Résumé : L’association Recherches & Solidarités vient de dévoiler la 21 édition de sa publication « La France associative en mouvement ». On y apprend notamment qu’en 2022, la France comptait entre 1,4 et 1,5 million d’associations actives, dont près de 90 % ne fonctionnaient qu’avec des bénévoles.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, marquée par de nombreuses semaines de confinement à compter de mars 2020, avait entraîné une très forte diminution du nombre de créations d’associations.

Ainsi, alors que depuis 2014, plus de 71 000 associations voyaient le jour chaque année, seulement 65 014 associations avaient été créées entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2020 et 65 268 entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021.

La période 2021-2022 avait, elle, été marquée par un léger regain avec 66 487 créations. Et bonne nouvelle, dans la dernière année, le nombre de créations d’associations a retrouvé son niveau d’avant-crise ! En effet, 71 128 structures ont vu le jour entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Coté secteurs, sur les 3 dernières années, presque un quart des nouvelles associations ont été créées dans les domaines de la culture et de la pratique d’activités artistiques et culturelles (22,6 % des créations). Suivent les associations proposant des activités sportives et de plein air (15,8 %), les associations d’entraide (8,5 %), les clubs de loisirs (8,3 %) et les associations œuvrant pour la protection de l’environnement ou du cadre de vie (5,7 %).

Là encore, les mesures instaurées afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 (fermetures d’établissement, couvre-feux, confinements…) avaient, en 2020, fait baisser le nombre d’associations employeuses de 4 % et leur effectif salarié de 1,6 %.

En 2021, l’emploi associatif était reparti à la hausse. Une tendance qui s’est confirmée en 2022 : 153 020 établissements (+ 4,4 %) employaient 1,88 million de salariés (+ 2,7 %).

Près d’un dixième des salariés

En 2022, les associations faisaient travailler 9 % des salariés de l’ensemble du secteur privé, soit presque autant que le commerce de détail (9,3 %) et plus que la construction (8,2 %) ou les transports (7,3 %).

Le secteur associatif disposait d’un quasi-monopole dans deux secteurs peu investis par le secteur lucratif : l’accueil et l’accompagnement sans hébergement d’enfants et d’adolescents (90 % des effectifs du secteur privé) et l’aide par le travail (92 %).

En revanche, le secteur associatif était très peu représenté dans la recherche et le développement scientifique (moins de 5 %) et la restauration (moins de 1 %).

Dans les autres activités, les salariés des associations comptaient pour :
– 71 % des effectifs du secteur privé dans l’action sociale sans hébergement ;
– 69 % dans l’hébergement médico-social ;
– 67 % dans le sport ;
– près de 54 % dans l’enseignement ;
– 25 % dans les activités culturelles ;
– 23 % dans la santé.

Enfin, la majorité des employeurs associatifs relevaient du domaine sportif, avec 27 070 établissements (17,7 % des établissements). Venaient ensuite l’action sociale sans hébergement (21 290 établissements, soit 13,9 %), les activités culturelles (18 820 établissements, soit 12,3 %), l’enseignement (17 280 établissements, soit 11,3 %) et l’hébergement médico-social (10 190 établissements, soit 6,7 %).

Une majorité de petites associations

L’année dernière, la moitié des établissements associatifs (49 %) occupaient moins de 3 salariés et 15 % employaient entre 3 et 5 salariés. Ils n’étaient plus que 4 % à compter entre 50 et 99 salariés (5 900 établissements) et 1 % à employer au moins 100 salariés (2 300 établissements). Ces « grosses » associations étant surtout présentes dans le secteur sanitaire et social.

Environ 12 salariés par établissement

En 2022, les établissements associatifs employaient, en moyenne, 12,3 salariés. Ce nombre variait toutefois selon l’activité de l’association.

Ainsi, on comptait 35,8 salariés par établissement pour l’hébergement médico-social, 31,1 salariés pour les activités humaines pour la santé, 27,6 pour les activités liées à l’emploi et 26,1 pour l’action sociale sans hébergement.

Ce chiffre tombait à 3,7 salariés par établissement dans les associations sportives et à 2,5 dans les associations culturelles.

Une masse salariale de 46 Md€

Côté finances, la masse salariale des associations employeuses s’élevait, en 2022, à 46,513 milliards d’euros. Un montant en hausse de 8,7 % par rapport à 2021.

Pour l’ensemble du secteur associatif, le salaire annuel moyen s’établissait à 24 670 € en 2022.

