Résumé : Le contrat de professionnalisation permet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d’emploi en leur permettant d’acquérir une qualification en alternance.

Employeurs concernés

Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.

Sont exclus du dispositif, l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Public visé

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé ;
– aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Objectif

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le salarié alterne formation pratique en entreprise et formation théorique. Ce contrat a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Une expérimentation de 3 ans permet également de conclure des contrats de professionnalisation dans le cadre de la « validation des acquis de l’expérience (VAE) inversée ». Ainsi, jusqu’au 28 février 2026, des actions permettant d’obtenir une VAE peuvent être mises en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Cette mesure vise à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (secteurs sanitaire et social, santé, services, grande distribution, énergie, hôtellerie restauration, transports, logistique…). Et ainsi permettre aux employeurs de former et de recruter du personnel dans les métiers en tension.

Durée

Le contrat est conclu par écrit pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :
– le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;
– le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.

Modalités

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où cette organisation du travail ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Formation

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche ou accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences (OPCO) pour certains publics spécifiques (jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, jeunes visant des formations diplômantes…).

Les dépenses de formation liées aux actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation peuvent être prises en charge directement par les OPCO, sur la base de forfaits fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCO. Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.

Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.

En l’absence de forfaits fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation et d’accompagnement sont prises en charge par les OPCO sur la base de 9,15 € par heure de formation (15 € lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification, un bénéficiaire de minima sociaux ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an).

Tutorat

Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Elles peuvent être prises en charge par les OPCO, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.

Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles. Ce plafond de 230 € est majoré de 50 % (345 €) quand la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux, un jeune sans qualification ou un demandeur d’emploi inscrit depuis plus d’un an.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent un salaire minimum de :
– 55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
– 65 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;
– 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

Aide aux employeurs

Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’apprécie à la date de début d’exécution du contrat.

La signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant proratisé pour les salariés à temps partiel.

En pratique, cette prime est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
– que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;
– qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.

Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.

L’aide forfaitaire, de 2 000 € maximum, est versée en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Les aides doivent être demandées à France Travail via le formulaire dédié.

Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-04 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Aide aux groupements d’employeurs

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.

L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :
– le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
– les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
– le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.

L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.

Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à son opérateur de compétences (OPCO), au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat et par voie dématérialisée via le portail de l’alternance.

Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCO se prononce sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifie sa décision à l’employeur et dépose le contrat à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu d’exécution du contrat. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCO vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la DREETS, l’OPCO et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Résumé : Un dispositif d’exonération de cotisations sociales patronales propre aux employeurs situés outre-mer a été mis en place pour promouvoir l’emploi et le développement économique.

Employeurs bénéficiaires

Cette exonération s’applique aux entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés (ou de 10 salariés au plus pour Saint-Pierre-et Miquelon). Elle s’applique également aux entreprises qui, quel que soit leur effectif, relèvent de certains secteurs d’activité spécifiques (exemple : industrie, restauration, tourisme, presse, bâtiment et travaux publics…).

Salariés visés

Les salariés qui ouvrent droit à l’exonération sont ceux dont le lieu effectif de travail est situé dans des établissements implantés dans les départements d’outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Martin, même si le siège de l’entreprise est en métropole.

Certaines entreprises situées à Saint-Pierre-et-Miquelon sont dispensées du paiement de la part patronale des cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse) et de la cotisation d’allocations familiales sur les rémunérations mensuelles versées à leurs salariés.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,3 Smic pour :
– les entreprises de 10 salariés au plus (si l’effectif vient à dépasser 10 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 10 salariés) ;
– les entreprises du bâtiment et des travaux publics employant 50 salariés au plus (le taux d’exonération est réduit à 50 % au-delà de 50 salariés) ;
– les entreprises de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et les départements d’outre-mer ou les collectivités de Saint-Pierre-et-Miquelon et de Mayotte, ou assurant la liaison entre ces départements ou ces collectivités, ou assurant la desserte intérieure de chacun de ces départements ou de la collectivité de Saint-Pierre-et-Miquelon ;
– les entreprises de Saint-Pierre-et-Miquelon assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points des îles de Saint-Pierre-et-Miquelon.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,4 Smic pour les entreprises, quel que soit leur effectif, des secteurs de l’industrie, de la restauration (sauf restauration de tourisme classée), de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, y compris les coopératives agricoles et sociétés d’intérêt collectif agricoles et leurs unions, les coopératives maritimes et leurs unions.

