Exonération de cotisations sociales dans les zones franches urbaines

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Résumé : Les entreprises présentes ou qui s’implantent dans une zone franche urbaine peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.

Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Attention :
les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Public visé

Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
– ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
– ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions du bénéfice de l’exonération

Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
– L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
– L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
– L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
– Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

À noter :
cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

Attention :
le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.

Cotisations exonérées

L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement mobilité et sur la cotisation Fnal, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1er janvier 2011).

Durée de l’exonération

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Diminution ou perte de l’exonération

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Non cumul

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 250 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale.

Formalités

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Dreets dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Titres-restaurant, mode d’emploi

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Résumé : Créés en 1962 et officialisés en 1967, les titres-restaurant sont des titres de paiement distribués aux salariés pour, généralement, payer un repas. En 2022, 180 000 entreprises et collectivités ont distribué des titres-restaurant à 5,2 millions de salariés pour une valeur de plus de 8,5 milliards d’euros.

L’attribution de titres-restaurant par l’employeur est facultative. Par ailleurs, lorsque ce dernier décide d’en octroyer, le salarié reste libre d’accepter ou non ces titres de paiement.

Les titres-restaurant peuvent être attribués sous forme de chéquier papier ou de manière dématérialisée (rechargeable ou application pour smartphone). Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.

En pratique :
plusieurs organismes distribuent des titres-restaurants. Ainsi en est-il d’Edenred, de Up Coop, de Swile ou encore de Pluxee.

Chaque salarié bénéficie d’un titre-restaurant par jour travaillé et par repas compris dans son horaire journalier de travail. Sur cette base, ne reçoivent pas de titres-restaurant, par exemple, les salariés absents de l’entreprise en raison notamment de congés payés ou d’un congé de maternité ainsi que les salariés à temps partiel qui ne travaillent qu’une demi-journée (matin ou après-midi).

Par ailleurs, les salariés qui quittent l’entreprise doivent rendre à leur employeur les titres-restaurant restant en leur possession et l’employeur doit les rembourser de leur contribution sur ces titres.

Les titres-restaurant sont financés en partie par l’employeur. En tant qu’avantage en nature, la contribution patronale à un titre-restaurant doit normalement être soumise à des cotisations sociales.

Cependant, cette contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Ce seuil d’exonération est fixé à 7,18 € depuis le 1er janvier 2024.

Important :
pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,18 € est donc comprise entre 11,97 € et 14,36 €.

Avec leurs titres-restaurant, les salariés peuvent non seulement régler un repas au restaurant mais également acheter des produits alimentaires dans certains commerces (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, détaillants en fruits et légumes…). Les produits concernés étant limités aux préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler (plats cuisinés, salades préparées, sandwichs, produits laitiers, etc.), ainsi qu’aux fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.

Important :
de manière exceptionnelle, jusqu’au 31 décembre 2024, les titres-restaurant peuvent servir à acheter tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable (riz, pâtes, farine, œufs, céréales, beurre, lait, viande ou poisson non transformé…), à l’exclusion notamment de l’alcool et des aliments pour animaux.

Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au seul bénéfice des salariés travaillant ces jours-là. Cette décision devant être mentionnée sur les titres-restaurant version papier ou communiquée aux salariés pour les titres-restaurant émis de manière dématérialisée.

Par ailleurs, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département dans lequel travaillent les salariés ou dans les départements limitrophes. Toutefois, l’employeur peut, sous sa responsabilité, faire apposer sur ces titres la mention contraire exclusivement pour les salariés qui sont, compte tenu de leurs fonctions, appelés à faire des déplacements longue distance.

À savoir :
le Code du travail autorise l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 premiers mois de l’année suivante (soit jusqu’au 28 février 2025 pour les titres émis en 2024).

Un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 25 € par jour. Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée sont débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant émis sous format papier, le commerçant peut ne pas rendre la monnaie si la somme due par le salarié est inférieure à la valeur libératoire du titre.

Précision :
le paiement par voie dématérialisée est automatiquement bloqué le dimanche et les jours fériés (sauf décision contraire de l’employeur pour les salariés travaillant ces jours-là). Il en est de même pour les paiements au-delà de 25 € par jour.

Les procédures de prévention des difficultés des entreprises

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Résumé : Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques ou financières avérées ou prévisibles, elle a tout intérêt à saisir rapidement la justice pour bénéficier de dispositifs qui vont permettre de traiter de manière préventive, amiable et confidentielle ces difficultés et éviter un dépôt de bilan. Ces dispositifs préventifs, que sont le mandat ad hoc et la procédure de conciliation, sont relativement méconnus des chefs d’entreprise. Pourtant, ils se révèlent très efficaces car, selon les statistiques établies par les tribunaux de commerce, 70 à 80 % d’entre eux aboutissent à un accord entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers.

En quoi consiste le mandat ad hoc ?