Les rémunérations les plus élevées étaient versées par les organisations politiques (43 970 €), suivies des organisations patronales et consulaires (43 940 €) et des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (39 230 €) et dans les activités humaines liées à la santé (37 460 €).

Les salaires les moins importants se retrouvaient dans l’action sociale sans hébergement (20 070 €), dans les activités liées à l’emploi (19 260 €), dans l’agriculture, l’élevage, la chasse et la pêche (17 590 €), dans les associations récréatives et de loisirs (16 830 €) et dans les associations sportives (16 260 €).

Résumé : Le bail commercial est conclu pour une durée minimale de neuf ans et donne droit, sauf exceptions, à renouvellement. Ce renouvellement doit résulter d’un congé donné par le bailleur ou d’une demande adressée par le locataire. Que l’initiative soit prise par l’un ou par l’autre, tous deux sont obligés de respecter un certain nombre de règles, précises et quelques peu complexes, édictées par le Code de commerce. Le point sur les règles applicables en la matière.

Pour bénéficier du droit au renouvellement de son bail commercial, le locataire doit satisfaire à un certain nombre de conditions :
– il doit être propriétaire du fonds exploité dans les lieux loués. Et lui seul a droit au renouvellement. En effet, lorsque le fonds de commerce est exploité par un tiers (par exemple en cas de location-gérance), ce dernier ne peut pas prétendre au renouvellement ;
– l’exploitation du fonds de commerce doit être effective, c’est-à-dire que ce dernier doit avoir été exploité de façon réelle, régulière et conforme aux stipulations du bail en cours. Il n’est toutefois pas nécessaire que l’exploitation soit continue ;
– l’exploitation effective du fonds doit avoir duré au moins pendant trois années consécutives précédant la date d’expiration du bail.

Les conditions du droit au renouvellement s’apprécient à la date de délivrance du congé par le bailleur ou au moment de la demande de renouvellement formulée par le locataire qui n’a pas reçu congé.

Le congé donné par le bailleur

Quand le bail commercial arrive à son terme (au bout de 9 ans en principe), le bailleur qui souhaite renouveler le bail doit donner congé au locataire pour engager la procédure de renouvellement. Ce congé doit être donné 6 mois avant la fin du bail par acte de commissaire de justice. Il doit exprimer le motif pour lequel il est donné, mais aussi la volonté du bailleur de proposer le renouvellement. Il indique le montant du loyer demandé.

Le locataire destinataire du congé peut alors accepter ou refuser le renouvellement. Dans le premier cas, soit il accepte le renouvellement et le loyer demandé en le faisant savoir au bailleur ou en gardant le silence. Soit il accepte le renouvellement mais refuse le nouveau loyer. Dans ce cas, après échec d’une solution amiable, il peut saisir la commission départementale de conciliation, puis le tribunal si aucune conciliation n’est possible, pour qu’il fixe le nouveau loyer.

À l’inverse, s’il renonce au renouvellement, il doit le faire dans le mois qui suit la décision définitive fixant le loyer. Mais il peut aussi le faire avant cette décision, c’est-à-dire juste après le congé donné par le bailleur. Quand le locataire renonce au renouvellement, il devient occupant sans titre et doit une indemnité d’occupation au bailleur. Cette situation est rétroactive à compter de la date d’expiration du bail.

Quant au bailleur, bien qu’il ait pris l’initiative de donner un congé avec offre de renouvellement, il peut revenir sur son offre dans les trois situations suivantes :
– lorsque l’action en fixation du prix a été exercée, le bailleur dispose d’un mois à compter de la décision définitive fixant le loyer pour se rétracter ;
– il peut revenir sur le renouvellement pour motif grave et légitime apparu après l’acceptation du renouvellement par le preneur ;
– il peut invoquer l’absence des conditions requises pour que le locataire puisse bénéficier du renouvellement.

La demande de renouvellement formulée par le locataire

Si le locataire n’a pas reçu de congé avec offre de renouvellement de la part du bailleur, il peut formuler une demande de renouvellement. Cette demande doit s’effectuer également par acte de commissaire de justice ou par LRAR dans les 6 mois précédant la date d’expiration du bail. Elle peut être formulée à tout moment au cours de la tacite prolongation du bail.

Le bailleur doit donner sa réponse par acte de commissaire de justice dans les trois mois qui suivent la signification de la demande. À défaut d’avoir fait connaître ses intentions dans ce délai, il est supposé avoir accepté le principe du renouvellement. Mais bien qu’ayant accepté le renouvellement, il peut demander la fixation d’un nouveau loyer. Il peut alors revenir sur son acceptation tant que le prix n’est pas fixé ou s’il peut invoquer un motif de refus qu’il ne connaissait pas ou qui n’existait pas au moment où il a donné son accord.