L’exonération s’applique sur les rémunérations ne dépassant pas 1,5 Smic pour les entreprises quel que soit leur effectif, des secteurs du tourisme, de la restauration de tourisme classée et de l’hôtellerie.

En Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion, l’exonération de cotisations porte sur la part patronale des cotisations maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, sur la cotisation d’allocations familiales, sur la contribution Fnal, sur la contribution solidarité autonomie, sur la contribution d’assurance chômage, sur les parts patronales des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco et de la contribution d’équilibre général et, en partie, sur la cotisation accidents du travail.

Il existe trois barèmes d’exonération dont l’application dépend de l’effectif de l’entreprise et de son secteur d’activité.

Dispositif de compétitivité

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,3 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 1,3 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,2 Smic.

Ce dispositif s’applique aux :
– entreprises occupant moins de 11 salariés (si l’effectif vient à atteindre ou dépasser le seuil de 11 salariés, l’exonération est maintenue dans la limite de 11 salariés) ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, qui relèvent des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– entreprises, quel que soit leur effectif, bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union –
– employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique et La Réunion, la liaison entre ces départements ou collectivités, la liaison entre ces départements ou collectivités et Saint-Martin et Saint-Barthélemy, la liaison entre La Réunion et Mayotte ainsi que la desserte intérieure de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique ou de La Réunion ;
– entreprises assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de La Réunion, ou la liaison entre les ports de ces départements ou collectivités ou avec Saint-Martin et Saint-Barthélemy, ou la liaison entre les ports de La Réunion et de Mayotte.

Dispositif de compétitivité renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 2 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,7 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui :
– relèvent des secteurs de l’industrie, de la production audiovisuelle, de la restauration, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;
– sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union ;
– ont, en Guyane, une activité principale relevant de l’un des secteurs d’activité éligibles à la défiscalisation des investissements productifs ou correspondant à une activité de comptabilité, de conseil aux entreprises, d’ingénierie ou d’études techniques.

Dispositif pour le domaine des technologies de l’information et de la communication

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération annuelle inférieure à 1,7 Smic. Pour une rémunération annuelle supérieure ou égale à 1,7 Smic et inférieure à 2,5 Smic, l’exonération est calculée sur une rémunération égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération annuelle de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 3,5 Smic.

Sont concernées les entreprises qui emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros et qui concourent à la réalisation de projets innovants dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. De plus, l’exonération est réservée aux salariés principalement employés à la réalisation de projets innovants. Les salariés affectés aux tâches administratives, financières, logistiques et de ressources humaines n’ouvrent pas droit à l’exonération.

Exonération de droit commun

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures ou égales à 1,4 Smic et inférieures à 2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic.
À partir de ce seuil, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

Sont concernées :
– les employeurs, quel que soit leur effectif, des secteurs du bâtiment et des travaux publics, de l’industrie, de la restauration, de la presse, de la production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, et de l’hôtellerie ;
– les employeurs de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et Saint-Barthélemy ou Saint-Martin, la liaison entre ces collectivités ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique  ;
– les employeurs assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin, ou la liaison entre ces collectivités, ou celle avec la Guadeloupe, la Guyane et la Martinique.

Exonération renforcée

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,7 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,7 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,7 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 4,5 Smic.

Ce régime bonifié d’exonération s’applique uniquement aux entreprises qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– elles emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ;
– leur activité principale soit relève de l’un des secteurs d’activité éligibles à la réduction d’impôt pour investissements outre-mer (ou de même nature dans le cas des entreprises exploitées à Saint-Barthélemy ou à Saint-Martin), soit correspond à une activité particulière (comptabilité, conseil aux entreprises, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement, technologies de l’information et de la communication) ;
– pour Saint-Martin, elles sont soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;
– soit elles sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union, soit elles exercent leur activité principale dans les secteurs des technologies de l’information et de la communication, de la recherche et du développement, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, de l’environnement, de l’agronutrition ou des énergies renouvelables.