Le mandat ad hoc est un dispositif phare en matière de prévention des difficultés des entreprises. Il s’agit d’un dispositif aux contours particulièrement souples. Il consiste pour le chef d’une entreprise (entreprise individuelle, société) en proie à des difficultés économiques ou financières à demander au président du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire, selon l’activité exercée (commerciale, artisanale, libérale ou agricole), qu’il désigne une personne habilitée pour tenter de trouver une solution à ces difficultés. Ces difficultés peuvent résulter, par exemple, de la dénonciation d’un concours financier par le banquier, du non-renouvellement d’un contrat par un client ou encore de l’assignation en justice par un fournisseur impayé.

Mais attention, seules les entreprises qui ne sont pas en état de cessation des paiements peuvent recourir au mandat ad hoc.

À noter :
le recours à un mandataire ad hoc est également possible en cas de conflit interne entre associés ou de problème de gouvernance. Il pourra lors avoir pour mission de négocier des conventions, de convoquer des assemblées…

Le rôle du mandataire ad hoc

Une fois qu’il est désigné, le mandataire ad hoc — ce peut-être un administrateur judiciaire ou toute autre personne compétente pouvant être proposée par le chef d’entreprise lui-même — va être chargé d’une mission définie par le tribunal, à savoir, en matière de difficultés économiques d’une entreprise, d’inciter et de favoriser la négociation entre le chef d’entreprise et ses principaux créanciers pour parvenir à la conclusion d’un accord. Accord qui pourra, par exemple, prévoir des délais de paiement et/ou des remises de dette et qui aura pour objet de permettre à l’entreprise de redresser sa situation.

Volontaire, amiable et confidentiel

L’un des gros avantages du recours au mandat ad hoc réside dans son caractère volontaire, souple et amiable. En effet, le chef d’entreprise prend lui-même l’initiative de déclencher la procédure en saisissant la justice. Il conserve tous ses pouvoirs de gestion pendant la durée de la mission du mandataire et œuvre aux côtés de ce dernier pour trouver une issue à ses difficultés. L’autre principal atout de cette procédure étant sa confidentialité (pas de publicité de l’ouverture de la procédure ni de l’existence de l’accord conclu avec les créanciers), le mandataire ad hoc étant d’ailleurs tenu à une obligation de confidentialité.

Et en cas d’échec ?

Lorsqu’aucune solution amiable n’aura pu être trouvée, le mandataire ad hoc rendra compte de son échec au président du tribunal. Le chef d’entreprise devra alors s’orienter vers une autre procédure de prévention (la procédure de conciliation) voire faire l’objet d’une procédure collective.

En quoi consiste la procédure de conciliation ?

La procédure de conciliation est ouverte à toute entreprise (individuelle, société) exerçant une activité commerciale ou artisanale, aux personnes morales de droit privé, aux personnes physiques exerçant une activité professionnelle indépendante – y compris les professions libérales réglementées –, qui éprouve des difficultés avérées ou prévisibles ou qui se trouve en état de cessation des paiements depuis 45 jours au plus.

À noter :
les entreprises agricoles sont écartées de ce dispositif car elles bénéficient d’une procédure spécifique (le règlement amiable).

La conciliation vise essentiellement à permettre à l’entreprise de conclure avec ses principaux créanciers ainsi que, le cas échéant, ses cocontractants habituels, un accord amiable destiné à mettre fin à ses difficultés.

La négociation de cet accord est confiée à un conciliateur désigné par le président du tribunal de commerce ou par le président du tribunal judiciaire (selon le type d’entreprise concernée).

Gros avantage, la conciliation est gouvernée par un principe de confidentialité :

– l’ouverture de la procédure ne donne lieu à aucune publicité ;

– toute personne appelée à la conciliation ou qui, par ses fonctions, en a connaissance, est tenue à la confidentialité.

L’ouverture de la procédure

La procédure de conciliation est déclenchée à l’initiative du chef d’entreprise lui-même qui saisit à cet effet, par requête, le président du tribunal de commerce (pour les entreprises exerçant une activité commerciale ou artisanale) ou le président du tribunal judiciaire (dans les autres cas).

S’il accepte cette requête, le président du tribunal ordonne la conciliation et désigne un conciliateur, dont il fixe la mission et la rémunération. Sachant que dans le cadre de sa requête, le chef d’entreprise peut lui-même proposer au tribunal le nom d’un conciliateur.

La conclusion d’un accord

Le conciliateur a 5 mois au plus pour rechercher un accord entre l’entreprise et ses partenaires. En fait, il est désigné pour une durée initiale de 4 mois maximum. Mais il peut solliciter un renouvellement sans que la durée totale (durée initiale + renouvellement) puisse excéder 5 mois.

Pendant toute la durée de la procédure, les poursuites des créanciers ne sont pas suspendues. Ces derniers peuvent donc continuer d’agir en paiement à l’encontre du chef d’entreprise. Toutefois, au cours de la procédure, le chef d’entreprise peut demander au tribunal de suspendre l’exigibilité de la créance d’un créancier, ainsi que les poursuites individuelles que ce dernier engagerait contre l’entreprise. Et si ce créancier refuse de suspendre ses poursuites durant les négociations, le chef d’entreprise peut demander au juge qu’il reporte ou qu’il échelonne, dans la limite de 2 ans, le paiement des sommes qu’il doit à l’intéressé. Le chef d’entreprise peut également demander des délais de paiement au juge.