À l’inverse, si le bailleur refuse le renouvellement, il doit impérativement préciser dans sa réponse, en plus des motifs du refus, que le locataire dispose d’un délai de deux ans pour agir en justice en vue de contester ce refus ou d’exiger le versement d’une indemnité d’éviction.

Sauf accord des parties, le bail se renouvelle aux clauses et conditions du bail précédent. Sa durée est de 9 ans, sauf accord des parties pour une durée plus longue. S’agissant du loyer du bail renouvelé, il peut être librement fixé par les parties. Le renouvellement est alors irrévocable. En cas de désaccord entre le bailleur et le locataire, le nouveau loyer doit être fixé par le juge des loyers commerciaux qui statue selon une procédure spéciale. Cette action doit être introduite dans un délai de deux ans. Durant cette période, le prix du bail renouvelé est maintenu au montant du loyer du bail expiré.

Pour les baux dont la durée n’est pas supérieure à 9 ans, la règle du plafonnement s’applique. Ainsi la hausse du loyer du bail renouvelé ne peut excéder la variation de l’indice trimestriel de référence intervenue depuis la fixation initiale du loyer du bail précédent. À défaut de clauses contraires fixant le trimestre de référence de l’indice, il y a lieu de prendre en compte la variation de l’indice trimestriel des loyers commerciaux ou de l’indice trimestriel des loyers des activités tertiaires, calculée sur la période de 9 ans antérieure au dernier indice publié.

Sachant que le montant du loyer renouvelé doit correspondre à la valeur locative. Ce qui signifie que l’application de la règle du plafonnement ne peut conduire à un loyer supérieur à la valeur locative. Cette dernière se détermine d’après un faisceau d’éléments, notamment les caractéristiques du local, la destination des lieux, les prix pratiqués dans le voisinage, etc.

Si la durée du bail précédent est supérieure à 9 ans ou en cas de modification notable des éléments constitutifs de la valeur locative, la règle du plafonnement du loyer renouvelé ne s’applique pas. Ce qui permet au bailleur de faire réévaluer le loyer du bail à la valeur locative qui en résulte.

Le bailleur peut refuser de renouveler le bail de son locataire. Mais en l’absence d’un motif pour le faire, il devra en assumer les conséquences financières, qui sont très lourdes. En effet, lorsque le locataire remplit les conditions pour avoir droit au renouvellement du bail, le bailleur doit, s’il refuse de lui accorder ce renouvellement, lui verser une indemnité d’éviction.

Les motifs permettant au bailleur de refuser de renouveler le bail sans avoir à verser d’indemnité d’éviction sont les suivants :
– s’il veut reprendre les locaux loués pour les démolir, les reconstruire ou les restaurer ;
– s’il veut reprendre les locaux d’habitation accessoires du local commercial pour les habiter lui-même ou y loger un membre de sa famille ;
– si l’immeuble est en instance de démolition pour cause d’insalubrité ou de vétusté ;
– pour un motif grave et légitime à l’encontre du locataire (par exemple, défaut de paiement du loyer).

Dans les autres situations, le refus de renouvellement du bail doit s’accompagner du versement d’une indemnité d’éviction. Celle-ci est destinée à réparer le préjudice subi par le locataire. Plus précisément, il s’agit d’une indemnité de remplacement représentant la valeur totale du fonds si celui-ci est perdu en raison du non renouvellement du bail, ou d’une indemnité de déplacement si le défaut de renouvellement n’entraîne pas la disparition du fonds mais oblige le commerçant à trouver un autre local. Dans le premier cas, elle est calculée en fonction de la valeur du fonds de commerce et des frais accessoires de déménagement, de réinstallation et des droits de mutation à payer pour un fonds de valeur identique. Dans le second cas, elle indemnise le locataire du préjudice résultant du déplacement du fonds de commerce.

Tant que le locataire n’a pas perçu l’indemnité d’éviction, il ne peut pas être contraint de quitter les lieux. Pendant cette période, il est redevable non plus d’un loyer mais d’une indemnité d’occupation. Cette indemnité est due de plein droit à compter de la cessation du bail par le locataire qui se maintient dans les lieux.

