Qui doit prouver l’irrégularité de l’assemblée générale d’une association ?

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Résumé : Il appartient à la personne qui demande en justice l’annulation de l’assemblée générale d’une association d’apporter la preuve de l’irrégularité commise.

Dans une association, ce sont les statuts qui déterminent les règles applicables à l’assemblée générale et, notamment, qui définit les personnes qui la composent. Toutes ces personnes doivent être convoquées à l’assemblée générale. À défaut, celle-ci est irrégulière et toutes les décisions qui y ont été prises peuvent être annulées.

La Cour de cassation vient de rappeler qu’il appartient à la personne qui demande en justice l’annulation de l’assemblée générale d’apporter la preuve de l’irrégularité commise.

Dans cette affaire, les statuts d’une association précisaient que le bureau était élu pour un an par l’assemblée générale des membres permanents et des membres actifs à jour de leur cotisation.

À la suite de dissidences, deux assemblées générales concurrentes avaient été tenues, ce qui avait conduit à l’élection de deux bureaux présidés par deux personnes différentes. Un bureau ayant à sa tête la présidente déjà en poste depuis plusieurs années et l’autre bureau étant tenu par une présidente dissidente fraîchement élue.

Les deux présidentes avaient alors chacune saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de l’assemblée générale qu’elles estimaient illégitime.

Une charge de la preuve inversée

Saisie du litige, la cour d’appel avait prononcé l’annulation de l’assemblée générale ayant abouti à l’élection du bureau dissident. Elle avait, en effet, estimé que les personnes qui avaient convoqué cette assemblée générale n’établissaient pas avoir envoyé une convocation à tous les membres de l’association, soit les membres permanents et les membres actifs à jour de leur cotisation. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait constaté que ces personnes ne produisaient aucun courrier de convocation ni ne justifiaient de démarches pour obtenir la liste des membres à jour des cotisations ou pour prouver l’absence de membres actifs à jour de leur cotisation.

Mais la Cour de cassation a refusé de valider cette décision, la cour d’appel ayant inversé la charge de la preuve. En effet, il appartenait aux personnes qui contestaient la régularité de l’assemblée générale dissidente de prouver que tous les membres qui auraient dû être convoqués ne l’avaient pas été. Comme l’assemblée générale contestée s’était tenue uniquement en présence des membres permanents de l’association, ces personnes devaient établir qu’il existait des membres actifs à jour de leur cotisation qui n’avaient pas reçu de convocation à l’assemblée générale.

Cassation civile 3e, 5 septembre 2024, n° 23-12788

Contrat conclu à domicile avec un consommateur : gare aux mentions obligatoires !

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Résumé : Un contrat conclu hors établissement avec un consommateur doit, sous peine de nullité, mentionner la possibilité pour ce dernier de recourir à un médiateur de la consommation.

La loi, et plus précisément le Code de la consommation, prévoit que, dans les contrats conclus à distance ou hors établissement avec un consommateur, par exemple à domicile, le professionnel doit fournir à ce dernier un certain nombre d’informations, et notamment la possibilité pour le consommateur de recourir à un médiateur de la consommation. Si cette mention fait défaut, le contrat est susceptible d’être annulé.

Ainsi, dans une affaire récente, un particulier avait acheté une pompe à chaleur auprès d’un professionnel lors d’un démarchage à son domicile. Par la suite, il avait demandé l’annulation de ce contrat au motif que le bon de commande qu’il avait signé ne comportait pas la mention relative à la faculté de recourir à un médiateur de la consommation. Il a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation.

À noter :
cette décision a été rendue sous l’empire de textes qui ont été modifiés par la suite par deux ordonnances de 2021. Si ces ordonnances ont modifié l’architecture du Code de la consommation, elles n’ont pas remis en cause les règles qui imposent aux professionnels, s’agissant des contrats conclus hors établissement, de fournir aux consommateurs un certain nombre d’informations, notamment celle mentionnant la faculté de recourir à un médiateur de la consommation. La décision rendue le 18 septembre 2024 par la Cour de cassation est donc parfaitement transposable au régime juridique actuel.

Cassation civile 3e, 18 septembre 2024, n° 22-19583

À quelle condition peut-on imputer un déficit sur son revenu global ?

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Résumé : L’imputation du déficit d’une entreprise imposée au titre des BIC sur le revenu global d’un contribuable suppose que celui-ci soit effectivement et personnellement impliqué dans la gestion de cette entreprise.

