiennent. Et d’autre part, la loi a voulu éviter qu’une cessibilité du bail rural entraîne une spéculation foncière et donc un accroissement des charges que doivent supporter les exploitants agricoles.

Lors de la cession d’une exploitation agricole, par exemple au moment du départ en retraite de l’exploitant, les baux ruraux dont il est titulaire ne peuvent donc pas être cédés au repreneur, sauf dans les hypothèses légalement autorisées et dans les conditions requises. Ils doivent d’abord être résiliés à l’amiable avant que les propriétaires consentent de nouveaux baux au profit de ce dernier. À défaut, il s’agirait d’une cession de bail prohibée.

Plus largement, toute opération (en dehors des cas et conditions prévus par la loi) par laquelle le locataire permet à une personne d’exploiter à sa place une parcelle louée pourrait être considérée comme une cession de bail prohibée. Tel peut être le cas, par exemple, lorsqu’un exploitant voisin du locataire occupe et entretient en permanence une prairie louée par ce dernier pour y faire paître son troupeau ou y récolter le fourrage.

L’exploitant n’a pas non plus le droit de sous-louer les terres ou les bâtiments loués sauf, là encore, dans quelques situations expressément prévues par la loi. Pas question, par exemple, de sous-louer une partie des terrains loués à une société pour qu’elle y exerce une activité commerciale (de loisirs, par exemple).

Et attention, les sanctions sont lourdes : outre la nullité de l’opération, l’exploitant qui procède à une cession de bail ou à une sous-location prohibée encourt la résiliation de son bail ou, à tout le moins, le refus de son renouvellement par le bailleur. Sans compter le versement de dommages-intérêts à ce dernier pour le préjudice qu’il subit en raison de l’inexécution du bail.

Les exceptions : les cessions de bail autorisées

Fort heureusement, des exceptions au principe d’interdiction des cessions du bail rural sont prévues. Elles concernent les cessions opérées dans le cadre familial et celles consenties au profit d’une société.

Pour faciliter la transmission familiale des exploitations agricoles, notamment lors du départ à la retraite de l’exploitant, la cession du bail rural au profit des descendants (enfants, petits-enfants) ayant atteint l’âge de la majorité ou du conjoint (ou du partenaire de Pacs) du locataire est autorisée.

Mais cette opération ne peut être réalisée qu’avec l’agrément préalable du bailleur. À défaut d’accord de celui-ci, l’autorisation peut être accordée par le tribunal paritaire des baux ruraux. Et attention, une cession de bail opérée sans autorisation préalable encourrait les sanctions énumérées ci-dessus.

Autre condition pour pouvoir bénéficier de la cession du bail, le descendant ou le conjoint du locataire doivent être en règle au regard de la réglementation relative au contrôle des structures des exploitations agricoles. Ils doivent donc, le cas échéant, obtenir une autorisation administrative d’exploiter. Si tel n’est pas le cas, le bailleur serait en droit de s’opposer à la cession pour ce motif. Et s’il était saisi, le tribunal ne pourrait que refuser le transfert du bail.

Un projet de cession de bail peut également capoter pour d’autres raisons. En effet, à l’appui de sa décision de refus d’autoriser la cession du bail, le bailleur peut légitimement faire valoir que le locataire n’a pas eu un comportement irréprochable (non-respect de ses obligations contractuelles, par exemple des retards dans le paiement des fermages ou un mauvais entretien du fonds loué) ou que le candidat à la cession ne dispose pas de l’aptitude professionnelle requise ou des moyens matériels et financiers suffisants pour assurer l’exploitation des terres louées dans de bonnes conditions. Lorsqu’ils sont appelés à statuer, les juges apprécient la situation au cas par cas…

À noter que la cession du bail ne peut avoir lieu au profit du conjoint du locataire que si celui-ci participe, même à temps partiel seulement, à l’exploitation des terres louées.

Très nombreux sont les exploitants qui décident d’exercer leur activité dans le cadre d’une société. Pour faciliter le recours à ce mode d’exploitation, la cession de son bail rural par un exploitant à une société est juridiquement possible. Mais là encore, un certain nombre de conditions doivent être respectées.

Ainsi, l’exploitant locataire peut faire apport de son droit au bail à une société civile d’exploitation agricole (SCEA, EARL) ou à un groupement d’exploitants (Gaec) ou de propriétaires (GFA), la société ou le groupement devenant alors seul titulaire du bail, avec toutes les conséquences qui en résultent (droits et obligations découlant du statut du fermage). Mais attention, cet apport n’est possible qu’avec l’accord préalable du bailleur. À défaut, il s’agirait d’une cession de bail interdite, susceptible d’être sanctionnée par la résiliation. Et impossible ici de pallier le refus du bailleur en demandant l’autorisation du juge.

Une autre solution, souvent préférée car plus simple à déployer, consiste pour l’exploitant à mettre son bail à la disposition de la société qui exploitera les terres louées. En pratique, ce dernier, qui, dans ce cas, reste titulaire du bail, doit simplement en informer le bailleur. Et attention, une mise à disposition n’est valable que si le locataire est associé dans la société et qu’il se consacre effectivement à l’exploitation des biens loués. À défaut, le bailleur serait en droit de demander la résiliation du bail, et ce sans même que le manquement du locataire à cette obligation lui ait causé un préjudice.