L’accord conclu dans le cadre de la conciliation emporte, cette fois, arrêt des poursuites individuelles contre l’entreprise par les créanciers parties à l’accord en ce qui concerne les créances qui en font l’objet.

À noter :
l’arrêt des poursuites bénéficie également aux personnes ayant consenti une sûreté personnelle en faveur de l’entreprise (les cautions notamment) ou ayant affecté ou cédé un bien en garantie d’une dette de celle-ci.

L’accord ainsi obtenu peut prévoir des délais de paiement, des remises de dettes ou encore des remises d’intérêts et de pénalités de retard. Il peut être simplement constaté par le président du tribunal ou homologué. L’accord simplement constaté ne fait l’objet d’aucune publicité et n’est opposable qu’à ses seuls signataires. Il reste donc confidentiel. L’accord homologué, quant à lui, fait l’objet d’une mesure de publicité tout au moins quant à son existence, son contenu demeurant confidentiel.

À noter :
l’homologation doit être demandée au tribunal par le débiteur. Elle n’est possible que si les conditions suivantes sont réunies :
– l’entreprise n’est pas en cessation des paiements ou l’accord conclu y met fin ;
– les termes de l’accord sont de nature à assurer la pérennité de l’entreprise ;
– l’accord ne porte pas atteinte aux intérêts des créanciers non-signataires.

Vendre ses produits sur la voie publique ou dans les marchés : la réglementation applicable

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Résumé : Si vous êtes commerçant ou artisan et que vous souhaitez vendre vos produits sur les marchés, dans les foires, sur la voie publique ou au bord d’une route, vous devez accomplir un certain nombre de formalités. Explications.

Toute personne qui souhaite vendre ses produits sur la voie publique (food truck, camion de pizzas…) , c’est-à-dire sur une place, dans la rue ou au bord de la route, dans le cadre d’une foire ou sur un marché situé en dehors du territoire de la commune de son domicile ou de son principal établissement doit, en principe, détenir une carte professionnelle intitulée « carte permettant l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale ambulante ». Il en est de même des forains qui proposent des attractions ambulantes.

Pour obtenir cette carte, il convient d’effectuer une déclaration préalable auprès du centre de formalités des entreprises (CFE) dont vous dépendez (la chambre de commerce et d’industrie ou la chambre de métiers et de l’artisanat, selon les cas), accompagnée des pièces requises.

Valable pour une durée de 4 ans renouvelable, la carte de commerçant ambulant est délivrée, dans un délai maximum d’un mois, moyennant paiement d’une redevance de 30 €. En attendant de l’obtenir, le commerçant ou l’artisan ambulant peut demander au CFE de lui délivrer un certificat provisoire.

Attention :
cette carte doit pouvoir être présentée lors d’un contrôle de la police ou des agents commis à la surveillance des marchés et des halles. Et le salarié ou le conjoint collaborateur d’un commerçant qui occupe un emplacement pour ce dernier doit être, le cas échéant, en possession d’une copie de la carte.

Certains professionnels sont toutefois dispensés de détenir une carte de commerçant ambulant. Tel est le cas, outre de ceux qui exercent leur activité sur les marchés de la commune où est situé leur domicile ou leur établissement principal, des commerçants ou des artisans installés de manière permanente dans une halle ou un marché couvert, des professionnels qui effectuent des tournées de vente (vente de pain ou d’épicerie) ou des prestations de services à partir d’un établissement fixe ou encore des agriculteurs qui vendent les produits qu’ils ont récoltés.

Qu’il soit ou non tenu de détenir une carte de commerçant ambulant, le commerçant ou l’artisan qui souhaite vendre ses produits sur le domaine public doit obtenir de la commune concernée une autorisation d’occupation temporaire du domaine public.

Ainsi, pour s’installer sur un marché découvert ou dans une halle, une demande en ce sens doit être formulée auprès de la mairie de la commune considérée (ou du gestionnaire délégataire du marché). Selon ses besoins et les places disponibles, l’intéressé peut demander un emplacement fixe à l’année moyennant un abonnement annuel, trimestriel ou mensuel. Ou ne demander qu’un simple emplacement vacant à la journée auprès du receveur-placier municipal.

Précision :
selon les modalités prévues par le règlement communal, l’attribution d’un emplacement vacant peut être effectuée par tirage au sort ou par ordre d’arrivée des demandes, après inscription sur une liste d’attente.

Dans tous les cas, il doit acquitter un droit de place dont le montant, librement fixé par la commune en fonction du mètre linéaire occupé, est le même pour tous, quels que soient l’activité exercée et l’emplacement occupé.

S’il s’agit d’une foire, la demande doit être adressée à l’organisateur.

À noter :
l’autorisation temporaire du domaine public délivrée par la commune est accordée personnellement au commerçant et ne peut donc pas être cédée à un autre commerçant. Ainsi, lorsqu’un commerçant envisage de vendre son fonds de commerce, son successeur doit lui-même obtenir une autorisation d’occuper l’emplacement considéré. Toutefois, à certaines conditions, le commerçant peut présenter son successeur au maire de la commune. Ce dernier peut alors accepter que l’autorisation d’occupation de l’emplacement dans la halle ou sur le marché lui soit transmise.

