Résumé : Le contrat d’apprentissage permet à un jeune d’acquérir en alternance une formation théorique et pratique en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

Employeurs concernés

Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…), qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales, peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Public visé

Le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus (moins de 30 ans) au début de l’apprentissage.

Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège) ;
– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

La limite d’âge de 29 ans révolus ne s’applique pas :
– lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque l’apprenti est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
– lorsque l’apprenti est une personne handicapée ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur, pour une durée d’un an au plus, en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre visé par l’apprenti ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Ce contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire. Le nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans.

Un CDD ou un CDI

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est comprise, en principe, entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti (entre 6 mois et 3 ans) et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte notamment du niveau initial de compétence de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’un service civique ou d’une mobilité à l’étranger. Elle peut aussi être prolongée, d’un an au plus, en cas d’échec à l’examen.

Les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation. Ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Modalités du contrat

Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit et est signé par l’employeur et par l’apprenti (et par son représentant légal si l’apprenti est mineur). L’employeur conserve un exemplaire du contrat et il en remet un à l’apprenti.

Il mentionne :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
– l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle exigées ;
– le salaire dû à l’apprenti pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en CDI, en CDD en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Durée du travail

Les appentis majeurs sont soumis aux mêmes règles, en terme de durée du travail, que les autres salariés. Par contre, la durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Toutefois, il est possible d’augmenter la durée du travail des apprentis au maximum de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine, mais uniquement pour des activités réalisées sur des chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour des activités de création, d’aménagement et d’entretien réalisées sur les chantiers d’espaces paysagers. Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes devant être justifié par l’organisation collective de travail et sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise. À titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Enfin, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

Rupture du contrat

L’employeur ou l’apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise.

Un accord entre les deux parties peut mettre un terme au contrat.

L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti en cas de force majeure, de faute grave ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.

L’exclusion définitive de l’apprenti du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien dans l’entreprise nécessite la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.

Enfin, l’apprenti a le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.

Rémunération due à l’apprenti

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage.

Exonération de cotisations

Les employeurs appliquent, sur la rémunération des apprentis, la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic. Les cotisations qui ne sont pas incluses dans la réduction générale sont calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.

Les apprentis sont exonérés de l’ensemble des cotisations d’origine légale et conventionnelle normalement dues par les salariés ainsi que de la CSG et de la CRDS sur la part de leur rémunération qui est inférieure ou égale à 50 % du Smic. Autrement dit, l’apprenti doit payer des cotisations sociales et la CSG-CRDS sur la part de la rémunération qui dépasse ce plafond.

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer la mission de maître d’apprentissage. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle.

Montant de l’aide financière

Pour favoriser le recours à l’apprentissage, tout en évitant les effets d’aubaine, les pouvoirs publics remanient régulièrement les aides financières accordées aux employeurs qui signent des contrats d’apprentissage. Le tableau ci-dessous résume l’aide financière mobilisable compte tenu de la date de conclusion du contrat d’apprentissage.

Modalités du versement de l’aide

Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit adresser le contrat d’apprentissage à son opérateur de compétences dans les 6 mois suivant sa conclusion. Sachant que les employeurs ayant signé un contrat d’apprentissage jusqu’au 31 décembre 2024 ont, eux, jusqu’au 30 juin 2025 pour accomplir cette démarche.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.

L’aide est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent ce début d’exécution, l’employeur transmet à son opérateur de compétences le contrat d’apprentissage (ou la déclaration souscrite par l’ascendant employeur) et la convention conclue avec l’organisme de formation. L’opérateur de compétences dispose de 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai vaut refus de cette demande.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Résumé : Le contrat de professionnalisation permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification en alternance.

Employeurs concernés

Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.

Sont exclus du dispositif, l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Public visé

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé ;
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Objectif

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salarié alterne formation pratique en entreprise et formation théorique. Ce contrat a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Une expérimentation de 3 ans permet également de conclure des contrats de professionnalisation dans le cadre de la « validation des acquis de l’expérience (VAE) inversée ». Ainsi, jusqu’au 28 février 2026, des actions permettant d’obtenir une VAE peuvent être mises en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Cette mesure vise à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (secteurs sanitaire et social, santé, services, grande distribution, énergie, hôtellerie restauration, transports, logistique…). Et ainsi permettre aux employeurs de former et de recruter du personnel dans les métiers en tension.

Durée

Le contrat est conclu par écrit pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :
– le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;
– le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.

Modalités

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où cette organisation du travail ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Formation

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche ou accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences (OPCO) pour certains publics spécifiques (jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, jeunes visant des formations diplômantes…).

Les dépenses de formation liées aux actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être prises en charge directement par les OPCO, sur la base de forfaits fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCO. Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.

Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.

En l’absence de forfaits fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation et d’accompagnement sont prises en charge par les OPCO sur la base de 9,15 € par heure de formation (15 € lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification, un bénéficiaire de minima sociaux ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an).

Tutorat

Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Elles peuvent être prises en charge par les OPCO, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.

Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles. Ce plafond de 230 € est majoré de 50 % (345 €) quand la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux, un jeune sans qualification ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum de :
– 55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
– 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

Aide exceptionnelle temporaire

Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche bénéficiaient, au titre de la première année du contrat, d’une aide s’élevant à 6 000 €.

Aides à l’employeur

Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’apprécie à la date de début d’exécution du contrat.

La signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant proratisé pour les salariés à temps partiel.

En pratique, cette prime est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
– que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;
– qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.

Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.

L’aide forfaitaire, de 2 000 € maximum, est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Les aides doivent être demandées à France Travail via le formulaire dédié.

Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-04 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Aide aux groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.

L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :
– le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
– les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
– le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.

L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.

Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à son opérateur de compétences (OPCO), au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat et par voie dématérialisée via le portail de l’alternance.

Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCO se prononce sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifie sa décision à l’employeur et dépose le contrat à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu d’exécution du contrat. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCO vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la DREETS, l’OPCO et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Résumé : Un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales propre aux employeurs situés outre-mer a été mis en place pour promouvoir l’emploi et le développement économique.

Employeurs bénéficiaires

Cette exonération s’applique aux entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés (ou de 10 salariés au plus pour Saint-Pierre-et Miquelon). Elle s’applique également aux entreprises qui, quel que soit leur effectif, relèvent de certains secteurs d’activité spécifiques (exemple : industrie, restauration, tourisme, presse, bâtiment et travaux publics…).

Salariés visés

Les salariés qui ouvrent droit à l’exonération sont ceux dont le lieu effectif de travail est situé dans des établissements implantés dans les départements d’outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Martin, même si le siège de l’entreprise est en métropole.

Certaines entreprises situées à Saint-Pierre-et-Miquelon sont dispensées du paiement de la part patronale des cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse) et de la cotisation d’allocations familiales sur les rémunérations mensuelles versées à leurs salariés.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,3 Smic pour :
– les entreprises de 10 salariés au plus (si l’effectif vient à dépasser 10 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 10 salariés) ;
– les entreprises du bâtiment et des travaux publics employant 50 salariés au plus (le taux d’exonération est réduit à 50 % au-delà de 50 salariés) ;
– les entreprises de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et les départements d’outre-mer ou les collectivités de Saint-Pierre-et-Miquelon et de Mayotte, ou assurant la liaison entre ces départements ou ces collectivités, ou assurant la desserte intérieure de chacun de ces départements ou de la collectivité de Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– les entreprises de Saint-Pierre-et-Miquelon assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points des îles de Saint-Pierre-et-Miquelon.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,4 Smic pour les entreprises, quel que soit leur effectif, des secteurs de l’industrie, de la restauration (sauf restauration de tourisme classée), de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, y compris les coopératives agricoles et sociétés d’intérêt collectif agricoles et leurs unions, les coopératives maritimes et leurs unions.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,5 Smic pour les entreprises quel que soit leur effectif, des secteurs du tourisme, de la restauration de tourisme classée et de l’hôtellerie.

En Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion, l’exonération de cotisations porte sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, sur la cotisation d’allocations familiales, sur la contribution Fnal, sur la contribution solidarité autonomie, sur la contribution d’assurance chômage, sur les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général et, en partie, sur la cotisation accidents du travail.

Il existe trois barèmes d’exonération dont l’application dépend de l’effectif de l’entreprise et de son secteur d’activité.

Dispositif de compétitivité

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,3 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 1,3 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,2 Smic.

Ce dispositif s’applique aux :
– entreprises occupant moins de 11 salariés (si l’effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 11 salariés) ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, qui relèvent des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union –
– employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion, la liaison entre ces départements ou collectivités, la liaison entre ces départements ou collectivités et Saint-Martin et Saint-Barthélemy, la liaison entre La Réunion et Mayotte ainsi que la desserte intérieure de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique ou de La Réunion ;
– entreprises assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de La Réunion, ou la liaison entre les ports de ces départements ou collectivités ou avec Saint-Martin et Saint-Barthélemy, ou la liaison entre les ports de La Réunion et de Mayotte.

Dispositif de compétitivité renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 2 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,7 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui :
– relèvent des secteurs de l’industrie, de la production audiovisuelle, de la restauration, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union ;
– ont, en Guyane, une activité principale relevant de l’un des secteurs d’activité éligibles à la défiscalisation des investissements productifs ou correspondant à une activité de comptabilité, de conseil aux entreprises, d’ingénierie ou d’études techniques.

Dispositif pour le domaine des technologies de l’information et de la communication

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,7 Smic. Pour une rémunération annuelle supérieure ou égale à 1,7 Smic et inférieure à 2,5 Smic, l’exonération est calculée sur une rémunération égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 3,5 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui concourent à la réalisation de projets innovants dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. De plus, l’exonération est réservée aux salariés principalement employés à la réalisation de projets innovants. Les salariés affectés aux tâches administratives, financières, logistiques et de ressources humaines n’ouvrent pas droit à l’exonération.