Conditions de l’exonération

Le bénéfice de l’exonération est subordonné à certaines conditions, notamment :
– que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement ;
– qu’il n’ait pas fait l’objet d’une condamnation pénale pour fraude fiscale, travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d’oeuvre.

Non cumul

L’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer n’est cumulable avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle des cotisations patronales (sauf avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires). Elle peut, en revanche, être cumulable avec les aides de l’État à l’emploi.

Par ailleurs, l’employeur peut opter pour le bénéfice de la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité sociale et renoncer, de façon définitive et irrévocable, au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer.

Résumé : Pour faciliter leurs embauches et fidéliser leurs salariés, les employeurs ont tout intérêt à doper leur politique salariale. À ce titre, plusieurs dispositifs peuvent être actionnés pour « partager la valeur au sein de l’entreprise » avec des avantages sociaux et fiscaux à la clé. Présentation de ces outils.

Pour récompenser les salariés

L’intéressement vise à associer collectivement les salariés aux performances de l’entreprise. Autrement dit, il permet aux employeurs de les récompenser financièrement, via le versement de primes, pour le travail accompli et les objectifs réalisés durant l’année écoulée.

Un calcul adapté à l’entreprise

Selon le secteur d’activité et les besoins de l’entreprise, le montant de l’intéressement distribué peut être lié à un indicateur financier ou comptable (chiffre d’affaires, résultat avant impôts…) et/ou à l’atteinte d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs (réduction des délais de livraison, amélioration de la satisfaction client, augmentation du niveau global des ventes, etc.).

Des exonérations sociales et fiscales

Le montant global des primes d’intéressement allouées au cours d’une même année ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Quant au montant annuel de l’intéressement attribué à chaque salarié, il ne doit pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 34 776 € pour 2024). C’est à cette double condition que les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS).

D’un point de vue fiscal, les primes d’intéressement versées aux salariés sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Des primes qui, pour les employés, échappent aussi à l’impôt sur le revenu dès lors qu’elles n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) et qu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale.

Pour partager les bénéfices

La participation, également attribuée sous forme de primes, permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

Une formule de calcul assouplie

Contrairement à l’intéressement, le calcul du montant de la participation à distribuer aux salariés, appelé « réserve spéciale de participation », est encadré par le Code du travail. Mais compte tenu de la complexité de cette formule de calcul, les entreprises de moins de 50 salariés sont autorisées à y déroger. Elles peuvent ainsi établir leur propre formule de calcul, comme un pourcentage de leur bénéfice net fiscal, et ce même si elle est moins favorable pour leurs salariés que la formule légale.

Un régime social et fiscal de faveur

Les primes de participation qui n’excèdent pas 34 776 € (pour 2024) par an et par bénéficiaire sont exonérées de cotisations et de contributions sociales (hors CSG-CRDS). Et tout comme les primes d’intéressement, elles sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. En outre, lorsqu’elles sont placées sur un plan d’épargne salariale, elles échappent à l’impôt sur le revenu pour les salariés.

Une ou deux primes par an

Anciennement baptisée « prime Macron », la prime de partage de la valeur (PPV) fait désormais partie des dispositifs pérennes permettant de récompenser les salariés, notamment en cas de profitabilité de l’entreprise. Dans ce cadre, les employeurs peuvent accorder jusqu’à deux primes par an à leurs salariés. Des primes qui peuvent d’ailleurs être réglées en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre, assurant ainsi une certaine flexibilité aux chefs d’entreprise pour gérer au mieux leur trésorerie.

Un montant modulable

Lorsqu’elle est mise en place dans l’entreprise, la PPV concerne l’ensemble des salariés (CDI, CDD, apprentis…). Mais il est aussi possible d’en réserver le bénéfice aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un certain plafond afin de privilégier les plus bas salaires.

Plus encore, le montant de la PPV peut être modulé en fonction de la classification des salariés, de leur ancienneté, de leur rémunération, de leur durée de travail et/ou de leur durée de présence effective dans l’entreprise durant l’année écoulée.