Pour établir l’impôt sur le revenu d’un contribuable, le déficit constaté pour une année dans une catégorie de revenus est déduit de son revenu global de la même année. Et si ce revenu global n’est pas suffisant pour effectuer l’imputation en totalité, l’excédent de déficit est reporté sur le revenu global des 6 années suivantes. Mais attention, cette imputation sur le revenu global suppose, pour le déficit provenant d’une activité industrielle et commerciale (BIC), que le professionnel participe de manière personnelle, directe et continue à l’accomplissement des actes nécessaires à cette activité.

À noter :
dans le cas inverse, le déficit BIC peut seulement être imputé sur le bénéfice issu d’activités semblables durant la même année ou les 6 années suivantes.

À ce titre, dans une affaire récente, un mari, notaire, et son épouse, libraire, avaient été, respectivement, associé unique et gérante de droit d’une SARL ayant pour activité la location de bateaux de plaisance. Les époux avaient imputé sur leur revenu global les déficits de cette société. À tort, selon l’administration fiscale, qui avait estimé que les époux n’avaient pas participé de manière personnelle, continue et directe à l’activité.

Une analyse validée par les juges. En effet, pour eux, la participation des époux avait été tout au plus épisodique au regard, notamment, de l’insuffisance des justificatifs fournis, à savoir :
– cinq courriers, l’un faisant état de l’impossibilité pour eux d’examiner les bateaux pour constater l’état de leurs investissements, les autres pour évoquer une sortie en mer, un projet d’acquisition d’un nouveau bateau ou des réparations ;
– des attestations, pour certaines dépourvues de nom, de date ou de signature, de quatre marchands de navire et d’équipements arguant de contacts réguliers entre eux et d’un tiers affirmant seulement avoir navigué à plusieurs reprises avec les époux.

Précision :
pour les juges, il importait peu que l’activité de location soit saisonnière, et que l’entreprise soit de petite taille, de sorte que les opérations à effectuer étaient peu nombreuses.

Conseil d’État, 22 avril 2024, n° 492138

Cour administrative d’appel de Paris, 27 décembre 2023, n° 22PA02290

Contrat de vente et de prestation de services : c’est un contrat de vente !

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Résumé : Lorsqu’un contrat a pour objet la vente et l’installation de panneaux photovoltaïques, ce contrat doit être qualifié de vente. Il en résulte que le délai de rétractation du particulier qui a signé un tel contrat court à compter de la livraison des panneaux.

Lorsqu’un contrat est conclu à distance avec un consommateur, par exemple à la suite d’un démarchage téléphonique ou hors établissement, ce dernier dispose d’un délai de 14 jours pour se rétracter. Sachant que ce délai court à compter de la signature du contrat s’il s’agit d’une prestation de services et à compter de la réception du bien s’il s’agit d’une vente.

Attention :
le contrat doit contenir les informations, requises par la loi, relatives à l’exercice du droit de rétractation dont dispose le consommateur, à savoir les conditions, le délai (14 jours) et les modalités d’exercice de ce droit ainsi que le formulaire de rétractation. Ces informations devant être fournies au consommateur avant la conclusion du contrat ou au moment de la conclusion du contrat lorsqu’il est conclu hors établissement. À défaut, ce contrat encourt la nullité.

Vente ou prestation de services ?

À ce titre, la Cour de cassation a précisé, dans une affaire récente, que lorsqu’un contrat a pour objet la fourniture et la pose de panneaux photovoltaïques, il doit être qualifié de contrat de vente. Du coup, pour ce type de contrat, le délai de rétractation du consommateur court à compter de la réception du bien, en l’occurrence des panneaux photovoltaïques.

Dans cette affaire, un particulier, qui avait conclu, à distance, un tel contrat avait demandé son annulation après que le vendeur avait été mis en liquidation judiciaire. À l’appui de sa demande, il avait fait valoir que le bon de commande était irrégulier puisqu’il mentionnait, comme point de départ du délai de rétractation, la date de conclusion du contrat et non pas celle de la livraison des biens.

La cour d’appel saisie du litige avait rejeté sa demande puisque, pour elle, il s’agissait d’un contrat de prestations de services, la date à prendre en compte étant donc bien celle de sa conclusion.

Mais la Cour de cassation a censuré cette décision, affirmant que ce contrat devait être qualifié de contrat de vente.

Cassation civile 1re, 27 novembre 2024, n° 23-13492

Activités agricoles exonérées de CFE : à condition que l’activité soit agricole !

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Résumé : Une entreprise horticole qui commercialise les produits horticoles issus de son exploitation ainsi que des produits horticoles qu’elle achète auprès d’autres producteurs ne peut pas bénéficier de l’exonération de CFE dès lors qu’elle ne peut pas établir que les produits achetés à l’extérieur ne représentent qu’une faible quantité des volumes qu’elle vend.