Pour pouvoir s’installer sur la voie publique (rue, place, trottoir), le commerçant ou l’artisan doit obtenir une autorisation d’occupation temporaire du domaine public. Il peut s’agir soit d’une permission de voirie si son installation est fixe, c’est-à-dire avec emprise au sol (terrasse fermée, kiosque fixé au sol…), soit d’un permis de stationnement si elle est mobile, c’est-à-dire sans emprise au sol (terrasse ouverte devant un restaurant ou un café, étalage, stationnement d’une camionnette, food truck).

Attention :
l’installation sans autorisation est passible d’une amende de 1 500 €.

La demande devra être adressée à la mairie si l’installation porte sur le domaine public communal ou à la préfecture si elle a lieu au bord d’une route nationale ou départementale (ou de certaines artères de la ville). En contrepartie de cette occupation, le professionnel devra verser une redevance dont le montant est fixé par la commune.

Bien entendu, un certain nombre de règles générales doivent être respectées, souvent regroupées par les communes dans une charte d’occupation du domaine public à titre commercial :

– ne créer aucune gêne pour la circulation du public, notamment les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuellement, ou les véhicules de secours ;

– laisser libre accès aux immeubles voisins et préserver la tranquillité des riverains ;

– respecter les dates et les horaires d’installation fixés dans l’autorisation ;

– installer des équipements de qualité (dans un style ou des matériaux parfois imposés par la commune pour respecter l’harmonie du lieu) ;

– respecter les règles d’hygiène, notamment pour les denrées alimentaires (chaîne du froid, protection des plats cuisinés).

À noter :
pour vendre ses produits sur la voie publique, le commerçant doit évidemment respecter l’éventuelle réglementation propre à l’activité exercée et, en particulier, au type de produit ou de service qu’il souhaite proposer à la vente. Ainsi, par exemple, la vente ambulante d’alcool (bières, vins) nécessite non seulement de détenir une carte de commerçant ambulant mais aussi d’être détenteur d’une licence de vente à emporter. Sachant que les marchands ambulants ont l’interdiction de vendre des boissons des 4et 5 groupes (alcools distillés).

Quel que soit le type d’autorisation demandé, celle-ci est toujours accordée pour une durée déterminée (annuelle ou saisonnière) et éventuellement renouvelable ou reconduite tacitement. Les dates de début et de fin d’autorisation étant précisées dans l’arrêté délivré par l’autorité administrative compétente.

En outre, l’autorisation peut être suspendue ou retirée à tout moment pour un motif d’ordre public, un manquement à la réglementation (défaut de paiement de la redevance), l’exécution de travaux, ou encore le déroulement d’une manifestation.

Enfin, l’autorisation est personnelle. Elle ne peut donc être ni cédée, ni sous-louée, ni vendue à l’occasion de la cession du commerce. Ainsi, dans le cas d’un changement d’activité ou d’une cession de fonds de commerce, l’autorisation d’occuper le domaine public est automatiquement abrogée. Le repreneur du commerce doit alors présenter une nouvelle demande d’autorisation que l’administration n’est évidemment pas tenue de lui accorder.

Stages en entreprise : les règles du jeu

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Résumé : Le stage est une période pendant laquelle un élève (préparant un diplôme de l’enseignement technologique) ou un étudiant (universitaire, ingénieur…) se rend dans un organisme d’accueil (entreprise, cabinet, association…) afin d’acquérir des compétences professionnelles en rapport avec ses connaissances théoriques, et ce en vue d’obtenir un diplôme et de favoriser son insertion professionnelle. Ces stages obéissent à une règlementation stricte que vous devez bien maîtriser avant d’accueillir un stagiaire dans votre structure.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même.

Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées.

Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision :
deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter :
au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile.

Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision :
vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise.

À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement.

Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire).

Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.

Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple :
si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure).

En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise.

En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).

Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément :
si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Le recours à la commission des impôts

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Résumé : Lorsque l’administration fiscale rejette les arguments présentés par l’entreprise à la suite d’une proposition de redressement, la commission des impôts peut être saisie pour rendre un avis sur ce désaccord. Une étape du contrôle fiscal qu’il est important de ne pas négliger car elle peut permettre d’inverser la tendance.

L’intervention de la commission départementale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d’affaires ne peut porter que sur certains domaines, à savoir :
– le montant du résultat professionnel (industriel et commercial, non commercial ou agricole) ou du chiffre d’affaires, déterminé selon un régime réel d’imposition ;
– les conditions d’application des régimes d’exonération ou d’allègements fiscaux en faveur des entreprises nouvelles, sauf qualification des dépenses de recherche et de recherche collaborative ;
– les rémunérations excessives et le relevé des frais généraux ;
– la valeur vénale des immeubles, des fonds de commerce, des parts d’intérêts, des actions ou des parts de sociétés immobilières retenue pour le calcul de la TVA.

La commission n’est donc pas compétente pour traiter des autres matières telles que les revenus fonciers, les revenus mobiliers, etc. Et attention, quand bien même la commission interviendrait sur un domaine éligible, elle ne peut normalement traiter que des questions de fait.