Jusqu’à 3 000 ou 6 000 €

Si les employeurs sont libres de fixer le montant de la PPV accordée à leurs salariés, ils doivent respecter certains plafonds pour bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur. Ainsi, la PPV échappe aux cotisations et contributions sociales lorsque son montant n’excède pas 3 000 € par an et par bénéficiaire. Les employeurs peuvent même aller jusqu’à 6 000 € :

– s’ils versent déjà, sans y être obligés, des primes de participation et/ou d’intéressement à leurs salariés ;

– dans les associations et fondations mentionnées aux a et b du 1 des articles 200 et 238 bis du Code général des impôts ;

– dans les établissements et services d’accompagnement par le travail (pour les primes versées aux bénéficiaires).

Dans ces mêmes limites (3 000 ou 6 000 €), la PPV est exonérée de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel. Côté entreprise, les PPV sont déductibles de son bénéfice imposable.

Un plan d’épargne d’entreprise…

Les employeurs ont la possibilité de mettre en place un plan d’épargne salariale au profit de leurs salariés, en particulier un PEE. Un plan sur lequel les employés peuvent placer leurs primes de participation et/ou d’intéressement mais aussi effectuer des versements volontaires.

… et des abondements

Les employeurs peuvent venir compléter les sommes que leurs salariés choisissent d’affecter sur un PEE. Ces versements complémentaires, appelés « abondements », doivent alors bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

300 % maximum

Les abondements consentis aux salariés ne doivent pas dépasser, par an et par bénéficiaire :

– 3 fois le montant des sommes qu’ils affectent sur le PEE ;

– et 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (3 709 € pour 2024).

Dès lors que ces limites sont respectées, les abondements de l’employeur échappent aux cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS) et à l’impôt sur le revenu pour les salariés. Et, là encore, les sommes versées à vos salariés constituent, pour l’entreprise, une charge déductible de son bénéfice imposable.

Résumé : Pendant les beaux jours, nombre de commerçants souhaitent installer une terrasse ou un étalage devant leur commerce. Il s’agit alors d’une occupation du domaine public (trottoir, rue, place) qui nécessite de disposer d’une autorisation préalable. Rappel de la réglementation applicable.

En règle générale, seuls les propriétaires de fonds de commerce, situés en rez-de-chaussée et ouverts au public, ont la possibilité d’aménager une terrasse ou de disposer un étalage de produits ou des équipements divers (bac à glace, appareil de cuisson, etc.) devant leur commerce (café, restaurant, boulangerie, fleuriste, vendeur de fruits et légumes…).

L’occupation d’un emplacement sur le domaine public, qu’il soit accolé à la devanture du commerce ou situé en bordure de trottoir (on parle alors de « contre-terrasse » ou de « contre-étalage »), nécessite au préalable une autorisation. Pour une occupation sans emprise au sol (terrasse ouverte, étalage, etc.), le commerçant doit demander un permis de stationnement à la mairie, ou à la préfecture s’il s’agit d’un emplacement sur une route nationale, départementale ou sur certaines artères de la ville.

Une occupation avec emprise au sol (terrasse fermée, kiosque fixé au sol, etc.) requiert, quant à elle, une permission de voirie délivrée par la mairie s’il s’agit du domaine public communal.

La demande d’autorisation d’occupation du domaine public doit être déposée à la mairie en cas d’occupation du domaine public communal ou à la préfecture pour certaines artères de la ville.

La liste des documents accompagnant la demande varie selon les communes, mais elle comprend notamment :

– une copie du certificat d’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers (extrait Kbis) ;

– pour les débitants de boissons et les restaurateurs, une copie de la licence au nom du propriétaire ou de l’exploitant du fonds de commerce ;

– une copie du bail commercial ou du titre de propriété ;

– une attestation d’assurance pour l’occupation du domaine public ;

– un descriptif de la terrasse ou de l’étalage et des matériaux utilisés, généralement un plan coté précisant l’implantation du dispositif sur le trottoir ;

– un relevé d’identité bancaire.

Quel que soit le type d’autorisation demandé, celle-ci est toujours accordée pour une durée déterminée (annuelle ou saisonnière) et éventuellement renouvelable ou reconduite tacitement. Les dates de début et de fin d’autorisation étant précisées dans l’arrêté délivré par l’autorité administrative compétente.