Les exploitants agricoles sont exonérés de cotisation foncière des entreprises (CFE) pour leurs bâtiments qui sont affectés à un usage agricole, c’est-à-dire à la réalisation d’opérations qui s’insèrent dans le cycle biologique de la production animale ou végétale ou qui constituent le prolongement de telles opérations.

Ainsi, la transformation, le conditionnement et la vente au détail de produits agricoles sont considérés comme des opérations qui s’inscrivent dans le prolongement du cycle de la production animale ou végétale lorsque le producteur conditionne et commercialise sa propre production.

Vente de produits achetés à l’extérieur

En revanche, lorsqu’un exploitant commercialise, outre ses propres produits, des produits achetés à d’autres producteurs dans une proportion importante, cette opération n’est pas considérée comme constituant le prolongement de son activité de production et ne présente donc pas un caractère agricole lui permettant de bénéficier de l’exonération de CFE.

Ainsi, dans une affaire récente, une entreprise horticole qui proposait à la vente, dans une jardinerie implantée à proximité de son site de production, outre ses propres produits, des produits horticoles achetés auprès de tiers en complément de sa propre production, n’a pas été admise à bénéficier de l’exonération de CFE, faute d’avoir établi que les produits achetés à l’extérieur ne représentaient qu’une faible partie des volumes qu’elle vendait.

Cour administrative d’appel de Bordeaux, 31 octobre 2024, n° 23BX00530

Un salarié n’a pas à être joignable en permanence

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Résumé : Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui ne répond pas à des appels ou des SMS sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail.

Dans une affaire récente, un chauffeur routier poids lourds avait reçu trois avertissements de son employeur pour ne pas avoir été joignable sur son téléphone personnel en dehors de ses heures de travail. Plus précisément, son employeur lui reprochait de ne pas s’être renseigné sur son travail du lendemain après un jour de repos en ne répondant ni aux appels, ni aux messages vocaux, ni aux SMS de son supérieur hiérarchique.

Saisie du litige, la cour d’appel avait confirmé le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires. Pour en arriver à cette conclusion, elle avait retenu d’une part, que le salarié, qui travaillait dans l’entreprise depuis 8 ans, s’était toujours conformé à la pratique voulant que les salariés en repos contactent l’entreprise, la veille de leur retour, pour connaître le travail à effectuer le lendemain et d’autre part, que cette pratique n’était ni interdite par la convention collective du transport routier, ni anormale compte tenu du secteur d’activité.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution des juges d’appel. Pour elle, le salarié qui n’est pas joignable sur son téléphone portable personnel en dehors des horaires de travail ne commet pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.

Cassation sociale, 9 octobre 2024, n° 23-19063

Vie personnelle du salarié et licenciement : attention prudence !

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Résumé : Les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle ne peuvent être sanctionnés par son employeur que s’ils se rattachent à sa vie professionnelle ou constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Les employeurs peuvent prononcer des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) à l’encontre des salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail (injures envers l’employeur, vol de biens appartenant à l’entreprise, absences injustifiées, non-respect des règles de sécurité, etc.).

En revanche, les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle, soit en dehors du temps et du lieu du travail, ne peuvent pas être sanctionnés par son employeur. Deux exceptions toutefois à ce principe : lorsque ces agissements se rattachent à la vie professionnelle du salarié ou qu’ils constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).

Dans une affaire récente, un conducteur de bus de la RATP avait été contrôlé par des policiers après sa journée de travail en raison d’un stationnement irrégulier avec son véhicule personnel. À l’occasion de ce contrôle, les forces de l’ordre avaient découvert que le salarié détenait un sac de résine de cannabis. Les policiers ayant transmis leur rapport à la RATP, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ». Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation a déclaré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour les juges, les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle puisque s’étant produits en dehors du temps et du lieu de travail. Or, même si le salarié était garé à proximité du siège social de son employeur et avait indiqué aux policiers travailler à la RATP, ces faits ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle. Ils ne constituaient pas non plus un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail puisque ce contrat interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service mais pas après, et ce d’autant plus que la prise de stupéfiants par le salarié n’était pas avérée.

Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 22-20672

Résiliation du bail rural pour changement de la destination des lieux loués

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Résumé : Le fait qu’un exploitant agricole permette à une association d’amateurs d’ULM d’utiliser une partie d’une parcelle louée en guise de piste d’atterrissage ne constitue pas un changement de destination de cette parcelle susceptible d’entraîner la résiliation du bail.

L’exploitant agricole qui modifie la destination d’une parcelle louée en l’utilisant à des fins non agricoles encourt la résiliation de son bail, et ce sans même que le bailleur ait besoin de prouver que les manquements de l’exploitant sont de nature à compromettre la bonne exploitation du fonds.