La commission compétente est, en principe, celle du ressort du tribunal administratif du lieu d’imposition. Mais, pour des raisons de confidentialité, l’entreprise peut demander la saisine d’une autre commission située dans le ressort de la cour administrative d’appel territorialement compétente.

À savoir :
il existe également une commission départementale de conciliation pour les litiges portant sur une insuffisance de prix ou d’évaluation à partir desquels ont été liquidés les droits d’enregistrement, la taxe de publicité foncière ou l’impôt sur la fortune immobilière.

Les grandes entreprises qui exercent une activité industrielle ou commerciale doivent, quant à elles, s’adresser à la commission nationale des impôts directs et des taxes sur le chiffre d’affaires. Il s’agit de celles dont le chiffre d’affaires hors taxes excède :
– 50 M€ pour les activités de vente de marchandises, d’objets, de fournitures ou de denrées à emporter ou à consommer sur place ou d’hébergement ;
– 25 M€ pour les autres activités.

L’entreprise dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la réponse de l’administration rejetant ses observations pour demander la saisine de la commission des impôts. Cette demande peut être adressée directement au secrétariat de la commission ou à l’administration. Sachant que, dans ce dernier cas, l’administration doit obligatoirement donner suite à la demande de l’entreprise. Autrement dit, cette saisine est un droit dont l’entreprise ne peut pas être privée. Si tel est le cas, elle peut demander l’annulation du redressement.

À noter :
l’administration dispose aussi de la faculté de saisir la commission.

L’entreprise doit être convoquée au moins 30 jours avant la séance de la commission. Pendant ce délai, elle peut consulter le rapport de l’administration et ses documents annexes. Et elle peut présenter ses observations lors de la séance ou les faire parvenir par écrit à la commission.

Devant la commission, l’entreprise a la possibilité de se faire assister par deux conseils de son choix ou de se faire représenter par un mandataire.

En pratique :
l’entreprise comme le vérificateur peuvent être entendus par la commission.

Enfin, recourir à la commission, c’est aussi avoir l’opportunité de défendre son dossier devant des représentants issus en partie du monde civil (chefs d’entreprise, notamment). Des professionnels qui connaissent la réalité de l’activité économique, voire qui ont été confrontées aux mêmes problématiques.

Une fois l’affaire examinée, la commission délibère et émet un avis. Cet avis, qui doit être motivé, est transmis à l’administration, qui le notifie à l’entreprise. L’administration devant, en même temps, l’informer des bases d’imposition définitives.

Même si l’administration n’est pas tenue par l’avis de la commission, lequel est seulement consultatif, bien souvent, elle cède lorsque l’avis lui est défavorable Il est donc important de bien préparer la séance de la commission.

Et après ?

Lorsque l’administration maintient le redressement, la notification de l’avis à l’entreprise permet la mise en recouvrement des impositions supplémentaires. Mais tout n’est pas perdu ! L’entreprise peut encore porter l’affaire devant les tribunaux en présentant une réclamation. Dans ce cas, quel que soit l’avis rendu par la commission, la charge de la preuve pèse sur l’administration, sauf exceptions.

Et généralement, les magistrats ont tendance à prendre en compte l’avis de la commission qui peut donc, s’il est favorable à l’entreprise, les inciter à une atténuation, voire à l’abandon des redressements.

La déduction de la TVA sur les frais d’hébergement et de restaurant

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Résumé : Les dépenses d’hébergement et de restaurant ne sont pas soumises aux mêmes règles de récupération de la TVA.

Parmi les frais engagés par une entreprise pour son activité, les dépenses d’hébergement et de restaurant font souvent l’objet d’une attention particulière de sa part, mais également de celle de l’administration fiscale. En effet, toutes ces dépenses ne sont pas soumises aux mêmes règles de récupération de la TVA. Le point sur le sujet.

À noter :
pour pouvoir récupérer la TVA, l’entreprise doit, bien entendu, être soumise à cette taxe.

Les frais d’hébergement

La TVA sur les frais d’hôtel n’est pas récupérable lorsqu’ils concernent des salariés ou des dirigeants de l’entreprise. Il en va de même, en principe, pour les dépenses de logement à titre gratuit non occasionnel (la mise à disposition d’un logement et le règlement des charges correspondantes, par exemple). Par exception, les frais d’hébergement au profit du personnel de gardiennage, de sécurité ou de surveillance sur les chantiers ou dans les locaux de l’entreprise ouvrent droit à déduction de la TVA. Sous réserve toutefois que les fonctions de sécurité ou de surveillance rendent nécessaire l’utilisation d’un logement sur le lieu de travail, peu importe que ces fonctions ne soient pas exclusives, c’est-à-dire que le salarié soit affecté à d’autres tâches dans l’entreprise. Et attention, seuls sont visés les salariés en charge de la sécurité ou de la surveillance, ce qui exclut les dépenses de logements de fonction des personnels et de leur famille, même si leur logement sur place répond aux nécessités de la bonne marche de l’entreprise.

Précision :
le gouvernement a récemment précisé que la TVA sur le logement des saisonniers dans le secteur de l’hôtellerie-restauration ne peut pas non plus être récupérée par l’entreprise.