En outre, l’autorisation peut être suspendue ou retirée à tout moment pour un motif d’ordre public, un manquement à la réglementation (défaut de paiement de la redevance), l’exécution de travaux, ou encore le déroulement d’une manifestation.

Enfin, l’autorisation est personnelle. Elle ne peut donc être ni cédée, ni sous-louée, ni vendue à l’occasion de la cession du commerce. Ainsi, dans le cas d’un changement d’activité ou d’une cession de fonds de commerce, l’autorisation d’occuper le domaine public est automatiquement abrogée. Le repreneur du commerce doit alors présenter une nouvelle demande d’autorisation que l’administration n’est évidemment pas tenue de lui accorder.

L’installation d’un étalage ou d’une terrasse est soumise au paiement d’une redevance dont le montant varie en fonction de la superficie de l’installation, de sa localisation, du mode d’usage et de la durée d’exploitation. À ce titre, la commune prend en compte les avantages de toute nature procurés au titulaire de l’autorisation.

Le montant de la redevance est révisable à la fin de chaque période d’exploitation.

Un certain nombre de règles générales doivent être respectées, souvent regroupées par les communes dans une charte d’occupation du domaine public à titre commercial :

– ne créer aucune gêne pour la circulation du public, notamment les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuellement, ou les véhicules de secours ;

– laisser libre accès aux immeubles voisins et préserver la tranquillité des riverains ;

– respecter les dates et les horaires d’installation fixés dans l’autorisation ;

– installer des équipements de qualité (dans un style ou des matériaux parfois imposés par la commune pour respecter l’harmonie du lieu) ;

– respecter les règles d’hygiène, notamment pour les denrées alimentaires (chaîne du froid, protection des plats cuisinés).

Résumé : En tant que représentant légal d’une société, son dirigeant est la seule personne qui puisse conclure des actes au nom et pour le compte de celle-ci. Toutefois, rien n’interdit au dirigeant de déléguer ses pouvoirs, cette pratique étant d’ailleurs courante dans les grandes sociétés et dans les groupes. Mais attention, pour être efficace, une délégation de pouvoirs doit satisfaire à certaines conditions.

L’intérêt majeur d’une délégation de pouvoirs pour le dirigeant, c’est évidemment de se décharger d’une partie de ses fonctions et d’alléger ainsi son agenda. Autre avantage, elle lui permet de transmettre des responsabilités à un collaborateur qui peut être mieux à même que lui d’intervenir dans le domaine considéré (un chef de chantier, un directeur du personnel, etc.). Sans compter qu’elle a aussi pour effet de le dégager de sa responsabilité pénale en cas d’infraction commise dans le cadre des pouvoirs qui ont été délégués, seul le délégataire étant alors exposé aux poursuites judiciaires. À condition, bien entendu, que l’infraction commise soit rattachée au domaine de compétence délégué et que le dirigeant n’ait pas personnellement pris part à l’infraction ou n’y ait pas lui-même consenti.

La délégation de pouvoirs se distingue de la simple délégation de signature. Dans le cas d’une délégation de signature, le dirigeant charge simplement une personne de signer des actes en son nom et en ses lieu et place. Le délégataire n’est alors qu’un mandataire du dirigeant : il ne représente pas la société. En revanche, dans le cas d’une délégation de pouvoirs, le dirigeant délègue une partie de ses pouvoirs au nom et pour le compte de la société. Le délégataire recevant ses pouvoirs de la société, il a donc ici le pouvoir de la représenter (dans la limite de sa délégation).

Parce que les délégations de pouvoirs sont consenties au nom de la société, la cessation du mandat du dirigeant délégant, quelle qu’en soit la cause (révocation, démission, décès), ne met pas automatiquement fin aux délégations que celui-ci aurait pu consentir.

Dans l’absolu, la qualité de délégataire n’est pas réservée au titulaire d’un statut particulier. Ainsi, le délégataire peut être aussi bien un salarié qu’un associé ou même une personne extérieure à la société. Dans les groupes de sociétés, par exemple, il est possible pour le dirigeant d’une société de confier une délégation de pouvoirs à un salarié d’une autre société du groupe. Ainsi, le dirigeant de la société tête de groupe peut déléguer ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité du travail pour l’ensemble des sociétés du groupe à un salarié d’une filiale.