Exonération de droit commun

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures ou égales à 1,4 Smic et inférieures à 2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.
À partir de ce seuil, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

Sont concernées :
– les employeurs, quel que soit leur effectif, des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, et de l’hôtellerie ;
– les employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et Saint-Barthélemy ou Saint-Martin, la liaison entre ces collectivités ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique  ;
– les employeurs assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin, ou la liaison entre ces collectivités, ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique.

Exonération renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,7 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,7 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 4,5 Smic.

Ce régime bonifié d’exonération s’applique uniquement aux entreprises qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– elles emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ;
– leur activité principale soit relève de l’un des secteurs d’activité éligibles à la réduction d’impôt pour investissements outre-mer (ou de même nature dans le cas des entreprises exploitées à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin), soit correspond à une activité particulière (comptabilité, conseil aux entreprises, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement, technologies de l’information et de la communication) ;
– pour Saint-Martin, elles sont soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;
– soit elles sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union, soit elles exercent leur activité principale dans les secteurs des technologies de l’information et de la communication, de la recherche et du développement, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, de l’environnement, de l’agronutrition ou des énergies renouvelables.

Conditions de l’exonération

Le bénéfice de l’exonération est subordonné à certaines conditions, notamment :
– que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement ;
– qu’il n’ait pas fait l’objet d’une condamnation pénale pour fraude fiscale, travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d’oeuvre.

Non cumul

L’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer n’est cumulable avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle des cotisations patronales (sauf avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 250 salariés). Elle peut, en revanche, être cumulable avec les aides de l’État à l’emploi.

Par ailleurs, l’employeur peut opter pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale et renoncer, de façon définitive et irrévocable, au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer.

Résumé : Les entreprises qui s’implantent dans une zone de restructuration de la défense ou qui s’y créent pour y exercer une nouvelle activité bénéficient d’une exonération des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations versées à leurs salariés.

Entreprises bénéficiaires

L’exonération s’adresse aux entreprises ayant :
– une activité industrielle, commerciale ou artisanale ;
– une activité de location d’un établissement industriel ou commercial muni du matériel ou du mobilier nécessaire à son exploitation, à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
– ou une activité professionnelle non commerciale au sens de l’article 92, 1° du Code général des impôts (à savoir les professions libérales, les titulaires de charges et offices n’ayant pas la qualité de commerçants…).

Pour bénéficier de l’exonération, une telle entreprise doit s’implanter ou se créer pour exercer une nouvelle activité dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD). Et elle doit également présenter une réalité économique caractérisée par la présence d’éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, au sein de l’établissement, d’une activité économique effective.

Par ailleurs, cette implantation ou création doit nécessairement être réalisée pendant une période de 3 ans débutant :
– pour les zones reconnues comme ZRD au titre de l’année 2010, à compter du 17 septembre 2009 (date de publication de l’arrêté délimitant les ZRD). Cette période étant donc achevée depuis le 16 septembre 2012 ;
– ou, pour les zones reconnues comme ZRD après le 17 septembre 2009, au 1er janvier de l’année précédant celle au titre de laquelle le territoire ou la commune est reconnu comme ZRD.

Toutefois, pour les ZRD reconnues à compter du 1er janvier 2015, l’implantation ou la création peut intervenir dans les 6 ans qui suivent l’année de reconnaissance de la ZRD.

Salariés concernés

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans une ZRD.

Toutefois, lorsqu’une entreprise transfère des emplois dans une ZRD, elle ne peut pas bénéficier de l’exonération sur les rémunérations versées aux salariés si elle a déjà profité, au titre d’une ou plusieurs des 5 années précédant le transfert, de l’exonération de cotisations sociales applicable en zone de revitalisation rurale, en zone de redynamisation urbaine ou en zone franche urbaine, ou d’une prime d’aménagement du territoire.

Par ailleurs, s’agissant des entreprises implantées ou créées dans une emprise foncière, l’exonération ne s’applique pas s’agissant des emplois qui ont été transférés dans cette emprise depuis des établissements situés dans le reste du territoire de la commune ou dans celui des communes limitrophes.

Cotisations concernées

L’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse) et d’allocations familiales dues sur les rémunérations, à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement mobilité, retraite complémentaire, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Montant de l’exonération

Sont exonérés de cotisations, les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés concernés.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Elle diminue à partir de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 16 septembre 2011, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.

Attention, les entreprises bénéficiant de l’exonération en ZRD sont soumises à la réglementation communautaire relative aux aides de minimis. En vertu de cette règle, le montant total de l’exonération qui peut être accordé est en principe plafonné à 200 000 € par entreprise sur 3 ans.

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est applicable pendant une durée de 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’entreprise dans la ZRD. Elle s’applique à taux plein les 3 premières années. Elle est ensuite réduite d’un tiers la 4e année et de deux tiers la 5e.

Non-cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Formalités

Aucune formalité déclarative n’est exigée avant d’appliquer l’exonération.

Toutefois, l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de l’Urssaf pour bénéficier de l’exonération.

Résumé : Les entreprises présentes ou qui s’implantent dans une zone franche urbaine peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement mobilité et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1er janvier 2011).

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 250 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale.

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.