L’indemnité d’occupation est calculée selon la valeur locative, affectée d’un abattement de précarité, compte tenu de tous les éléments d’appréciation et non en fonction du loyer du bail expiré. Cette indemnité est due dès lors que le locataire s’est trouvé à occuper les lieux à la suite d’un congé donné avec refus de renouvellement, même si, ultérieurement, le bailleur a renoncé à ce congé.

Le bailleur dispose d’un délai de deux ans pour réclamer le paiement de cette indemnité d’occupation.

Résumé : Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne le temps à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.

Principe de base, la période d’essai ne se présume pas. Autrement dit, elle doit être expressément mentionnée, dans son principe et dans sa durée, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Et ce document doit être signé par le salarié car, à défaut, la période d’essai ne lui est pas opposable.

La période d’essai prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise ne peut donc pas être imposée au salarié si elle n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail.

La période d’essai doit être distinguée de l’essai professionnel, qui consiste en une épreuve pratique ou un examen passés par un candidat avant l’embauche, ainsi que de la période probatoire éventuellement mise en place dans le cadre d’un changement de fonctions du salarié au sein de la même entreprise.

Une période initiale…

La période d’essai initiale d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le Code du travail. Variant selon la qualification du salarié, elle est de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.

Le contrat de travail ainsi que les accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 peuvent prévoir une période d’essai plus courte que celle fixée par le Code du travail mais en aucun cas plus longue.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine de contrat dans la limite de :
– 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois ;
– un mois pour les contrats de plus de 6 mois.
Sachant que des durées plus courtes peuvent être fixées par des usages ou une convention collective.

La durée de la période d’essai est raccourcie si l’employeur a déjà été en mesure de vérifier en partie les aptitudes professionnelles du salarié. Ainsi, par exemple, si le CDD d’un salarié se poursuit dans le cadre d’un CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.

… qui peut être renouvelée

L’employeur peut prolonger la période d’essai si sa durée initiale ne lui a pas permis de vérifier les qualités professionnelles du salarié nouvellement recruté. Toutefois, cette période ne peut être renouvelée qu’une seule fois et à la double condition :
– que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu et soit expressément mentionnée dans le contrat de travail ;
– et que les modalités et les durées de renouvellement soient prévues par l’accord de branche.

Le Code du travail prévoit que la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

Si elle est exprimée en jours, la période d’essai se décompte en jours calendaires, et non pas en jours travaillés, et si elle prend fin un jour non travaillé (un jour férié ou un dimanche par exemple), son terme n’est pas reportée au jour ouvrable suivant (le lundi, par exemple).

Pas d’indemnité ni de motif…

Le principe de la période d’essai veut que l’employeur puisse y mettre fin sans indemnité et sans justifier d’un motif.

Mais attention, car cette rupture ne doit pas pour autant intervenir dans des conditions abusives, sous peine de devoir verser des dommages-intérêts au salarié. Par exemple, avant d’avoir pu évaluer ses compétences professionnelles, dans la précipitation ou encore pour une raison qui ne serait pas liée à ses aptitudes comme un motif économique.

De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire comme la grossesse, l’état de santé ou l’orientation sexuelle du salarié.

… ni de procédure…

L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié n’a pas à respecter de procédure particulière (pas d’entretien préalable notamment) sauf :
– si cette rupture est basée sur une faute disciplinaire (la procédure disciplinaire doit alors être respectée) ;
– si le salarié est protégé, ce qui suppose une autorisation de l’inspecteur du travail.

… mais un délai de prévenance

L’employeur qui met fin à un CDD prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine ou bien à un CDI doit prévenir le salarié dans un délai minimal qui varie selon son temps de présence dans l’entreprise :
– 24 heures si la rupture intervient dans les 7 premiers jours de présence ;
– 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et un mois de présence ;
– 2 semaines après un mois de présence ;
– et un mois après 3 mois de présence.

Lorsque l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il doit verser au salarié une indemnité qui correspond au montant des salaires et avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés incluse. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de faute grave du salarié.

Enfin, le salarié qui rompt la période d’essai doit, quant à lui, respecter un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures à partir de 8 jours.

Résumé : Les entreprises relevant de l’impôt sur le revenu qui cèdent un bien immobilier inscrit à leur actif immobilisé peuvent réaliser une plus-value dite « professionnelle », susceptible de bénéficier d’un abattement selon la durée de détention de ce bien.

Les entreprises relevant de l’impôt sur le revenu (entreprise individuelle, société de personnes), dans la catégorie des BIC, BA ou BNC en raison de l’exercice d’une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, peuvent réaliser une plus-value professionnelle lors de la cession d’un bien immobilier inscrit à leur actif immobilisé.