Etant précisé qu’une délégation de pouvoirs donnée à un tiers ne permet pas au dirigeant de s’exonérer de sa responsabilité. Seule une délégation de pouvoirs consentie à un salarié emporte délégation de responsabilité, sous réserve que ce salarié soit doté de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour accomplir la mission qui lui est confiée. L’inadéquation du poste, de la compétence et de la rémunération du salarié avec la délégation de pouvoirs qui lui est consentie rendrait celle-ci inopérante.

En théorie, une délégation de pouvoirs peut être orale, aucune forme particulière n’étant imposée. Toutefois, en pratique, un écrit est fortement recommandé car il permet d’apporter la preuve de l’existence de la délégation et de son contenu. Cet écrit peut prendre la forme d’un acte spécifique ou d’une stipulation insérée dans le contrat de travail du salarié délégataire.

Et attention, pour produire pleinement ses effets, une délégation de pouvoirs doit être certaine et dépourvue d’ambiguïté. Une formulation trop imprécise ou trop générale aurait pour conséquence de faire perdre toute efficacité à l’opération. Il convient donc d’accorder un soin tout particulier à la rédaction de l’acte de délégation. À ce titre, il est vivement conseillé de mentionner le domaine et la portée de la délégation (objet, étendue des pouvoirs conférés au délégataire, réglementation qu’il lui revient de faire appliquer…) ainsi que sa date de prise d’effet et sa durée, une délégation de pouvoirs pouvant être consentie pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans le premier cas, elle prendra fin à l’arrivée du terme prévu. Dans le second cas, le dirigeant peut la révoquer à tout moment.

Si les statuts fixent des conditions de délégation, le dirigeant souhaitant déléguer une partie de ses pouvoirs devra s’y conformer. À défaut, il engage sa responsabilité et risque la révocation.

Par une délégation de pouvoirs, il ne peut être question de se décharger de tous ses pouvoirs et de toutes ses responsabilités. La délégation doit être limitée à certains actes et à certaines catégories de missions seulement. En outre, le dirigeant ne peut déléguer que les pouvoirs qu’il détient lui-même, et pas ceux appartenant à d’autres organes de la société.

Par ailleurs, une délégation de pouvoirs efficace doit pouvoir exonérer le dirigeant de la responsabilité attachée au domaine de délégation. On rappellera ici que les domaines dans lesquels la responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, sont nombreux. On évoquera en particulier, sans que cette liste soit exhaustive :
– les infractions à la réglementation du travail (hygiène, sécurité, durée du travail, travail dissimulé, embauche illégale de travailleurs étrangers…) ;
– les infractions à la législation fiscale ;
– les infractions au droit de la concurrence (ententes, abus de position dominante…) et de la consommation (pratiques commerciales déloyales ou trompeuses…) ;
– les infractions spécifiques au droit des sociétés et au droit boursier ;
– la contrefaçon.

Le délégataire peut, à son tour, déléguer une partie des pouvoirs qui lui ont été confiés. On parle alors de subdélégation. De même, le subdélégataire peut, par suite, déléguer une partie de ses attributions. Et on peut arriver ainsi à des délégations en chaîne, pouvant, le cas échéant, comporter plusieurs ramifications.

Les subdélégations doivent être consenties dans les mêmes conditions que celles exigées pour la délégation. Sachant qu’en matière d’infraction à la sécurité du travail, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que la subdélégation était valable même sans l’autorisation du dirigeant et il est permis de penser que cette solution s’applique aux autres matières. Toutefois, cette solution ne s’impose qu’en l’absence de stipulation contraire de l’acte de délégation, qui peut tout à fait interdire la subdélégation ou au moins subordonner celle-ci à l’autorisation préalable du dirigeant. De telles clauses sont d’ailleurs recommandées, dans la mesure où elles assurent au dirigeant une certaine maîtrise de la chaîne de délégations et de l’organigramme des pouvoirs et responsabilités de l’entreprise.