À ce titre, dans une affaire récente, un bailleur avait cherché à faire résilier un bail rural pour ce motif. En effet, il avait fait valoir qu’en autorisant une association d’amateurs d’ULM à aménager et à utiliser comme piste d’atterrissage une parcelle qu’il louait, le locataire avait changé la destination de cette parcelle et que, pour cette raison, le bail devait donc être résilié.

Pas de changement de destination

Mais le bailleur n’a pas obtenu gain de cause. En effet, les juges ont constaté que seule une bande herbeuse de la parcelle considérée n’avait pas été labourée pour permettre l’atterrissage des ULM et leur acheminement vers un bâtiment destiné à les abriter, et qu’il n’était pas démontré que l’exploitant avait cessé toute activité agricole sur cette parcelle, laquelle était d’ailleurs mise en jachère conformément aux obligations imposées par la PAC. Ils en ont déduit que l’exploitant n’avait pas changé la destination de la parcelle.

À noter :
il faut noter dans cette affaire qu’aucune redevance n’était versée à l’exploitant par l’association d’ULM et que la bande de la parcelle mise à la disposition de cette dernière n’avait pas été véritablement aménagée en piste d’atterrissage et qu’elle n’empêchait donc pas son exploitation en mode jachère. Ces deux éléments ont sans doute contribué à la solution des juges.

Cassation civile 3e, 16 mai 2024, n° 22-17715

Propos injurieux versus liberté d’expression du salarié

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Résumé : Pour les juges, des propos injurieux diffusés par messages, via un téléphone portable professionnel, constituent un abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression et justifient son licenciement pour faute, et ce même si ces propos ne sont pas destinés à être rendus public.

Chaque salarié dispose, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise, du droit de s’exprimer librement. Toutefois, le salarié qui abuse de sa liberté d’expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, s’expose à un licenciement pour faute, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que « business unit manager » s’était vu confier, pendant plus d’un an, les fonctions de conseiller du président. Plus tard, son employeur l’avait licencié pour faute en lui reprochant, notamment, d’avoir critiqué la société auprès de collègues et d’anciens salariés, mais aussi d’avoir tenu des propos dénigrants à l’égard de ses dirigeants. Le salarié avait toutefois contesté son licenciement en justice. Il estimait d’une part, que les propos qu’il avait tenus relevaient d’un usage non abusif de sa liberté d’expression car destinés à un nombre restreint de personnes et, d’autre part, que ces propos ne pouvaient pas justifier un licenciement dans la mesure où ils avaient un caractère privé.

Saisis du litige, les juges ont indiqué que l’emploi de termes injurieux et excessifs par le salarié constituait un abus de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de leur diffusion. En outre, ils ont relevé que certains des propos injurieux avaient été adressés par message, au moyen d’un téléphone portable professionnel, à des collègues ou des anciens collègues, et qu’ils concernaient la société et ses dirigeants. De sorte que ces propos avaient un caractère professionnel et qu’ils pouvaient justifier une sanction disciplinaire. Le licenciement pour faute grave du salarié a donc été validé par les juges.

Cassation sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716

Pour procéder à la mise à la retraite d’office d’un salarié

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Résumé : Dès lors qu’un salarié atteint l’âge de 70 ans, il peut, à condition d’avoir été recruté avant cet âge, être mis à la retraite d’office par son employeur.

Lorsqu’un salarié atteint l’âge de 67 ans, son employeur peut, avec son accord, envisager sa mise à la retraite. Mais une fois franchi l’âge de 70 ans, son employeur peut procéder, cette fois sans son accord, à sa mise à la retraite. Et une seule condition s’applique à cette mise à la retraite d’office : le salarié doit avoir été recruté avant ses 70 ans. Autrement dit, peu importe l’âge auquel il peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une association à l’âge de 63 ans. Son employeur avait procédé à sa mise à la retraite d’office lorsqu’il avait atteint l’âge de 70 ans. Une mesure que le salarié avait contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait constaté qu’à la date d’embauche du salarié, celui-ci, alors âgé de 63 ans, pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein (et avait d’ailleurs fait valoir ses droits). Dès lors, pour elle, l’employeur n’était pas fondé à prononcer sa mise à la retraite d’office.

Mais pour la Cour de cassation, peu importe l’âge auquel l’assuré peut faire valoir ses droits à retraite à taux plein (et qu’il demande ou non le bénéfice de sa pension). Dès lors qu’il est recruté avant l’âge de 70 ans, son employeur peut, une fois cet âge atteint, procéder à sa mise à la retraite d’office.

Important :
lorsque la mise à la retraite d’office d’un salarié est injustifiée, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu au paiement de dommages-intérêts au salarié.

Cassation sociale, 27 novembre 2024, n° 22-13694