Pour rappel, l’imposition des plus-values professionnelles se fonde sur une distinction entre les plus-values à court terme et celles à long terme. Les plus-values à court terme étant celles relatives :
– à toutes les immobilisations acquises ou créées par l’entreprise depuis moins de 2 ans ;
– aux immobilisations amortissables acquises ou créées depuis au moins 2 ans à hauteur des amortissements déduits.

Et les plus-values à long terme correspondent à celles relatives :
– aux immobilisations non amortissables détenues depuis au moins 2 ans ;
– aux immobilisations amortissables détenues depuis au moins 2 ans pour le montant qui excède les amortissements déduits.

Une compensation est opérée entre les plus et moins-values de même nature (court terme ou long terme) réalisées au cours de l’exercice. Si cette compensation fait apparaître une plus-value à court terme, elle est traitée comme un résultat normal d’exploitation. Elle est donc taxée selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu et soumise à cotisations sociales.

S’il s’agit d’une plus-value à long terme, elle est soumise au taux réduit de 12,8 %, et aux prélèvements sociaux.

Les plus-values immobilières à long terme peuvent bénéficier d’un abattement selon la durée de détention du bien.

Sont notamment concernées les cessions de biens immobiliers, bâtis ou non bâtis, affectés par l’entreprise à son exploitation, à l’exclusion des immeubles de placement et des terrains à bâtir.

L’abattement est égal à 10 % par année de détention au-delà de la 5e année. La plus-value est donc totalement exonérée après 15 années de détention (révolues). Le point de départ du décompte de cette durée de détention s’entend de l’inscription du bien à l’actif de l’entreprise ou au registre des immobilisations et son terme de la cession de bien.

Point positif, cet abattement peut se cumuler avec d’autres régimes d’exonération des plus-values professionnelles.

Ainsi, les petites entreprises relevant de l’impôt sur le revenu peuvent aussi bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération totale de leurs plus-values professionnelles lorsque la moyenne de leurs recettes hors taxes, réalisées au titre des exercices clos au cours des 2 années civiles qui précèdent l’exercice de réalisation de la plus-value, n’excède pas :
– 350 000 € pour les exploitants agricoles ;
– 250 000 € pour les entreprises industrielles et commerciales de vente ou de fourniture de logements, à l’exception des locations meublées ;
– 90 000 € pour les prestataires de services.

Cette exonération n’est que partielle lorsque leurs recettes excèdent ces seuils, sans dépasser respectivement 450 000 €, 350 000 € ou 126 000 €.

Sinon, il existe, sous conditions, un régime d’exonération optionnel pour les plus-values réalisées lors de la transmission d’une entreprise individuelle (ou d’une branche complète d’activité) en fonction de la valeur des éléments cédés. Cette valeur ne doit pas dépasser 500 000 € pour une exonération totale ou 1 M€ pour une exonération partielle. Les plus-values immobilières étant exclues de ce régime d’exonération, l’abattement pour durée de détention peut donc utilement venir le compléter.

Résumé : La location meublée possède plusieurs atouts : un rendement financier plus élevé que la location nue, une flexibilité contractuelle et un cadre fiscal avantageux…

Vous êtes propriétaire d’un logement que vous souhaitez mettre en location. Vous vous posez sûrement la question de la formule à choisir : location nue ou meublée. Voici quelques éléments qui peuvent vous donner un aperçu des avantages de la location meublée.

Un régime juridique souple

Même si le régime juridique de la location meublée tend à se confondre de plus en plus avec celui de la location nue, on relève toutefois quelques différences entre les deux formules. Ainsi, lorsque le logement est loué meublé à titre de résidence principale, la durée du bail doit être d’un an minimum, reconductible tacitement (exception faite des baux de logements meublés loués aux étudiants, qui doivent être conclus pour une durée minimale de 9 mois seulement). Dans les autres cas (résidence secondaire…), les parties sont libres de choisir la durée qui leur convient. Comparativement, la réglementation en matière de location nue impose un bail d’une durée minimale de 3 ans.

Autre avantage de la location meublée, la souplesse concernant la reprise du logement. Le bailleur peut, en effet, « récupérer » son bien tous les ans avec un préavis de 3 mois, alors que dans le cas d’une location vide, il peut le faire seulement tous les 3 ans avec un préavis de 6 mois.