En revanche, la TVA sur les dépenses d’hébergement engagées à l’égard de tiers à l’entreprise (clients, prestataires…) est déductible.

Important :
dès lors que les frais de logement concernent, en tout ou partie, des tiers, il est nécessaire de demander au prestataire d’indiquer sur les factures l’identité et la qualité des personnes bénéficiaires afin de pouvoir justifier le montant de TVA déductible.

Les frais de restaurant

Les frais de restaurant ouvrent droit à déduction de la TVA, quelle que soit la qualité du bénéficiaire (dirigeant, salarié ou tiers à l’entreprise).

Cette déduction suppose néanmoins que ces frais, comme toute dépense, soient engagés pour les besoins de l’entreprise et justifiés par une facture conforme. Notamment, une facture de restaurant doit être établie au nom de l’entreprise cliente, et non à celui de ses salariés, même si elle leur rembourse ces dépenses.

À savoir :
l’entreprise cliente peut ajouter elle-même, dans l’espace prévu à cet effet, ses éléments d’identification sur une facture de restaurant dès lors que son montant n’excède pas 150 € HT.

N’oubliez pas que, outre l’identification de l’entreprise cliente, d’autres mentions sont, en principe, obligatoires sur les factures pour pouvoir déduire la TVA y figurant. Il s’agit principalement :
– du nom, de l’adresse et du numéro d’identification à la TVA du vendeur ;
– des mentions relatives à la facture proprement dite (date de délivrance, numéro) ;
– des mentions relatives aux opérations réalisées (désignation et quantité des biens vendus, prix unitaire HT, taux et montant de TVA, prix TTC…) ;
– des mentions relatives au paiement (date de paiement, pénalités en cas de paiement tardif…).

Vérifier la conformité des factures est donc indispensable pour sécuriser le droit à déduction de la TVA de l’entreprise et éviter tout risque de redressement !

En pratique :
un oubli de TVA déductible peut être réparé jusqu’au 31 décembre de la 2 année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Par exemple, une TVA déductible omise en 2024 peut figurer, au plus tard, sur votre déclaration CA3 souscrite en décembre 2026.

Comment déduire fiscalement le coût de vos travaux ?

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Résumé : Des travaux réalisés dans un bien locatif peuvent vous permettre de diminuer votre facture fiscale.

Vous possédez des biens immobiliers que vous louez ou que vous allez louer, et vous avez réalisé des travaux. Sachez que ces derniers peuvent être déduits fiscalement. Explications.

Les travaux déductibles

Le coût de la plupart des travaux peut être déduit du montant des loyers encaissés. Il s’agit des dépenses de réparation, d’entretien et d’amélioration ainsi que, le cas échéant, des charges de copropriété.

Il s’agit des travaux ayant pour objet de maintenir ou de remettre l’immeuble en bon état, afin d’en permettre un usage normal, sans en modifier la consistance, l’agencement ou l’équipement.

À titre d’exemple, on peut citer : le ravalement, le remplacement de la chaudière ou d’éléments de canalisations, la remise en état de la toiture, la réfection d’une installation électrique déjà existante et les dépenses liées à l’établissement des diagnostics. Ces dépenses sont déductibles, quelle que soit l’affectation des locaux (habitation, commerce, etc.).

Les réparations locatives sont, en principe, supportées directement par le locataire et donc non déductibles. Cependant, si elles sont prises en charge par le propriétaire, elles pourront être déduites dans les deux cas suivants :

– elles sont rendues nécessaires par la vétusté ou la force majeure (par exemple, les travaux de peinture effectués à la suite de la remise en état des conduits de fumée) ;

– elles sont engagées, avant l’installation d’un locataire, en vue de faciliter la location.

Les travaux d’amélioration sont ceux qui ont pour objet d’apporter au logement un équipement ou un élément de confort nouveau ou mieux adapté aux conditions modernes de vie, sans modifier la structure de l’immeuble. Il s’agit par exemple de l’installation d’un ascenseur ou d’un accès collectif à la fibre, de travaux de raccordement au réseau d’assainissement ou bien encore de travaux d’aération des pièces d’eau. Ces travaux sont déductibles s’il s’agit d’un logement.

Les travaux de construction, de reconstruction ou d’agrandissement ne sont jamais déductibles. Sont considérés comme tels les travaux ayant pour effet d’apporter une modification importante au gros œuvre, les travaux d’aménagement interne qui, par leur importance, équivalent à une reconstruction, et les travaux d’agrandissement qui augmentent le volume ou la surface habitable des locaux existants. De même, les travaux de démolition ne sont pas non plus déductibles.

Lorsque le bien loué est situé dans un immeuble en copropriété, les travaux réalisés dans les parties communes peuvent également être déduits des loyers perçus par les copropriétaires bailleurs. Les dépenses déductibles sont les mêmes que pour les parties privatives. Ainsi, s’agissant de locations de logements, sont déductibles les travaux de réparation, d’entretien et d’amélioration.

En revanche, les modalités de déduction des travaux sur les parties communes sont tout à fait différentes puisque ces dépenses sont incluses dans les charges de copropriété et déduites dans les conditions propres à ce type de charges.