Il faut mentionner également que, depuis la « loi Elan » du 23 novembre 2018, un nouveau type de bail a fait son apparition. Baptisé « bail mobilité », ce dernier a été pensé pour répondre aux besoins de logement temporaire des étudiants, des jeunes actifs, des personnes en CDD ou encore en mission. De ce fait, le bail mobilité, d’une durée allant de 1 à 10 mois, ne peut être ni renouvelé, ni reconduit. À l’échéance du bail, le locataire doit libérer les lieux. Toutefois, bailleur et locataire peuvent conclure un nouveau bail, mais celui-ci sera alors soumis aux règles de la location meublée ordinaire.

Une fiscalité avantageuse

Fiscalement, la location meublée est considérée par nature comme une activité commerciale. Ainsi, les personnes qui louent des logements meublés sont en principe imposées, au titre des revenus de cette activité, à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC).

En raison des abattements et des amortissements, le régime meublé est globalement plus intéressant que celui du foncier ou du micro-foncier. Ainsi, si vos recettes annuelles sont inférieures à 77 700 €, votre revenu imposable est déterminé par application aux recettes d’un abattement forfaitaire pour frais de 50 % (micro-BIC).

Si votre activité de location dépasse ce plafond de 77 700 €, vous relevez du régime réel. Dans ce cadre, vous pourrez imputer vos déficits d’exploitation sur vos bénéfices réalisés au cours de l’année et les 10 années suivantes (régime LMNP).

Autre avantage, vous pourrez également pratiquer l’amortissement du bien immobilier, c’est-à-dire déduire du résultat de chaque année, mais dans certaines limites, une annuité d’amortissement qui correspond à la dépréciation du bien, c’est-à-dire à la perte de valeur estimée. Un amortissement qui est calculé généralement sur 30 ans. Cette durée d’amortissement est une moyenne, car chaque composante a une durée d’amortissement qui lui est propre (mobilier sur 5 ans, toiture sur 25 ans…). Ce régime permet aussi de déduire des charges pour leur montant réel (intérêts d’emprunt, frais de gestion…).

Une rentabilité accrue

Du point de vue de la rentabilité, on observe généralement qu’une location meublée affiche, en moyenne, un loyer supérieur de 15 à 30 % à celui d’une location nue pour un appartement comparable et à surface égale. Néanmoins, le rendement brut du bien loué meublé doit être, comme en location nue, minoré de l’ensemble des charges que supporte le bailleur. On peut notamment citer la taxe foncière, les assurances, les frais d’agence en cas d’intermédiation, les charges de copropriété, les travaux de remise en état, le remplacement du mobilier… Un rendement meilleur, certes, à condition toutefois que le logement soit occupé régulièrement ! Pour tenter de diminuer la vacance locative, privilégiez autant que possible l’investissement dans un bien immobilier en centre-ville ou proche du centre-ville, et dans les grandes villes.

Les particularités du meublé de tourisme

De plus en plus de propriétaires pratiquent la location meublée touristique. La rentabilité de cette activité étant attractive. Mais avant de se lancer, un certain nombre de formalités doivent être accomplies.

Tout d’abord, le bailleur doit effectuer une déclaration auprès de la mairie où se situe le bien au moyen du formulaire n° 14004*03. En complément, dans certaines villes (plus de 200 000 habitants), il pourra également être nécessaire d’obtenir une autorisation préalable de changement d’usage de votre logement. Une demande qui devra aussi être formulée à la mairie.

Autre formalité, dans les villes qui l’ont décidé par délibération du conseil municipal, vous devrez, comme pour une résidence principale, demander auprès de la mairie un numéro d’enregistrement qui devra figurer sur toutes vos annonces de location.

Enfin, l’activité de location de meublé de tourisme nécessite également de demander une inscription au répertoire Sirene de l’Insee. Cette formalité est gratuite. Il faut adresser un formulaire spécifique (Cerfa n° 11921*05) au greffe du tribunal de commerce du lieu du logement loué. Cette démarche accomplie, un numéro Siret sera attribué au bailleur par l’Insee. Ce numéro sera à reporter sur la déclaration complémentaire de revenus.
À savoir également que, selon les villes, le bailleur devra collecter auprès de ses locataires une taxe de séjour qu’il devra reverser à la commune.

Attirer les candidats

Plus vous équiperez votre logement convenablement et plus vous attirerez l’intérêt des candidats à la location. Sans compter qu’un loyer fixé au-dessus du prix du marché sera, dans ce cas, plus facilement justifiable.

N’hésitez pas à contacter votre conseil habituel pour échanger avec lui sur la meilleure façon de louer votre bien immobilier !