Ainsi, chaque propriétaire bailleur doit, d’une part, déduire l’ensemble des provisions de charges payées l’année précédente (soit, en 2024, les provisions versées en 2023) et, d’autre part, réintégrer les charges non déductibles de 2022 dont l’arrêté est intervenu en 2023.

Comment procéder ?

Lorsque vous louez des locaux nus, vous déclarez vos revenus locatifs dans la catégorie des revenus fonciers. Pour la détermination du revenu imposable, vous ne pouvez déduire que les travaux que vous avez réalisés. Mais attention, cette déduction n’est pas possible lorsque vous êtes imposé selon le régime dit du « micro-foncier ». Dans ce cadre, un abattement forfaitaire de 30 %, représentatif des charges inhérentes au bien loué, est appliqué aux revenus fonciers bruts. Autrement dit, vous devez, pour pouvoir imputer ces charges, être au régime réel. Après imputation de ces charges sur vos revenus fonciers, si un résultat négatif apparait, c’est-à-dire lorsque les charges sont supérieures aux recettes, le déficit foncier ainsi constaté peut, en principe, être imputé sur vos revenus.

Attention, des règles bien particulières encadrent l’imputation des déficits fonciers sur vos revenus. Ainsi, les déficits fonciers, provenant de dépenses déductibles (autres que les intérêts d’emprunt), subis au cours d’une année d’imposition s’imputent en principe sur votre revenu global, dans la limite annuelle de 10 700 €. Si le revenu global est insuffisant pour absorber le déficit foncier plafonné à 10 700 €, l’excédent est imputable sur vos revenus globaux des 6 années suivantes. Sachant que la fraction du déficit supérieure à 10 700 € et celle qui provient des intérêts d’emprunt sont imputables sur les seuls revenus fonciers des 10 années suivantes. Attention : l’imputation des déficits n’est définitivement acquise qu’à condition que le logement demeure affecté à la location jusqu’au 31 décembre de la 3e année suivant celle de l’imputation.

Aider ses enfants en leur donnant l’usufruit temporaire d’un bien

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Résumé : Outre ses avantages fiscaux, la donation temporaire d’usufruit permet notamment de procurer des revenus à ses enfants.

Pour aider leurs enfants (ou leurs petits-enfants) à financer leurs études ou se lancer dans la vie active, les parents peuvent leur consentir une donation temporaire d’usufruit d’un de leurs biens. Explications.

Qu’est-ce qu’une donation temporaire d’usufruit ?

La donation temporaire d’usufruit consiste pour une personne à transférer à l’un de ses enfants l’usufruit d’un de ses biens (un portefeuille de valeurs mobilières ou un logement locatif, par exemple) pour une durée limitée (souvent entre 5 et 10 ans). Ce qui permet au bénéficiaire de la donation (l’enfant) de percevoir les revenus générés par ce bien à la place du donateur (le parent) pendant cette période. Intérêt pour le donateur : il conserve la nue-propriété du bien pendant la durée de la donation et demeure certain de recouvrer sa pleine propriété au terme de l’opération. Il pourra donc profiter ultérieurement des revenus procurés par le bien. Mais attention, pour être valable, une donation temporaire d’usufruit doit être conclue devant un notaire et pour une durée minimale de 3 ans.

Comment sont calculés les droits de donation ?

La donation temporaire d’usufruit n’est pas sans incidence sur le plan fiscal, notamment en ce qui concerne les droits de donation. Et ce même si la valeur de la donation est réduite car elle ne porte que sur le seul usufruit et non sur la pleine propriété du bien.

En pratique, l’administration fiscale évalue forfaitairement la donation à 23 % de la valeur des biens dont le donateur a cédé l’usufruit temporaire par tranche de 10 ans. Ainsi, si l’usufruit d’un logement est donné pour 8 ans, et que la valeur de ce logement est estimée à 250 000 €, la valeur de l’usufruit transmis sera évaluée à 57 500 €.

Sachant que dans la majeure partie des cas, la donation se réalise en franchise d’impôt, compte tenu de l’abattement de 100 000 € dont bénéficient les enfants sur les donations consenties par leurs parents.

Un impact sur l’impôt sur le revenu

Consentir une donation temporaire d’usufruit présente aussi l’avantage de diminuer l’impôt sur le revenu du donateur puisque celui-ci ne percevra plus, pendant la durée de la donation, les loyers tirés de la location du logement ou les revenus issus des valeurs mobilières. Et en général, l’enfant qui reçoit l’usufruit ne devient pas imposable pour autant.

Intéresser les salariés au résultat de l’entreprise

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Résumé : Pour faciliter leurs embauches et fidéliser leurs salariés, les employeurs ont tout intérêt à doper leur politique salariale. À ce titre, plusieurs dispositifs peuvent être actionnés pour « partager la valeur au sein de l’entreprise » avec des avantages sociaux et fiscaux à la clé. Présentation de ces outils.

Pour récompenser les salariés

L’intéressement vise à associer collectivement les salariés aux performances de l’entreprise. Autrement dit, il permet aux employeurs de les récompenser financièrement, via le versement de primes, pour le travail accompli et les objectifs réalisés durant l’année écoulée.

Un calcul adapté à l’entreprise

Selon le secteur d’activité et les besoins de l’entreprise, le montant de l’intéressement distribué peut être lié à un indicateur financier ou comptable (chiffre d’affaires, résultat avant impôts…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (réduction des délais de livraison, amélioration de la satisfaction client, augmentation du niveau global des ventes, etc.).

Précision :
l’intéressement doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sauf condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, il peut aussi être versé au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Des exonérations sociales et fiscales

Le montant global des primes d’intéressement allouées au cours d’une même année ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Quant au montant annuel de l’intéressement attribué à chaque salarié, il ne doit pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 34 776 € pour 2024). C’est à cette double condition que les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS).

D’un point de vue fiscal, les primes d’intéressement versées aux salariés sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Des primes qui, pour les employés, échappent aussi à l’impôt sur le revenu dès lors qu’elles n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) et qu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale.

Pour partager les bénéfices

La participation, également attribuée sous forme de primes, permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

À noter :
la participation s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, sauf lorsqu’elle est soumise à une condition d’ancienneté (3 mois maximum). Dans les entreprises de moins de 250 salariés, elle bénéficie également au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Une formule de calcul assouplie

Contrairement à l’intéressement, le calcul du montant de la participation à distribuer aux salariés, appelé « réserve spéciale de participation », est encadré par le Code du travail. Mais compte tenu de la complexité de cette formule de calcul, les entreprises de moins de 50 salariés sont autorisées à y déroger. Elles peuvent ainsi établir leur propre formule de calcul, comme un pourcentage de leur bénéfice net fiscal, et ce même si elle est moins favorable pour leurs salariés que la formule légale.

Un régime social et fiscal de faveur

Les primes de participation qui n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) par an et par bénéficiaire sont exonérées de cotisations et de contributions sociales (hors CSG-CRDS). Et tout comme les primes d’intéressement, elles sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. En outre, lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale, elles échappent à l’impôt sur le revenu pour les salariés.

Attention :
le recours à la participation implique la mise en place d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

Une ou deux primes par an

Anciennement baptisée « prime Macron », la prime de partage de la valeur (PPV) fait désormais partie des dispositifs pérennes permettant de récompenser les salariés, notamment en cas de profitabilité de l’entreprise. Dans ce cadre, les employeurs peuvent accorder jusqu’à deux primes par an à leurs salariés. Des primes qui peuvent d’ailleurs être réglées en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre, assurant ainsi une certaine flexibilité aux chefs d’entreprise pour gérer au mieux leur trésorerie.

Un montant modulable

Lorsqu’elle est mise en place dans l’entreprise, la PPV concerne l’ensemble des salariés (CDI, CDD, apprentis…). Mais il est aussi possible d’en réserver le bénéfice aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond afin de privilégier les plus bas salaires.

Plus encore, le montant de la PPV peut être modulé en fonction de la classification des salariés, de leur ancienneté, de leur rémunération, de leur durée de travail et/ou de leur durée de présence effective dans l’entreprise durant l’année écoulée.

Jusqu’à 3 000 ou 6 000 €

Si les employeurs sont libres de fixer le montant de la PPV accordée à leurs salariés, ils doivent respecter certains plafonds pour bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur. Ainsi, la PPV échappe aux cotisations et contributions sociales lorsque son montant n’excède pas 3 000 € par an et par bénéficiaire. Les employeurs peuvent même aller jusqu’à 6 000 € :

– s’ils versent déjà, sans y être obligés, des primes de participation et/ou d’intéressement à leurs salariés ;

– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts ;

– dans les établissements et services d’accompagnement par le travail (pour les primes versées aux bénéficiaires).

Dans ces mêmes limites (3 000 ou 6 000 €), la PPV est exonérée de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel. Côté entreprise, les PPV sont déductibles de son bénéfice imposable.

À savoir :
les salariés pourront prochainement placer leurs PPV sur un plan d’épargne salariale selon des modalités qui doivent encore être précisées par décret. Ces primes pourront alors faire l’objet d’abondements de l’employeur.

Un plan d’épargne d’entreprise…

Les employeurs ont la possibilité de mettre en place un plan d’épargne salariale au profit de leurs salariés, en particulier un PEE. Un plan sur lequel les employés peuvent placer leurs primes de participation et/ou d’intéressement mais aussi effectuer des versements volontaires.

… et des abondements

Les employeurs peuvent venir compléter les sommes que leurs salariés choisissent d’affecter sur un PEE. Ces versements complémentaires, appelés « abondements », doivent alors bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Précision :
dans les entreprises de moins de 250 salariés, les abondements aux sommes placées sur un plan d’épargne salariale bénéficient aussi au chef d’entreprise et à son conjoint (époux ou partenaire de Pacs) qui a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

300 % maximum

Les abondements consentis aux salariés ne doivent pas dépasser, par an et par bénéficiaire :

– 3 fois le montant des sommes qu’ils affectent sur le PEE ;

– et 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (3 709 € pour 2024).

Dès lors que ces limites sont respectées, les abondements de l’employeur échappent aux cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS) et à l’impôt sur le revenu pour les salariés. Et, là encore, les sommes versées à vos salariés constituent, pour l’entreprise, une charge déductible de son bénéfice imposable.